Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом — все о налогах

Утвержден профессиональный стандарт для специалиста по управлению персоналом

С 2013 года когда начали выходить в России профессиональные стандарты, которые именно специалисты в области управления персоналом пытались «примерить» на сотрудников своей компании.

Именно HR специалисты задавались вопросами о том:

•должны ли должности в компании приводиться в соответствие с профессиональными стандартами?

•как понять какой профессиональный стандарт распространяется на определенные категории работников?

•надо ли проверять работников на то, соответствуют ли их опыт и образование требованиям, прописанным в соответствующем профессиональном стандарте?

•что делать с теми работниками которые не соответствуют требованиям стандарта?

•надо ли менять процедуру аттестации?

•надо ли перестраивать работу с соискателями и т.д.

В 2014 году стали выходить профессиональные стандарты, которые регламентировали работу административно-управленческого персонала, которые есть в любой компании: специалиста в области охраны труда, бухгалтера и уже даже стали выходить профессиональные стандарты на руководителей организации.

А судьба профессионального стандарта «Специалист в области управления персонала» складывалась с самого начала очень нелегко. На его разработку ушло 2 года, хотя в Великобритании аналогичный стандарт разрабатывался 6 лет.

При рассмотрении этого профессионального стандарта было организовано около 20 общественных слушаний и на каждом слушании поднимались вопросы, однозначные ответы на которые было дать невозможно.

Именно в сфере управления персонала есть много вопросов по которым все имеют какие-то свои мнения.

Ни у кого не вызывает вопрос, что входит в границу профессионального вида деятельности бухгалтера, а вот что входит и не входит в функции специалиста по управлению персоналом: бурные дебаты были всегда.

Самыми скандальными в процессе обсуждения стандарта были вопросы:

•Входит ли работа по оплате труда в обязанности этих специалистов? И отдел труда и заработной платы в службу по управлению персоналом?

•А оформление иностранных граждан является их обязанностью?

•А охрана труда (по которому уже, к счастью, был принят стандарт ранее) входит в сферу управления персоналом?

•А почему не прописаны вопросы формирования корпоративной культуры?

•А какое образование должно быть у таких специалистов?

•А почему кадровое делопроизводство включено в функции специалистов в области управления персоналом?

•А почему употребляется термин «персонал», а не «кадры», не «работник»?

•А PR? A HR-бренд? И т.д.

И при взаимодействии с государственными органами возникали новые и новые вопросы и новые и новые правки.

С государственными органами основным камнем преткновения был вопрос входит ли организация работы с иностранными гражданами в этот вид профессиональной деятельности.

Все слушания стандарт проходил с отдельно выделенной обобщенной трудовой функцией по работе с иностранцами, но уже на стадии принятия Минтруда был все-таки вычеркнут.

Но тем не менее, конечно, всех практиков интересовал вопрос какие квалификационные требования по образованию и опыту работы будут установлены к специалистам в области управления персоналом? Почему эта тема была все-таки самой «больной»? Потому что именно в сфере управления персоналом подавляющее большинство специалистов не имеют профильного образования. Да и что такое профильное образование для таких специалистов – большой вопрос.

За эти 2 года разработки профессионального стандарта рабочей группой было проведено огромное количество опросов о том, как называются в организациях должности специалистов в области управления персоналом? Какое они имеют образование? Какие требования к опыту работы предъявляет работодатель? Что является специальным образованием для таких специалистов?

И именно образование было извечным «камнем преткновения». Какое образование есть у специалистов в области управления персоналом? Как показали опросы – любое.

В лучшем случае юридическое или психологическое, но часто и экономическое, педагогическое, филологическое, медицинское и т.д.

А уж с управленческим образованием в сфере управления персоналом можно было встретить специалистов крайне редко и большей частью в рядах управленческого состава: директора по персоналу, руководители отделов, департаментов и т.д.

Еще до октября 2014 года проект стандарта шел с указанным образованием «Менеджмент» в графе: ОКСО. И только после октября был убран из стандарта, путем неимоверных усилий. И это тоже была небольшая победа: взять 7 высокий квалификационный уровень и не указывать специального образования, которое необходимо в качестве базового.

Кстати о 7 квалификационном уровне для управленцев: это тоже был прорыв. Признать специалистов в области управления персоналом на руководящих должностях фактически топ-менеджерами! Обратите внимание, что 7 квалификационный уровень устанавливают даже руководителям организаций.

Например, в профессиональном стандарте «Бухгалтер» у главного бухгалтера установлен 6 квалификационный уровень, а в нашем профессиональном стандарте не только у директора по персоналу (обобщенная трудовая функция – «Стратегическое управление персоналом организации»), но и у каждого руководителя структурного подразделения (обобщенная трудовая функция – «Операционное управление персоналом и подразделением организации») 7 квалификационный уровень.

А что значит 7 квалификационный уровень? Это значит, что есть полномочия и ответственность за определение стратегии, управление процессами и деятельностью, в том числе, инновационной, с принятием решения на уровне крупных организаций или подразделений.

Но, такой высокий квалификационный уровень, конечно, требует и более серьезных знаний и умений.

Имея 7 квалификационный уровень специалист занимающий руководящие должности в управлении персоналом должен понимать методологические основы профессиональной деятельности, создавать новые знания прикладного характера в определенной области, определять источники и поиск информации, необходимой для развития области профессиональной деятельности и/или организации. А иметь умения решать задачи развития области профессиональной деятельности и (или) организации с использованием разнообразных методов и технологий, в том числе, инновационных, разрабатывать новые методы, технологий.

Поэтому и требования к образованию на 7 квалификационном уровне — высшее образование (магистратура, специалитет), и если образование не является специальным в определенной области (которая зависит от выполняемых функций), то необходимо обязательно иметь дополнительное профессиональное образование в виде профессиональной переподготовки и повышения квалификаций. И опыт работы – не менее 5 лет в управлении персоналом. Для уровня стратегического управления – не менее 5 лет на руководящих должностях в той же сфере.

Так и было решено обойти то, что нет у нас профильного образования в той сфере в которой мы работаем, но взять квалификационную «планку» хотелось высокую. Так как повышать статус специалистов в области управления персоналом в этой стране надо точно.

Если в советские времени начальник отдела кадров был вторым лицом в компании, то за последние годы этот статус был нами утерян, вперед вышли финансисты, бухгалтера, специалисты по продажам.

Поэтому и в процессе обсуждений иногда вставали вопросы о том, почему мы берем такой высокий квалификационный уровень, если наша функция только оформлять кадровые документы. И приходилось убеждать, объяснять, аргументировать, спорить.

Даже для рядовых специалистов в области управления персоналом (кроме специалистов по кадровому делопроизводству) был взят 6 квалификационный уровень, что также очень высоко. Напомню, что по профессиональному стандарту «Бухгалтер» такой уровень определен для главного бухгалтера.

Уже даже после того как было пройдено такое рекордное для многих стандартов количество слушаний (около 20) проект стандарта «прошел» в декабре 2014 года Национальный Совет при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям и был рекомендован Минтруду к принятию.

И дальше начались долгие месяцы рассмотрения Минтрудом, который сразу «вычеркнул» функцию по организации работы иностранных граждан, вносил многочисленные правки и вот только 6 октября 2015 года (после 10 месяцев) Минтруд издал приказ №691 об утверждении нашего стандарта.

19 октября 2015 года Минюст РФ зарегистрировал стандарт «Специалист в области управления персоналом».

В продолжение выполнения задачи повышения статуса HR специалистов в августе 2015 года был создан Совет по профессиональным квалификациям в области управления персоналом, который наделил соответствующими полномочиями Национальный Совет при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям. Председателем нашего «отраслевого» Совета назначена Вучкович Алла Александровна.

И теперь Совет будет проводить первую экспертизу всех профессиональных стандартов, которые будут касаться HR-специалистов. Впереди нас ждет еще не менее 5 стандартов в 2016-2017 годах.

Уже на регистрации в Минюсте находится стандарт «Специалист по подбору персонала», выходит на слушания стандарт «Специалист по обучению и развитию», в разработке стандарты «Специалист центра оценки персонала», «Специалист в области оформления трудовых отношений» и другие.

Где и как работодатели должны использовать профессиональные стандарты указано в Постановлении Правительства РФ от 22.01.

2013 N 23 «О Правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов»: «работодателями при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления».

Источник: https://stat-pulse.com/views/ru/Mzg5Mjg4/fcebd96087b7d64a8318b4714f126bc8

Скачать документ

Источник: https://www.ucrazvitie.ru/content/Utverzhden-professionalnyj-standart-dlja-specialista-po-upravleniju-personalom

Профстандарт специалиста по персоналу (кадровика) в 2018 году

Кадровым служащим закон дает скучать. Так, со второй половины 2016 года начал действовать своего рода ГОСТ работника кадровой сферы: профессиональные стандарты для кадровиков в 2016 году. Расскажем, как под него оперативно подстроиться и что изменить в привычной работе. Также см. “Независимая оценка квалификации работников: что нужно знать“.

Новый подход

Начало активного внедрения профессиональных стандартов относится еще к 2012 году, когда Министерством труда были разработаны соответствующие документы для многих профессий.

Таким образом, их введение в деловой оборот длится уже пятый год.

За это время накоплен определенный опыт, полезный при организации работы кадровой службы предприятия в соответствии с новыми положениями нормативных документов.

Имейте в виду: уже с 01 июля 2016 года вступили в силу ряд важных поправок к отечественному Трудовому кодексу.

Благодаря этому, для отдельных направлений деятельности стало обязательным применение профстандартов. В частности, изменения коснулись кадровиков.

Их образование, полезные навыки и опыт работы отныне должны соответствовать определенным в законе требованиям. Также см. “Профессиональные стандарты:инструкция по применению“.

Действие в отношении специалистов службы персонала

Профстандарты, касающиеся деятельности работников отечественных кадровых служб, были утверждены еще 6 октября 2015 года приказом Минтруда за № 691н. Вероятно, в ближайшее время будут утверждены и другие профессиональные правила, в том числе для кадровиков.

С 01 июля 2016 года начали свое действие профстандарты, напрямую касающиеся специалистов по:

оформлению трудовых отношений;
организационному развитию;
обучению и развитию сотрудников;
оценке персонала.

В приказе Минтруда № 691н перечислены те группы профессий, к которым будут применяться стандарты. Среди них работники, специальности которых соответствуют следующим кодам:

ОКЗ 3423 – специалисты кадровых служб и отделов;
ОКЗ 1232 – руководители структурных подразделений, среди их функций главной является управление персоналом компании;
ОКЗ 2412 – другие специалисты по кадрам.

Многих интересует, коснутся ли профстандарты действующих специалистов по набору персонала? Несмотря на то, что приказ Минтруда за № 717н содержит профстандарт рекрутера, к кадровикам он имеет достаточно отдаленное отношение, поскольку в обязанности сотрудника, занимающегося рекрутингом для компаний, обычно не входит непосредственное ведение кадрового делопроизводства.

Основные требования к кадровикам

Главной задачей любых профессиональных стандартов считается декларирование совокупности критериев, предъявляемых к представителям определенных профессий. Не является исключением и профстандарт для кадровика на 2016 год: среди основных характеристик этих специалистов приведена совокупность необходимых знаний, наличие надлежащего опыта работы и деловых навыков.

Исходя из названных выше критериев, определяют перечень вакансий, которые могут занимать соискатели без опыта практической работы. Например, менеджеры, ответственные за следующие сферы деятельности:

подбор жизненно важного для фирмы персонала;
кадровое делопроизводство;
развитие и профессиональное обучение работников;
карьерный рост наемного персонала;
оплата и нормирование труда;
внедрение социальных программ в фирме, мониторинг их исполнения;
миграция и перемещение сотрудников.

Как любое структурное подразделение, кадровую службу компании должен возглавлять руководитель. По логике новых профстандартов занять эту должность имеет право сотрудник, за плечами которого есть необходимый стаж работы по специальности:

более 3 лет – для руководителей структурных подразделений;
более 5 лет – для начальников департаментов и их заместителей.

Помимо профессионального стажа, новые стандарты содержат и требования к уровню образования, необходимого для назначения на определенную должность. В частности, со средним профессиональным образованием в кадровой службе могут работать только рядовые менеджеры, занимающиеся делопроизводством.

Кадровики с высшим образованием могут рассчитывать на должности линейных руководителей. Для начальников департаментов и управлений помимо диплома вуза иногда требуется обучение по узкоспециализированным программам или курсы повышения квалификации.

Для чего нужны стандарты: каждому по обязанностям

В первую очередь, профстандарт для кадровика 2016 года разграничивает сферы деятельности сотрудников таких служб. Теперь круг обязанностей каждого специалиста четко регламентирован. Исходя из содержания новых документов:

специалисты по делопроизводству занимаются подготовкой первичных, учетных, плановых и организационно-кадровых документов (приказов, распоряжений), а также их регистрацией и сдачей на архивное хранение;
сотрудники, занимающиеся подбором персонала, собирают и систематизируют информацию о текущей потребности компании в кадрах, отбирают новых работников, взаимодействуют с государственными структурами и частными лицами, курирующими вопросы занятости населения;
менеджеры по персоналу оценивают квалификацию работников, организовывают и проводят их аттестацию;
специалисты по развитию подбирают курсы повышения квалификации, иные мероприятия, способствующие карьерному росту работников;
менеджеры по нормированию и оплате труда курируют вопросы корректировки системы заработной платы и поощрений, разработки принципов нематериальной мотивации;
менеджеры по социальной политике занимаются разработкой и внедрением соответствующих соцпрограмм, следят за правильностью их проведения;
работники, в чью компетенцию входит решение вопросов миграции кадров, занимаются переводом сотрудников из одного структурного подразделения компании в другое, а также трудоустройством лиц, не имеющих гражданства РФ;
руководители организуют бесперебойную деятельность вверенного им подразделения, контролируют правильность оформления документов и их соответствие нормам действующего законодательства, а также подготавливают внутреннюю управленческую отчетность.

Разрабатывая профессиональный стандарт кадровика, Минтруд определил в нем уровни квалификации для каждой трудовой функции специалистов:

5 уровень (предполагает наличие среднего профессионального образования) – документооборот по учету кадров, их приему, перемещению и увольнению;
6 уровень (бакалавриат и дополнительное профильное образование) – администрирование документооборота, организация аттестаций специалистов и их проведение, организация обучения и стажировок персонала фирмы, разработка систем оплаты труда, премирования и нематериальной мотивации, разработка корпоративной политики и контроль за ее внедрением;
7 уровень (магистратура либо стаж работы по специальности не менее 5 лет и наличие дополнительного профобразования) – операционное и стратегическое управление персоналом, разработка системы мотивации, кадровое планирование.

Интересно, что уровни квалификации, используемые в новом профстандарте, были разработаны еще в 2013 году и введены в действие приказом Минтруда за № 148н.

Применять или нет

Федеральный закон за № 122-ФЗ от 2 мая 2015 года гласит, что для части коллектива использование профстандартов станет обязательным уже с 1 июля 2016 года. Поэтому многим организациям нужно срочно начать применять их в отношении тех работников, требования к квалификации которых изложены в отечественных нормативных документах.

Обычно кадровики трудятся в нормальных (разрешенных) условиях, поэтому в законе не предусмотрены дополнительные ограничения, касающиеся уровня их квалификации.

Соответственно, применение профстандартов для этой категории специалистов обязательно не для всех фирм.

Выясните, необходим ли для работников вашей компании профстандарт для кадровика; скачать его рекомендуется как можно скорее.

Руководствуясь профстандартами, организация может разработать для сотрудников своей кадровой службы должностные инструкции. Если перечень текущих обязанностей действующего работника расширяется, в его должностную инструкцию могут быть внесены соответствующие изменения. Учтите, что сотрудника придется известить о них заранее: как минимум за 2 месяца до их вступления в силу.

Нужно ли строго исполнять требования

В настоящий момент императивной нормы, предусматривающей необходимость обязательного внедрения профстандартов в организации, нет. Вместе с тем, возможность выплаты некоторых льгот, поощрений, компенсаций, назначения на ряд должностей напрямую связана с применением утвержденных профессиональных правил.

Помимо этого, нормативные документы такого рода следует принимать во внимание при разработке тарифных сеток по оплате труда в компании. Данный факт напрямую следует из положений частей 8 – 9 ст. 143 ТК РФ.

Внедряя профессиональный стандарт кадровика, Минтруд позаботился и о работниках.

Изучив нормативные положения этого документа, каждый сотрудник может понять, в какой мере он соответствует требованиям к той или иной должности.

При возникновении такой потребности человек может самостоятельно принять меры, направленные на повышение своей квалификации. Например, получить дополнительное образование.

Возожно ли увольнение за несоответствие стандартам

Если действующий сотрудник не в полной мере соответствует профессиональным стандартам для кадровиков, по такому основанию уволить его не разрешается. В настоящее время подобная норма не предусмотрена ни в Трудовом кодексе, ни в самом постановлении Правительства, касающемся применения этих профстандартов.

Если квалификация или образование вашего кадровика не удовлетворяют профстандартам, ему следует предложить пройти курсы переподготовки или дополнительно получить соответствующее образование.

Работника, который по каким-либо причинам перестал соответствовать положениям внутренних нормативных документов, допустимо увольнять только по итогам аттестации. Альтернативой этому варианту может быть перевод на другую работу при одновременном выполнении двух условий:

наличие вакантных должностей соответствующей квалификации;
письменное согласие сотрудника, не прошедшего аттестацию.

Источник: https://buhguru.com/zp-i-kadri/profstandartyi-dlya-kadrovikov.html

Профстандарт специалиста по управлению персоналом

Профстандарт специалиста по управлению персоналом — это комплексный документ, который описывает сразу несколько должностей, используемых в сфере управления персоналом. Что это за должности, какие трудовые функции им свойственны и какие выставляются требования к квалификации работников, их занимающих, расскажем далее в статье.

Общее описание профессионального стандарта специалиста по управлению персоналом

Названия должностей, к которым применим описываемый профстандарт (менеджер по персоналу, специалист по управлению персоналом и т. п.)

Трудовые функции, закрепленные в профстандарте

Как применяется профстандарт специалиста/менеджера по управлению персоналом, где его можно найти и скачать

Читайте нас в Яндекс.Дзен

Яндекс.Дзен

Общее описание профессионального стандарта специалиста по управлению персоналом

Профессиональные стандарты — это новшество в сфере трудовых правоотношений. Изменения в ТК РФ, которыми в этот нормативный акт вводится понятие профстандарта, вступили в силу с 1 июля 2016 года.

Сами же профстандарты активно разрабатываются, причем некоторые уже введены в действие.

Так, приказом Министерства труда и соцзащиты РФ № 691н от 6 октября 2015 года был утвержден профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом.

Этот профстандарт призван помочь работодателям правильно назвать имеющиеся должности и подобрать им соответствующие функции. Он включает в себя описание должностей как руководителей подразделений, так и работающих в них специалистов.

По своей структуре профстандарт состоит из 4 разделов:

Общие сведения. Здесь содержится информация общего характера о специальности, рассказывается, к какому виду профессиональной и экономической деятельности она относиться, к какой группе занятий, какая цель ставиться перед сотрудниками
Описание трудовых функций. Здесь перечисляются все обобщенные трудовые функции с разбивкой каждой из них на более конкретные, при этом каждой из них присваивается свой уровень квалификации и код.
Характеристика трудовых функций. В этом разделе закрепляются квалификационные требования к сотрудникам, выполняющим ту или иную функцию в рамках работы на должности специалиста по управлению персоналом.
Сведения об организациях — разработчиках профстандарта. Данный раздел содержит перечень ответственных разработчиков и организаций, принимающих участие в подготовке профстандарта.

Описываемый профстандарт сохранил связь с единым квалификационным справочником (ЕКС) должностей руководителей, благодаря чему можно понять, для каких закрепленных в нем трудовых функций можно использовать название должностей из справочника.

Названия должностей, к которым применим описываемый профстандарт (менеджер по персоналу, специалист по управлению персоналом и т. п.)

Профстандарт разработан так, что для каждой обобщенной трудовой функции, которую может выполнять специалист по управлению персоналом, используется свой перечень возможных наименований должностей.

Самыми распространенными можно назвать должности специалиста по персоналу и менеджера по персоналу.

Правда, в ЕКС менеджер по персоналу отнесен к разряду руководящих работников, а в профстандарте менеджер приравнен к специалисту.

При этом оба названия упоминаются вместе с трудовыми функциями, уровень квалификации которых равен 6, в то время как руководящие должности имеют уровень квалификации 7.

В чем же различие этих должностей? Если менеджер по персоналу — это неизменное название должности, то название должности специалиста по персоналу может еще дополняться указанием направления его деятельности, например:

специалист по работе с персоналом,
специалист по подбору персонала,
специалист по оценке персонала.

Отдельно стоит назвать должности руководителей в этой сфере:

Операционным управлением могут заниматься руководитель или начальник структурного подразделения.
Стратегическим управлением — вице-президент, заместитель гендиректора, директора по управлению персоналом или просто директора по персоналу.

Трудовые функции, закрепленные в профстандарте

Специалист по управлению персоналом может выполнять 8 обобщенных трудовых функций, отвечая:

за кадровый документооборот;
обеспечение компании персоналом, для чего он анализирует потребности и организует набор персонала на свободные места;
оценку и аттестацию персонала, для чего он организует проведение соответствующих мероприятий;
развитие персонала, для чего он организует обучение по приоритетным направлениям работы и разрабатывает программы стажировки персонала;
организацию труда и оплаты, для чего он разрабатывает и внедряет системы организации труда и системы оплаты;
организацию корпоративной социальной политики, для чего он разрабатывает и применяет на практике социальные программы и организует социальное партнерство;
операционное управление персоналом, для чего он планирует деятельность работников и подразделений, ставит конкретные задачи перед сотрудниками;
стратегическое управление персоналом, для чего он разрабатывает и внедряет мероприятия по управлению персоналом, ставит задачи перед руководителями подразделений.

Кроме перечисления самих трудовых функций в профстандарте установлены минимальные требования к квалификации сотрудника, который должен эти трудовые функции выполнять.

Требования к квалификации складываются из уровня образования (специалист по управлению персоналом должен иметь профессиональное образование или пройти переподготовку по специальности) и опыта работы (он должен быть не менее 5 лет по специальности и важен только для руководителей).

Также в описании каждой функции присутствуют разделы, посвященные:

трудовым действиям,
необходимым умениям,
необходимым знаниям.

Как применяется профстандарт специалиста/менеджера по управлению персоналом, где его можно найти и скачать

Профстандарт, разработанный для специалистов по управлению персоналом, можно использовать при составлении штатного расписания и должностных инструкций.

Построение документа позволяет в каждой компании, независимо от числа работников в ней, выбрать нужное количество должностей и распределить между ними функции, чтобы затем применить к каждой нужные квалификационные требования и уровень необходимых знаний и умений.

Чтобы ознакомится с данным профстандартом, достаточно скачать упомянутый в начале статьи приказ № 691н. Найти его можно практически на любом правовом портале.

Источник: https://nsovetnik.ru/profstandarty/profstandart_specialista_po_upravleniyu_personalom/

Профстандарт специалиста по управлению персоналом –профессии, требования

С середины 2016 года для ряда профессий и предприятий необходимыми к применению стали специализированные профессиональные стандарты.

Указанные нормативы формируют определенные требования к навыкам и образованию сотрудников конкретных сфер трудовой деятельности для оптимизации общего рабочего процесса и повышения уровня качества исполняемого труда.

Так, исключением не стала рабочая деятельность менеджеров по персоналу. Для этой категории лиц также существует специальный профстандарт.

Профстандарты в законодательстве – новаторское решение Правительства РФ, которое позволит улучшить не только выработку каждого отдельного работника, но и повысить результативность работы всего предприятия в целом.

По факту изменений трудового законодательства, вступивших в силу с 01.07.2016г., некоторые из профстандартов перестали носить рекомендательный характер и стали обязательными к использованию в ходе трудовой деятельности.

Документ нацелен на помощь нанимателям в определении набора необходимых функций для каждого работника, занимающего конкретную должность. Так, в стандарт включается описание специальностей всех рангов (от рядовых служащих до руководящего аппарата).

Структура профстандарта специалиста по персоналу включает такие разделы:

Общие данные. Подразумевается общая информация о профессиональном направлении, также описывается, к какому виду экономической деятельности относится специальность и обозначается основная цель труда работников.
Трудовые функции персонала. Текущий раздел включает в себя обобщенное перечисление рабочих функций сотрудников, выделяя более конкретные задачи подчиненных. При этом каждая такая подфункция относится к определенному квалификационному уровню и имеет свой код.
Полная характеристика обозначенных в предыдущем разделе функций. В указанном пункте раскрываются полные требования к должности, которую занимает тот или иной подчиненный.
Последний раздел подразумевает информацию об учреждениях, которые занимались разработкой профессионального стандарта.

При рассмотрении профстандарта специалиста по управлению персоналом, можно сделать вывод, что он не носит исключительно рекомендательный характер. Это связано со ст. 195 ТК РФ, в которой обозначается необходимость обязательного применения стандартов к тем специальностям и должностям, чьи функции фиксируются как строго обязательные.

Так, в нормативе не обозначаются конкретные требования к стажу или дополнительные условия труда, за исключением разделов об операционном и стратегическом управлении персоналом.

Помимо этого, в профстандарте имеется требование для конкретного уровня образования в соответствии с должностью. Однако высшее образование не всегда является обязательным.

В то же время, ст. 57 ТК РФ постановляет, что любая должность, прописываемая в трудовом соглашении, должна соответствовать классификатору специальностей или профстандартам при наличии льгот и/или ограничений. Практика показывает, что под подобными ограничениями понимаются минимальные требования к образованию субъектов.

Таким образом, применение обговариваемого норматива является обязательным только частично (например, в части наличия профессионального образования для исполнения конкретных функций). В то же время имеется множество спорных аспектов относительно обязательности применения некоторых пунктов стандарта, в частности, таких, как наличие опыта работа.

Категории профессий, для которых стандарт является актуальным

Профессиональные стандарты разрабатываются таким образом, что для всех трудовых задач, подразумеваемых к исполнению в ходе рабочего процесса, соответствует список возможных должностей.

Наиболее распространенными должностями являются специалист и менеджер по персоналу. Однако квалификационные справочники относят менеджера к разряду управляющего звена, в то время как профессиональные стандарты классифицируют менеджера и специалиста как одну профессию. При этом оба направления соответствуют шестому квалификационному уровню. Руководящие должности относятся к седьмому уровню.

Основное различие менеджера и специалиста заключается в том, что менеджер – фиксированная профессия, предполагающая неизменный набор обязанностей. Специалист может выходить за рамки задач менеджера, имея дополнительные функции, которые обуславливают труд специалистов по работе с подчиненными, а также по подбору или оценке персонала.

Также следует выделить должности, о которых упоминалось ранее:

Управляющий операционной деятельностью. Данную деятельность могут осуществлять руководитель отдела или подразделения.
Стратегический управленец. Подобная работа относится к уровню квалификации заместителя генерального директора, а также директора по персоналу.

Функциональная карта профстандарта менеджера по персоналу

Рассматриваемый нормативный документ включает в себя 8 общих трудовых задач:

Обеспечение деятельности по работе с персоналом необходимой документацией. Подразумевается ведение бумаг по учету и перемещению сотрудников внутри организации. Относится к пятому квалификационному уровню. Необходимо среднее специальное образование.
Обеспечение предприятия рабочей силой. Такой труд соответствует шестому уровню квалификации. Необходимо высшее образование (бакалавр) и наличие сертификата, подтверждающего прохождение дополнительных образовательных программ.
Трудовой процесс в разрезе аттестации сотрудников. Также относится к шестому уровню.
Деятельность относительно развития персонала. Подразумевается обеспечение сотрудников необходимыми условиями для получения дополнительного образования. Такая работа также относится к шестому квалификационному уровню.
Все операции по оплате труда сотрудников. Относится к шестой категории.
Обеспечение на предприятии стабильной социальной политики. Подразумевается внедрение и стабилизация в ходе трудового процесса корпоративной политики. Последняя функция, относящаяся к шестому уровню.
Деятельность по операционному менеджменту. Предполагается управление рабочим коллективом и отделами предприятия. Соответствует седьмому уровню квалификации. Необходимо высшее образование (магистратура) и стаж не менее пяти лет на подобной должности.
Деятельность по стратегическому менеджменту. Предполагается стратегическое управление группой сотрудников. Относится к седьмому уровню квалификации. Требуется высшее образование (магистратура) и стаж не менее пяти лет на подобной должности.

Также по каждой из указанных функций в стандарте имеется следующая информация:

соответствующий квалификационный уровень;
перечень названий соответствующих должностей;
требования к образованию;
необходимый стаж;
описание требуемых для должности навыков и знаний.

При этом каждая обобщенная задача также включает в себя более детальный и широкий перечень обязанностей трудящегося субъекта, который раскрывается в третьем разделе профстандарта.

Знания и навыки, необходимые специалисту по управлению персоналом в соответствии с профстандартом

Стандартом фиксируется список требуемых навыков и знаний для исполнения конкретных должностей. Помимо этого, в профстандарте специалиста по персоналу такой перечень приводится по каждой функции.

Наиболее важными навыками менеджера по персоналу считаются:

информированность в разрезе текущего правового законодательства, а также законодательства о личных сведениях сотрудников;
умение разбираться в схеме документооборота предприятия, в частности, в документации, относящейся к персоналу компании;
информированность о правилах внутреннего рабочего распорядка и местных нормативов;
умение работать с информационными и коммуникативными средствами и техникой;
правила этики профессионального поведения;
навыки управления группой сотрудников, организации производственной и образовательной деятельности;
умение анализировать и разрешать спорные аспекты в работе и т.д.

Квалификационные уровни профстандарта по управлению персоналом

Для специалистов по персоналу предусмотрены три уровня возможной квалификации:

Пятый уровень подразумевает самостоятельное исполнение трудовой деятельности по разрешению практических аспектов рабочего процесса, которые требуют личного анализа ситуации. Считается, что обговариваемый уровень предполагает наиболее простые задачи, исходя из профессии менеджера по персоналу.
Шестой уровень предполагает навыки по выявлению необходимых задач для достижения целей в интересах организации. Так, подобная деятельность тесно связана с управлением и контролем документооборота на предприятии, оценка и регулярная аттестация подчиненных, их обучение, определение порядка оплаты труда, а также материального и нематериального стимулирования.
Седьмой уровень указывает на высший управленческий аппарат. При данных обязанностях, сотрудник должен уметь определять стратегические цели, а также управлять производственным процессом масштабного уровня (например, при внешнеэкономической деятельности).

Исходя из рассмотренной информации, можно сделать вывод, что квалификационные уровни данного профстандарта предполагают:

наличие у специалиста самодисциплины и высокого уровня ответственности не только за свою деятельность, но и за результат труда подчиненного ему коллектива;
умение разрешать практические спорные аспекты при изменяющихся условиях производственного процесса;
навык осуществления контроля и оценки за деятельностью подчиненных, и т.д.

Условия, при которых правомерно нанять сотрудника, не соответствующего требуемой профстандартом квалификации

Принять на должность подчиненного, совершенно не соответствующего требуемому квалификационному уровню, возможно только в коммерческой организации. Руководитель фирмы может принять на должность соискателя, основываясь на личном убеждении, что подчиненный справится с объемом обязанностей.

В государственных учреждениях также может быть нанят сотрудник, не соответствующий квалификации. Однако это несоответствие должно быть частичным. Так, не отвечать норме может либо стаж, либо образование. Возможны такие варианты:

Взять субъекта на ту должность, которая не попадает под действие профстандарта.
Оформить сотрудника на должность, попадающую под регламент профессионального норматива, однако в ближайшее время обеспечить образовательные курсы.

В ситуациях, когда сотрудник уже исполняет свои обязанности на должности, по которой вводится новый норматив, возможны такие решения:

Обеспечить подчиненному необходимое обучение для повышения его квалификации.
Изменить название текущей должности субъекта на то, которое не попадает под действие профстандарта.
Осуществить перевод подчиненного внутри компании на должность, которая будет отвечать его текущему квалификационному уровню.

Образовательный уровень нанимаемого выясняется путем ознакомления с предоставляемыми документами (дипломы и сертификаты). Необходимый уровень навыков зачастую устанавливается путем осуществления аттестации или анализа характеристик субъекта с предыдущих рабочих мест.

Также, при взятии на работу сотрудника, не соответствующего нужной квалификации, или при корректировке должности уже трудящегося подчиненного на должности, которая в связи с нововведениями, начала попадать под регламент норматива, рекомендуется внести все откорректированные условия труда, функции и обязанности субъекта в должностную инструкцию специалиста по персоналу по профстандарту.

Таким образом, профстандарт специалиста по управлению персоналом является неоднозначным документом, который является обязательным к применению только по ряду должностей, за которыми в документе закреплены конкретные требования к образованию и опыту труда. Во избежание нарушения законодательства, рекомендуется получить юридическую консультацию или консультацию сотрудника Министерства труда РФ.

(35

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/profstandart-spetsialista-po-upravleniyu-personalom.html

Обязательно ли применение профстандарта специалиста по управлению персоналом? | Вопросы подписчиков | Журнал «Кадровое дело»

Вопрос по поводу Приказа Минтруда РФ от 06.10.2015 № 691н «Об утверждении профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом», обязателен ли он к выполнению? Что подразумевается под его соблюдением?

Ответ на вопрос:

Нет, не обязателен

Профстандарты обязательны не для всех работников.

Что касается м, то для них не носят обязательного характера, так как на законодательном уровне требования к их квалификации отсутствуют. Это же правило касается и директора по персоналу.

Посмотрите профстандарты:

Специалист по управлению персоналом (пРИКАЗ МИНТРУДА РОССИИ ОТ 06.10.2015 № 691Н Об утверждении профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом»)

Специалист по подбору персонала (рекрутер) (ПРИКАЗ МИНТРУДА РФ ОТ 09.10.2015 № 717Н Об утверждении профессионального стандарта «Специалист по подбору персонала (рекрутер)»

Согласно Федеральному закону от 2 мая 2015 г. N 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» профстандарты будут обязательными лишь частично.

Поправки касаются применения профессиональных стандартов.

Уточняется понятие профстандарта. Это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

В настоящее время проф.

стандарт или единый квалификационный справочник применять обязательно, если в соответствии с Трудовым Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов

С 1 июля 2016 г. вводится обязанность применения работодателями (в том числе, коммерческими организациями) профстандартов в части требований к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции,

Так, требования к квалификации, в частности, установлены в отношении следующих категорий работников:

авиационного персонала, экипажей воздушных судов (ст. 53, 56, 57 Воздушного кодекса РФ);
адвокатов (ст. 9 Закона от 31 мая 2002 г. № 63-ФЗ);
аудиторов (ст. 4, 11 Закона от 30 декабря 2008 г. № 307-ФЗ);
главбухов в открытых акционерных обществах, страховых организациях, негосударственных пенсионных фондах, акционерных инвестиционных фондах, управляющих компаниях паевых инвестиционных фондов и иных организациях, ценные бумаги которых допущены к обращению на торгах, органах управления государственных внебюджетных фондов, в том числе территориальных (ч. 4 ст. 7 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ);
главбухов кредитных и некредитных финансовых учреждений (п. 7 ст. 7 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ);
государственных гражданских и муниципальных служащих (ст. 12 Закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ, ст. 9 Закона от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ);
работников, занятых на подземных работах (ч. 1 ст. 330.2 ТК РФ);
работников, занятых на работах с химическим оружием (ст. 7 Закона от 7 ноября 2000 г. № 136-ФЗ);
медиков и фармацевтов (ст. 69 Закона от 21 ноября 2011 г. № 323-ФЗ);
педагогов (ст. 331 ТК РФ, ст. 46 Закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ);
работников в сфере госзакупок в рамках Закона № 44-ФЗ (ч. 6 ст. 38, ч. 23 ст. 112 Закона от 5 апреля 2013 г. № 44-ФЗ);
судей (ст. 4 Закона от 26 июня 1992 г. № 3132-1).

Соответственно, если по указанным должностям или направлениям деятельности утверждены профстандарты, то работодатели обязаны соблюдать их, в том числе требования к квалификациям.

Например, с 1 июля 2016 года все аудиторские организации, а также индивидуальные аудиторы – работодатели обязаны применять профессиональный стандарт аудитора. На это указывают и специалисты Минфина России в информационном сообщении от 16 декабря 2015 г.

Если требования к квалификации предусмотрены только квалификационным справочником, и более нигде в законодательстве таких требований нет, то профстандарты применять не обязательно.

В остальной части профстандарты будут применяться работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых ими трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.

Источник: https://www.kdelo.ru/qa/134981-qqkss8-obyazatelno-li-primenenie-profstandarta-spetsialista-po-upravleniyu-personalom

Профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом»

АНО «Национальное агентство развития квалификаций», город Москва

Ассоциация (Союз) «Ассоциация консультантов по подбору персонала», город Москва

Группа HeadHunter, город Москва

ЗАО «КРОК ИНКОРПОРЕЙТЕД, город Москва

Информационно-аналитический центр «Кадровый Дозор», город Москва

МГО «ОПОРА РОССИИ», город Москва

Международная ассоциация делового сотрудничества, город Москва

НОЧУ ДПО «Институт профессионального кадровика», город Москва

НП «Ассоциация Европейского бизнеса», город Москва

10.

НП «ВКК — Национальный союз кадровиков», город Москва

11.

НП «Международный альянс «Трудовая миграция», город Москва

12.

НП «Национальная ассоциация офисных специалистов и административных работников», город Москва

13.

НП МНО «Ассоциация менеджеров России», город Москва

14.

НП СУРЭ «Национальная конфедерация «Развитие человеческого капитала», город Москва

15.

ОАО «ВДНХ» (ГАО ВВЦ), город Москва

16.

ОАО «Газпром нефть-Новосибирск», город Новосибирск

17.

ОАО «Объединенная судостроительная корпорация», город Москва

18.

ОАО «РЖД», город Москва

19.

ОАО «Сахалин Энерджи Инвестмент Компани», город Южно-Сахалинск

20.

ОАО «Татнефть» имени В.Д. Шашина, город Казань

21.

ОАО«Научно-производственное объединение «Наука», город Москва

22.

ООО «LG Electronics Rus», город Москва

23.

ООО «Бизнес Психологи SHL Russia CIS НП», город Москва

24.

ООО «ИТ-СК», город Москва

25.

ООО «Лукойл-Инжиниринг», город Москва

26.

ООО «ОКБ Зенит», город Москва

27.

ООО «Петролиум Трейдинг», город Москва

28.

ООО «Полиграф-защита», город Москва

29.

ООО «Центр кадровых технологий — Обучение. Стажировки. Трудоустройство», город Москва

30.

Российское представительство «Coleman Services UK» («Коулмэн Сервисиз»), город Москва

31.

Торгово-промышленная палата Российской Федерации, город Москва

32.

ФГБОУ ВПО «Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова», Школа директора по персоналу, город Москва

33.

ФГБОУ ВПО МСУ, город Москва

34.

ФГБОУ ВПО МЭСИ, город Москва

35.

ФГБОУ ВПО Сибирский государственный университет путей сообщения (СГУПС), город Новосибирск

36.

ФГБУ «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, город Москва

37.

ФГУП «Почта России», город Москва

38.

ФК «Уралсиб», город Москва

Источник: https://ppt.ru/docs/profstandarts/view/36

Особенности профстандарта специалиста по управлению персоналом

Важным документом, разработанным для любой профессии, является профстандарт, который содержит функции по труду специалиста, а также в нем зафиксированы особые способности и умения, которые необходимы для работы.

В документ включены предъявляемые к квалификации специалиста требования, обладая соответствующим уровнем, сотрудник заслужено сможет занимать свое рабочее место.

Для работников отдела кадров утвержден профессиональный стандарт, поэтому рассмотрим:

зачем необходим стандарт? Обязательно ли его применять;
структура документа;
базовые трудовые обязанности согласно профстандарту;
предъявляемые требования к специалисту;
какими компетенциями должен обладать специалист по управлению персоналом.

Профстандарты дают определенное представление о профессии, рабочих функциях, в каждом разделе подробно расписаны требования к знаниям, которые должны помогать в рабочем процессе.

Изучив данный документ, специалист сможет определить соответствует ли его уровень умений желаемой должности, или необходимо будет пройти курсы для повышения навыков.

А может, наоборот, специалист сможет занять более значимую должность благодаря наработанному опыту.

Профстандарт для сотрудников, работающих с персоналом, разбит на требования к работникам кадрового отдела, руководителям подразделения и специалистам по кадрам. В стандарте зафиксированы характеристики и описание трудовых обязательств этих профессий.

Внедрение профстандартов это необходимая мера для четкого распределения профессиональной деятельности для каждой должности. Применение документа необходимо для:

своевременного проведения обучения кадров для повышения знаний;
проведения плановых аттестаций для выявления кадров несоответствующих занимаемой должности;
налаживания процессов управления;
установки классификации для работников в соответствии с выполняемыми ими функциями;
регулировки заработка.

При особом положении предприятия, при котором положены льготы сотрудникам, при работе с особо опасными и вредными производствами применение профстандарта является обязательным.

При выявлении несоответствий в выполнении обязательств по применению профстандарта на предприятии положен штраф. Для предпринимателей взыскание может составить в районе 10 000 р., а вот фирмам уже придется «раскошелиться» на большую сумму, штраф может доходить до 50 000 р.

Чтобы избежать наказания, необходимо руководствоваться разработанным профстандартом, также вся документация должна быть заполнена корректно – например, должность в трудовом договоре прописывается в соответствие с документом.

Для фирм, которым применение стандартов по закону не обязательно, а носит рекомендательный характер лучше все равно ориентироваться на документ. Ведь он разработан с учетом всех особенностей должности, несоответствие пунктам профстандарта говорит о непрофессионализме соискателя.

Структура документа

Профстандарт специалист по управлению персоналом делится на следующие составляющие:

сведения общего характера;
выделенные функции;
описание знаний и умений для кадровиков.

Общие сведения включают основную цель и группу занятий работников. К цели специалистов относят эффективное выполнение своей должностной обязанности, а именно подбор и эффективное управление кадровыми ресурсами для достижения поставленных задач на предприятии.

В документе выделено 8 обобщенных трудовых функций в связи с проведенным статистическим обследованием рынка труда:

обработка документов предприятия;
поиск и трудоустройство необходимых кадров;
своевременная аттестация и выставление оценки сотрудников;
содействие становления сотрудников;
организация деятельности по труду и регулирование оплаты;
проведение корпоративной политики;
операционное и стратегическое управление кадрами на фирме.

В стандарте зафиксированы все названия специальностей с учетом возлагаемых на них функций, но, работник может быть представлен в единственном лице, и в этом случае он должен обладать компетенциями нескольких трудовых функций.

Каждая из обобщенных функций имеет требования к образованию, опыту работы, дополнительные характеристики. А каждая трудовая функция разбита на:

трудовые действия;
умения;
знания.

Например, работа с документацией по персоналу включает в себя ведение организационной и распорядительной документации, оформление документации при кадровом движении, ведение документооборота и предоставление документов по запросу в проверяющие инспекции.

Базовые трудовые обязанности

Трудовые функции профстандарта включают совокупность действий, применение которых позволит выполнять работу качественно и в срок.

Выполнение трудовой функции по работе с документацией от работника отдела кадров требует выполнять следующие действия в работе:

проводить обработку всей поступившей документации по каждому сотруднику;
участвовать в разработке и оформлении документации по кадрам;
ввод и учет всей информации из документов;
создавать проекты документов для осуществления управления кадрами;
обеспечить системой документального движения внутри предприятия;
предоставление персональных документов или копий по запросу;
фиксация отработанных дней или часов сотрудниками предприятия;
учет, хранение, своевременное предоставление документов в архив по правилам установленным законодательством;
предоставление внутренней отчетности о проделанной работе.

Документы для скачивания (бесплатно)

Профстандарт специалиста по кадрам

Установленные требования согласно документу

К кандидату на должность по работе с персоналом, в зависимости от желаемой должности и оплаты труда, требования по наличию образования отличаются. Для ряда должностей подойдет среднее профессиональное, а, например, для специалиста по подбору персонала этого уже недостаточно, потребуется иметь диплом о законченном высшем образовании.

Для 6-го уровня профессионализма потребуется законченное высшее образование, а также прохождение специальных курсов, направленных на повышение знаний. Для 7-го ранга повышены условия к стажу – помимо образования необходимо иметь запись в трудовой книжке 5 лет работы.

В зависимости и от занимаемой должности требования к наличию знаний и умений их применять отличаются. Чем выше должность, тем большим объемом знаний и количеством умений специалист должен обладать и уметь пользоваться.

Например, для обобщенной трудовой функции по работе с документацией персонала к умениям относят:

составлять проекты по документам;
вести документы, учитывая все требования законодательства;
вести учет полученной документации в базах фирмы с использованием вычислительной техники;
организация хранения рабочих документов;
проводить анализ документации;
при выявлении ошибок и помарок принять меры;
при выявлении ложной информации в предоставленных документов сообщить вышестоящему руководству;
работать с современными программами, а также уметь заносить данные по сотрудникам во внутренние базы;
осуществлять контроль о посещении сотрудником работы;
следовать этическим нормам при общении;
знать основы ведения деловой переписки.

К специальным знаниям относят:

правила оформления, хранения и заполнения документации;
соблюдение правил учета движения персонала и предоставление отчета;
обеспечение документооборота;
анализ и осуществление систематизации документов на предприятии;
знания особенностей основных расчетов с работниками;
иерархию подчиненности на предприятии;
законодательство в сфере кадрового делопроизводства;
локальную документацию;
базовые знания по информатике.

Какими компетенциями должен обладать специалист по управлению персоналом

В профстандарте выделено 3 уровня квалификации (5 – 7) и подразумевают:

повышенную степень ответственности, работа на результат;
действовать оперативно, следовать заданиям руководства, уметь действовать в различных обстоятельствах;
вести контроль и вовремя проводить оценку профессиональной деятельности специалистов;
разработку и реализацию корпоративной стратегии;
операционное и стратегическое управление кадрами предприятия.

К специалистам по управлению персонала при трудоустройстве предъявлены требования не только профессионального характера, но и личностного, для специалиста необходимо быть:

доброжелательным;
коммуникабельным;
уметь преподносить информацию о предприятии;
обладать навыками психолога;
обладать аналитическим складом ума;
иметь стратегическое мышление;
обладать интуицией в подборе персонала;
стрессоустойчивым;
компетентным.

Специалист, обладающий высоким уровнем компетенции, умеет быстро действовать в зависимости от ситуации, решать поставленные задачи и разрешать конфликты. Также неплохим качеством является активная жизненная позиция в профессиональной сфере. Как правило, у такого сотрудника есть проекты по улучшению работы не только кадрового персонала, но и сотрудников всего предприятия.

Обладая организаторскими способностями, для специалиста не будет затруднительным организовать работу отдела кадров, давать своевременные и необходимые консультации руководству фирмы, следить за уровнем квалификации сотрудников.

Работая с персоналом, сотрудник пребывает в режиме многозадачности, ему требуется распределять трудовые ресурсы и время, контролировать и управлять кадрами, поэтому не стоит забывать, что своевременное повышение уровня знаний и умений залог успешного карьерного роста.

Видео дополнит ваши знания о профстандарте специалиста по персоналу.

Рекомендуем другие статьи по теме

Источник: https://znaybiz.ru/kadry/kadrovaya-politika/obshhie/specialist-po-personalu.html