Коллективный договор как форма социального партнерства — все о налогах

Корпоративное гражданство как форма социального партнерства

Коллективный договор как форма социального партнерства – это один из главных документов, которые закрепляют договоренности руководителя и наемного работника о трудовом процессе. Какие же вопросы призван регулировать данный договор? И какую пользу обретают работодатели, применяя в деятельности своей компании коллективные соглашения?

Что можно отразить в коллективном договоре?

Коллективное соглашение призвано регулировать дополнительные положения сотрудничества членов коллектива и руководителя. Как гласит ст. 41 ТК такой договор не может ухудшать положение сотрудников на их рабочем месте.

В частности, коллективный договор как инструмент социального партнерства может регулировать следующие вопросы:

1. назначение дополнительных вопросов;
2. назначение дополнительных гарантий для членов коллектива, которые проходят обучение;
3. увеличение сумм пособий;
4. льготные системы компенсации расходов за проезд к месту отпуска;
5. предоставление работодателем питания для наемных работников.

Как правило, коллективное соглашение разрабатывается в единственном варианте. Но в некоторых ситуациях коллективный договор могут создавать для каждого подразделения компании.

Заключается данное соглашение лишь при условии обоюдного согласия работников и руководителя. Большую часть организационных вопросов можно решить, применяя иные виды документации, например, приказы.

Нюансы оформления коллективных соглашений

Законодательство позволяет руководителю самостоятельно определять содержание, объем и форму документа, ориентируясь на цели и вопросы, которые подлежат урегулированию.

Обычно коллективный договор в социальном партнерстве отражает такие положения:

1. систему премирования;
2. систему выплаты заработных плат;
3. предусматривает возможность назначения дополнительных пособий и компенсаций;
4. определяет систему повышения квалификации специалистов, а также материального вознаграждения обучения;
5. предусматривает возможность проведения индексации заработной платы на случай повышения уровня инфляции;
6. регулирует режим отдыха и работы, в частности, предусматривает возможность предоставления сотрудникам дополнительных отпусков;
7. предусматривает организацию мероприятий, которые позволяют улучшить условия охраны труда;
8. предоставление служебного транспорта определенным категориям наемных работников;
9. указывается перечень условий, при выполнении которых члены коллектива прекращают бастовать;
10. перечисляются гарантии, которые позволяют защитить интересы не только наемных работников, но также членов их семей;
11. предусматривается ответственность за неисполнение обязанностей сторонами коллективного соглашения.

Данный документ может оговаривать и другие моменты, связанные с трудовой деятельностью между наемными работниками и руководителем.

Преимущества коллективного договора для руководителя

В первую очередь наличие коллективного соглашения позволяет руководству стабилизировать взаимоотношения с членами коллектива.

Если договор предусматривает выплату надбавок и доплат, то это стимулирует трудоспособность подчиненных.

Благодаря коллективному соглашению руководство может исключить забастовки при условии, что начальство выполняет все свои обязанности. Данный договор позволяет также повысить ответственность сотрудников и общую производительность.

И, наконец, он дает возможность сократить объем документооборота.

Источник: https://LawCount.ru/otchet/kollektivnyiy-dogovor-sotsialnoe-partnerstvo/

Коллективный договор как форма социального партнерства

Отправить на почту

Социальное партнерство коллективный договор подразумевает как основную форму взаимодействия между работниками и работодателем. Рассмотрим, как оформляют при социальном партнерстве коллективный договор.

Назначение коллективного договора

Среди форм социального партнерства (ст. 27 ТК РФ) коллективный договор назван в числе основных документов, составляемых и принимаемых в результате переговоров между работниками и работодателем по вопросам, регулирующим их взаимодействие в сфере трудовых взаимоотношений.

Колдоговор, содержащий дополнительные по отношению к положениям ТК РФ правила взаимодействия между работодателем и работником, не может быть направлен на ухудшение положения работников (ст. 41 ТК РФ), поэтому устанавливает только такие нововведения, которые это положение с согласия работодателя улучшают.

В нем могут отражаться, например, вопросы, касающиеся:

• дополнительных отпусков;
• повышенных размеров пособий;
• дополнительных гарантий по обучению работников;
• питания за счет работодателя;
• льготной системы оплаты проезда к месту проведения отпуска.

Этот документ обычно единый для 1 работодателя, но возможно его создание:

• для отрасли в целом, к которой относится работодатель;
• каждого из обособленных подразделений, входящих в структуру работодателя.

Оформление колдоговора зависит от волеизъявления сторон и обязательным не является. Большинство организационных моментов, отражаемых в нем, можно решить с помощью системы организационно-распорядительных документов иного характера: положений, приказов.

О роли колдоговора в установлении системы оплаты труда в ГУП и МУП читайте в статье «Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности».

На нашем форуме можно обсудить вопрос, возникший у вас по применению любого нормативного документа в сфере трудового законодательства. Так, в этой ветке можно просмотреть обсуждение: обязателен ли коллективный договор для небольших организаций: https://forum.nalog-nalog.ru/zarplata-i-kadry/obyazatelen-li-kollektivnyj-dogovor-na-predpriyatii/

Особенности формирования колдоговора

Все основные характеристики документа (его объем, содержание, форму, наличие приложений) стороны переговоров определяют сами в зависимости от целей создания и круга вопросов, попадающих в него.

Чаще всего в колдоговоре отражаются положения, устанавливающие:

• систему оплаты труда и определяющие ее параметры;
• возможность выплаты дополнительных компенсаций и пособий;
• возможность индексации зарплаты в зависимости от роста уровня инфляции;
• систему премирования;
• возможность систематического повышения квалификации, получения дополнительного образования и систему материальной поддержки этих процессов;
• режим труда и отдыха, в т. ч. наличие дополнительных отпусков и их продолжительность;
• систему мероприятий, дополнительно влияющих на условия охраны труда;
• льготы по предоставлению питания, служебного транспорта, возможности проведения отпуска;
• иные гарантии в части защиты интересов работников и членов их семей;
• круг условий, при выполнении которых работники отказываются от организации забастовок;
• систему контроля из исполнением колдоговора, ответственность сторон за неисполнение, условия работы представителей работников, порядок внесения изменений в колдоговор и предоставления информации по нему членам коллектива;
• иные моменты, определенные сторонами переговоров.

Процедурные вопросы

Разработка колдоговора осуществляется комиссией, составленной из представителей работников и работодателя, в порядке, установленном ими самими (ст. 42 ТК РФ). На этот процесс им отводится не более 3 месяцев (ст. 40 ТК РФ).

Разработка и согласование документа становятся результатом коллективных переговоров, ведущихся членами комиссии по вопросам, которые планируется включить в колдоговор.

Если по всем вопросам согласие достигнуто, документ подписывается сторонами переговоров и считается заключенным.

Если стороны не пришли к согласию по каким-либо вопросам, он подписывается в согласованной части, а по разногласиям составляется соответствующий протокол.

В дальнейшем эти разногласия сторонам придется урегулировать путем проведения последовательно таких процедур (гл. 61 ТК РФ), как:

• рассмотрение примирительной комиссией;
• проведение переговоров с участием посредника;
• вынесение спора на трудовой арбитраж.

Действие заключенного колдоговора распространяется на всех работников соответствующего работодателя (отрасли, подразделения) и продолжается не более 3 лет (ст. 43 ТК РФ). Начинает он действовать либо с даты подписания, либо со дня, специально оговоренного в тексте документа.

По согласованию сторон колдоговор может быть:

• продлен на срок не более 3 лет;
• изменен и дополнен.

Не требуется менять его:

• при изменении наименования работодателя или типа госучреждения;
• реорганизации работодателя, проведенной как преобразование;
• смене руководителя работодателя.

Он сохраняет свое действие на протяжении процедур:

• реорганизации, проводимой как слияние, присоединение или разделение;
• ликвидации.

При смене собственника колдоговор действует не более 3 месяцев с даты такого изменения. По истечении этого срока, так же как и по завершении реорганизации, проведенной как слияние, присоединение или разделение, договор может быть:

• заключен в иной редакции;
• продлен на срок не более 3 лет.

Подробнее о нюансах замены коллективного договора при смене собственника читайте в статье «Ст. 75 ТК РФ: вопросы и ответы».

Итоги

Колдоговор — важная составляющая взаимоотношений между работниками и работодателем. Он позволяет не только упорядочить ряд организационных вопросов, но и предоставить работнику некоторые льготы, гарантии и доплаты, увеличивающие его заинтересованность в работе у работодателя, заключившего с работниками такой договор.

Узнавайте первыми о важных налоговых изменениях

Есть вопросы? Получите быстрые ответы на нашем форуме!

Источник: https://nanalog.ru/kollektivnyj-dogovor-kak-forma-sotsialnogo-partnerstva/

Областной экономический еженедельник «Авант-ПАРТНЕР» № 19 от 27.05.2008 Коллективный договор – выгодная форма социального партнерства. БИЗНЕС-ПОРТАЛ КУЗБАССА

 Многие работодатели считают, что коллективные договоры нужны только крупным организациям и компаниям, и настороженно ожидают инициирования подобных соглашений от работников.

Но не нужно спешить с выводами.

Ведь если подойти к процессу заключения коллективного договора творчески, то руководитель  получает решение некоторых проблем, а у  бухгалтера  появляется  возможность сэкономить на налогах.

ПОНЯТИЕ И СОДЕРЖАНИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

Понятие коллективного договора содержится в ст. 40 Трудового Кодекса РФ. Это  правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем в лице их представителей.

Коллективный договор принимается в целях разъяснения норм российского трудового законодательства, а также установления новых норм права, которые увеличивают гарантии сторонам договора по сравнению с законом. Решение о необходимости заключения коллективного договора с работодателем вправе принимать представители работников или общее собрание (конференция) работников организации.

В отношении места заключения договора необходимо обратить внимание на то, что законодатель допускает его заключение как в организации в целом, так и в ее филиалах, представительствах и в иных обособленных структурных подразделениях.

Содержание и структура коллективного договора определяется его сторонами. Оно  состоит из взаимных обязательств работников и работодателя по вопросам, вытекающим из трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.

Законодательство содержит примерный перечень вопросов, которые стороны могут включать в коллективный договор. Так,  согласно ст.

41 ТК РФ,  в коллективный договор могут быть включены вопросы относительно формы, системы и размеров оплаты труда,  выплаты пособий, компенсаций, механизма регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором,  переобучения, условий высвобождения работников, рабочего времени и времени отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков, оздоровления и отдыха работников и членов их семей, частичная или полная оплата питания работников, отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора и другие вопросы, определенные сторонами.

Данный перечень не является исчерпывающим и может быть дополнен сторонами коллективного договора. При этом коллективные договоры не могут содержать обязательств, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством.

Коллективный договор должен быть подписан в течение 3 месяцев с момента начала коллективных переговоров.

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора он должен быть подписан на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в порядке коллективного трудового спора.

РАЗРАБОТКА, ЗАКЛЮЧЕНИЕ, РЕГИСТРАЦИЯ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

Порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется сторонами в соответствии с ТК РФ и Законом о коллективных договорах и соглашениях.

Порядок заключения коллективного договора проходит несколько стадий, а именно, принятие решения о заключении коллективного договора,  создание совместной комиссии для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора,  разработка проекта коллективного договора,  процесс ведения коллективных переговоров, заключение и  регистрация коллективного договора.

Инициатором заключения коллективного договора может выступать любая из сторон. Однако на практике чаще этой стороной являются представители работников или общее собрание (конференция) работников организации.

Если одна сторона направила письменное уведомление другой стороне о начале переговоров в целях заключения коллективного договора, сторона, получившая такое уведомление, обязана в 7-дневный срок начать переговоры.

После того как стороны приняли решение о заключении коллективного договора, ими создается совместная комиссия для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора.

В случае, когда представителем работников на коллективных переговорах является единый представительный орган, члены указанного органа представляют сторону работников в комиссии по ведению коллективных переговоров.

Стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

Участники коллективных переговоров, другие лица, связанные с ведением коллективных переговоров, не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне.

Лица, разгласившие указанные сведения, привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой, уголовной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, являющимися участниками указанных переговоров.

Изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном ТК РФ для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором (ст. 44 ТК РФ).

ДЕЙСТВИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

Согласно ст. 43 ТК РФ коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет.

https://www.youtube.com/watch?v=IC7ThmPtDug

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, – на всех работников соответствующего подразделения.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации. При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

ЧИСЛЕННОСТЬ СОТРУДНИКОВ И ЗАКЛЮЧЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

Закон не обязывает ни работодателя, ни работников заключать коллективный договор. При этом численность организации, род ее деятельности, организационно-правовая форма не имеют никакого значения. Как указано в ст. 42 ТК РФ порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора определяется сторонами в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Разумеется, никто не может привлечь к ответственности организацию и ее руководство за отсутствие коллективного договора. А если работники направили администрации официальное письменное предложение заключить договор, работодатель обязан принять участие в переговорах.

За уклонение от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки предусмотрено наложение административного штрафа в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей (ст. 5.28 Кодекса об административных правонарушениях РФ).

Ответственность работодателя за другие нарушения при заключении коллективного договора предусмотрена ст. ст. 5.29 – 5.33 КоАП РФ.

ПОЛОЖИТЕЛЬНЫЙ ЭФФЕКТ ДЛЯ  РАБОТОДАТЕЛЯ

С помощью коллективного договора можно осуществлять налоговое планирование организации. Наиболее важные положения коллективных договоров неизменно касаются вопросов оплаты труда. С одной стороны, работодателю важно, чтобы в период действия договора не возникало трудовых споров, с другой стороны, работники должны быть уверены в стабильности своей зарплаты.

В соответствии с гл. 25 НК РФ расходы на оплату труда уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль.

В эти расходы помимо зарплаты включаются стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием работников, предусмотренные законом, трудовыми договорами и (или) коллективными договорами (ст. 255 НК РФ).

Таким образом, коллективный договор – это инструмент, который может использоваться для урегулирования тех отношений, которые прямо не регламентируются  законодательством. Это не простой акт работодателя – а именно его договор с сотрудниками. Это двустороннее решение о том, что тот или иной вопрос в организации решается определенным образом.

Кроме того, коллективный договор – это соглашение,  заключаемое один раз (сроком до трех лет и с возможностью продления еще на три года) распространяется на всех сотрудников, которые в период действия договора будут приняты на работу.

И ни один работник не может опротестовывать положения коллективного договора, ссылаясь на «плохого работодателя», поскольку в договоре закреплена воля обеих сторон.

Подготовила Инна Зубарева.

Источник: https://www.avant-partner.ru/partner/895.html

Лекция №6. Социальное партнерство. Коллективный договор



Обратная связь

ПОЗНАВАТЕЛЬНОЕ

Сила воли ведет к действию, а позитивные действия формируют позитивное отношение

Как определить диапазон голоса — ваш вокал

Как цель узнает о ваших желаниях прежде, чем вы начнете действовать. Как компании прогнозируют привычки и манипулируют ими

Целительная привычка

Как самому избавиться от обидчивости

Противоречивые взгляды на качества, присущие мужчинам

Тренинг уверенности в себе

Вкуснейший «Салат из свеклы с чесноком»

Натюрморт и его изобразительные возможности

Применение, как принимать мумие? Мумие для волос, лица, при переломах, при кровотечении и т.д.

Как научиться брать на себя ответственность

Зачем нужны границы в отношениях с детьми?

Световозвращающие элементы на детской одежде

Как победить свой возраст? Восемь уникальных способов, которые помогут достичь долголетия

Как слышать голос Бога

Классификация ожирения по ИМТ (ВОЗ)

Глава 3. Завет мужчины с женщиной

Оси и плоскости тела человека — Тело человека состоит из определенных топографических частей и участков, в которых расположены органы, мышцы, сосуды, нервы и т.д.

Отёска стен и прирубка косяков — Когда на доме не достаёт окон и дверей, красивое высокое крыльцо ещё только в воображении, приходится подниматься с улицы в дом по трапу.

Дифференциальные уравнения второго порядка (модель рынка с прогнозируемыми ценами) — В простых моделях рынка спрос и предложение обычно полагают зависящими только от текущей цены на товар.

Цель лекции:дать определение, правовую регламентацию социального партнерства, а также коллективного договора.

Ключевые слова:трипартизм, коллективный договор, социальное партнерство, комиссия

Социальное партнерство (трипартизм) — это признанная и широко используемая международным сообществом форма сотрудничества правительства, профсоюзов и работодателей на основе равного партнерства, с целью решения социальных проблем. Предметом согласования и достижения компромиссов, в основном, является комплекс социально-экономических и трудовых отношений.

Согласно п.п. 7) п. 1 ст.1 Трудового кодекса РК, социальное партнерство — система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), государственными органами, направленная на обеспечение согласования их интересов по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Учет опыта многих стран показал, что трехсторонние консультации и переговоры снижают социальную напряженность в периоды, когда партнеры переживают трудные преобразования.

Социальное партнерство чрезвычайно важно и актуально для стран постсоветского пространства. Вслед за установлением демократических политических систем и переходом к рыночной экономике здесь произошли существенные изменения в связях, существовавших между государственной властью, предприятиями и профсоюзами.

Произошло перераспределение ответственности между государством, работодателеми наемны м работником.

Стали действовать факторы, способствующие зарождению и развитию трипартизма, как наиболее эффективного пути, позволяющего сочетать в стратегии развития аспекты занятости, прав в сфере труда, социальной защиты, борьбы с бедностью.

Мировым сообществом найден верный путь разрешения конфликтов мирным путем через институт социального партнерства — Республиканскую трехстороннюю комиссию.

Новым шагом в дальнейшем развитии социального партнерства стало принятие 18 декабря 2000 года Закона РК «О социальном партнерстве в Республике Казахстан».

С введением его в действие, социальный диалог обрел статус институционального механизма для консультаций и переговоров между представителями Правительства, трудящихся и работодателей в процессе формирования государственной политики.

С принятием Трудового кодекса РК институт социального партнерства нашёл свое продолжение в разделе 4, дальнейшее отражение на уровне законодательства, позволит решить острые социально-трудовые и связанные с ними экономические проблемы в рабочем порядке, не доводя их до социального конфликта на любом уровне партнерства.

Социальное партнерство в Республике Казахстан направлено на решение следующих задач: 1) создание эффективного механизма регулирования социальных, трудовых и связанных с ними экономических отношений; 2) содействие обеспечению социальной стабильности и общественного согласия на основе объективного учета интересов всех слоев общества; 3) содействие в обеспечении гарантий прав работников в сфере труда, осуществление их социальной защиты; 4) содействие процессу консультаций и переговоров между сторонами социального партнерства на всех уровнях; 5) содействие разрешению коллективных трудовых споров;

6) выработка предложений по реализации государственной политики в области социально-трудовых отношений.Социальное партнерство обеспечивается в форме взаимодействия сторон посредством органов социального партнерства:

1) на республиканском уровне — республиканской трехсторонней комиссией по социальному партнерству и регулированию социальных и трудовых отношений (далее — республиканская комиссия); 2) на отраслевом уровне — отраслевыми комиссиями по социальному партнерству и регулированию социальных и трудовых отношений (далее — отраслевая комиссия); 3) на региональном (областном, городском, районном) уровне — областными, городскими, районными комиссиями по социальному партнерству и регулированию социальных и трудовых отношений (далее — региональная комиссия);

4) на уровне организаций в форме соглашений или коллективных договоров, устанавливающих конкретные взаимные обязательства в сфере труда между представителями работников и работодателем, а в организациях с иностранным участием — резидентами Республики Казахстан на основе международных договоров (соглашений) и законодательства Республики Казахстан. Основными целями комиссий являются регулирование социальных и трудовых отношений и согласование интересов сторон социального партнерства. Основными задачами комиссий являются:

1) согласование позиций сторон социального партнерства по основным направлениям социальной и экономической политики; 2) разработка и заключение соглашений; 3) разработка, согласование и утверждение мероприятий по реализации соглашений;

4) проведение консультаций и выработка рекомендаций по вопросам, связанным с ратификацией и применением международных трудовых норм (ст. 268 Трудового кодекса РК).

По трудовому законодательству коллективный договор — правовой акт в форме письменного соглашения между коллективом работников и работодателем, регулирующий социально-трудовые отношения в организации. Коллективный договор, оформленный надлежащим образом, является локальным актом.

В отличие от трудового договора коллективный договор выступает соглашением сторон по общим вопросам условий труда, затрагивающим интересы коллектива либо отдельных групп работников.

В этом качестве положения коллективного договора приобретают признаки правовых норм и способы восполнить пробелы в действующем законодательстве о труде.

Действительно, по сравнению с трудовым законодательством и трудовыми договорами коллективные договоры определяют дополнительные льготы, социальные гарантии и компенсации для работников коллектива в целом или отдельных групп, в связи, с чем согласование нормы становятся общеобязательными.

Соответственно общими становятся и обязательства сторон по выполнению принятых норм. Следовательно, коллективный договор, являясь совокупностью общих правил поведения сторон, признается правовым актом локального регулирования условий труда, т.е. сфера действия ограничена конкретным предприятием.

Коллективный договор служит средством согласования интересов сторон- представителей работодателя и представителей работников. Коллективный договор заключается на основе действующего трудового законодательства и включает, с одной стороны, обязательства собственника по решению трудовых и социально-экономических вопросов работников, его членов и их семей, с другой – обязательства трудового коллектива по обеспечению прав и интересов собственника.

Таким образов, коллективные договоры являются локальными правовыми актами, по своей сущности и направленности выступают гибким инструментом социального партнерства, согласно интересов работодателей и работников с учетом конкретных социально-экономических условий организации.

Под содержанием коллективного договора понимается условия, согласованные и принятые сторонами с целью регулирования социально- экономических и трудовых отношений в конкретной организации.

Основные положения, связанные с определением структуры и содержания коллективного договора, предусмотрены ст. 284 Трудового кодекса РК.

Содержание коллективного договора определяется сторонами на двухсторонней комиссии по переговорам.

Условия коллективного договора принято делить на нормативные, обязательственные и информационные.

Инициатором подготовки проекта коллективного договора и внесение его на рассмотрение двусторонней комиссии по переговорам может быть любая из сторон. Что касается процесса переговоров, то здесь можно выделить несколько стадий.

Начальную стадию можно назвать преддоговорной. На этой стадии уточняются полномочия представителя работодателя.

Со стороны работников в качестве представителей могут быть один или несколько профессиональных союзов либо иной уполномоченный орган, который и будет вести переговоры с работодателем.

После установления полномочий представителей сторон назначаются коллективные переговоры. Любая из сторон может внести письменное уведомление другой стороны о начале переговоров.

При этом ни одна из сторон не вправе уклониться от переговоров, разработка условий и подписания договоров. После получения письменного уведомления другой стороной начинаются переговоры в срок, указанный в уведомлении.

Обычно письменные уведомление о начале переговоров по новому коллективному договору любая из сторон вправе внести до окончания срока действия прежнего договора.

На время проведения переговоров и разработки проекта коллективного договора образуется на равноправной основе двусторонняя комиссия по переговорам, которой предоставляются полная свободы в выборе и обсуждению трудовых и социально-экономических вопросов. В состав комиссии входит равное количество представителей от работодателя и работников, которые действуют через своих представителей.

Стороны обеспечивают комиссию информацией, необходимой для ведения переговоров. Данная информация должна дать возможность членам комиссии получить четкое представление о состоянии дел в организации.

Информация может содержать необходимые сведения об организации труда и заработной плате на предприятии, о проблемах трудоустройства, социальных льготах, охране труда и т.д.

При этом участии переговоров не имеют права разглашать сведения, которые составляют государственную или коммерческую тайну.

Комиссия определяет регламент своей работы: место, время, порядок проведения заседаний и т.д. Все решения комиссии оформляются протоколом и подписывается членами комиссии.

Для сторон, участвующих в переговорах по заключению коллективного договора, законодательством предусмотрены соответствующие гарантии.

Результатом переговоров сторон должен стать проект коллективного договора. Подготовленный комиссией проект договора подлежит обязательному обсуждению работниками организации. Формы обсуждения проекта определяются самими работниками.

Проект коллективного договора дорабатывается комиссией с учетом поступивших замечаний, предложений, поправок, дополнений.

При достижении соглашения сторон коллективный договор составляется в двух экземплярах и подписывается полномочными представителями сторон.

Коллективный договор вступает в силу с момента его подписания со дня, установленного в договоре. По продолжительности коллективный договор может быть краткосрочным и долгосрочным. Срок действия договора определяется сторонами

Условия коллективного договора распространяется на работников, от имени которых подписан коллективный договор. При поступлении работника на работу работодатель обязан ознакомить его с условиями действующего в организации коллективного договора.

Вопросы для самоконтроля:

1. Социальное партнерство в сфере трудовых правоотношений.

2. Принципы и стороны социального партнерства.

3. Отраслевые и территориальные соглашения. Порядок разработки и заключения соглашений. Содержание соглашений.

4. Понятие коллективного договора и его значение в регулировании трудовых отношений.

Рекомендуемая литература:

1. Закон РК «Трудовой кодекс Республики Казахстан» от 15 мая 2007г. // Казахстанская правда от 22 мая 2007 г.

2. Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан: Учебник. – Алматы, 2008.

1. Ибраева К. Правосубъктность иностранных граждан в трудовых отношениях в РК.-//Юрист, № 8, 2003

Источник: https://megapredmet.ru/1-12701.html

2.1 Правовая природа коллективного договора как акта социального партнерства

В зависимости от социально-экономической политики, проводимой государством, общественных потребностей, идеологических установок роль и функции коллективного договора неоднократно менялись [11].

Становление и развитие рынка труда в современной России и новых по своему характеру общественных связей в кооперации труда обусловили очередное изменение содержания и сущность коллективного договора.

В условиях перехода к рыночным отношениям сущность коллективного договора строится на двух началах: 1) на идее управленческой суверенности организаций в сфере труда, осуществляемой ее главой; 2) на участии профсоюза в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками [32].

Данный правовой акт становится основной разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях и является актом непосредственного участия трудовых коллективов в правовом регулировании труда работников данного производства, в создании локальных норм трудового права и в управлении предприятием.

В ранее действовавшем трудовом законодательстве, в частности КЗоТ РФ, коллективный договор рассматривался как правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, в учреждении, организации (статья 7).

В данном определении подчеркивается роль коллективного договора как локального нормативного акта.

Современный же коллективный договор все более явно приобретает черты нормативного правового акта локального характера, призванного служить своеобразным трудовым кодексом для наемных работников и работодателя в конкретной организации.

Нормативные положения по сравнению с обязательственно-правовыми становятся доминирующими в его содержании.

Будучи одной из форм правотворчества, эти положения нацелены на организацию автономной системы условий труда, действующей в рамках данной организации независимо от форм собственности, ведомственной принадлежности и численности работников.

Коллективный договор как правовой акт социального партнерства регулирует трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, имеет договорную природу и носит представительский характер: он порождает права и обязанности не только у заключивших его лиц, но и у лиц, ими представляемых (конкретных работников или работодателей). При этом основной круг прав и обязанностей возникает именно у представляемых лиц [10].

Сейчас действующим законодательством подчеркивается нормативное значение этого правового акта. Мы присоединяемся к мнению ученых А.М. Куренного, В.И. Миронова, С.В.

Колобовой и многих других, отмечающих его большее значение в регулировании социально-трудовых отношений в рамках конкретной организации [9].

Думается, что современный коллективный договор является своеобразным кодексом в рамках конкретной организации, призванным регулировать отношения между работодателем и наемными работниками.

Следовательно, сущность коллективного договора построена на двух началах: на идее автономии организации в сфере социально-трудовых отношений, осуществляемой ее главой (собственником, предпринимателем), и на участии профсоюза или иного представителя интересов работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками [18].

Российское законодательство в части 1 статьи 40 ТК определяет коллективный договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Коллективный договор может быть заключен не только в организации, но и в ее филиале, представительстве. Его заключение в этом случае должно происходить в соответствии с учредительными документами организации, положениями о филиале, представительстве.

Из внутренних документов организации должно вытекать наличие у руководителя филиала, представительства полномочий работодателя, например по приему и увольнению, то есть заключению договоров от имени организации.

Наличие подобных полномочий позволяет полномочным представителям работников филиала, представительства требовать заключения в нем коллективного договора, который не может противоречить не только законодательству, но и коллективному договору организации.

На практике, как правило, используются три варианта сочетания коллективных договоров, заключенных с одним работодателем [32]:

1) заключается один коллективный договор, который действует в отношении всех работников организации, в том числе работников обособленных структурных подразделений;

2) заключаются один коллективный договор, который действует в отношении всех работников организации, и коллективные договоры в обособленных структурных подразделениях;

3) коллективные договоры заключаются в обособленных структурных подразделениях.

Заключение коллективного договора отдельно для центрального аппарата организации и обособленных структурных подразделений невозможно, поскольку центральный аппарат не обладает признаками обособленного подразделения.

Кроме этого, в настоящее время распространено холдинговое построение юридических лиц, входящих в одну группу организаций, объединенных под руководством головного управляющего юридического лица.

В таком случае действие коллективного договора головного юридического лица может распространяться на дочерние и зависимые общества при условии прямого закрепления данного положения в генеральном коллективном договоре.

Например, в газовой отрасли наиболее ярким примером взаимосвязанного корпоративного построения юридических лиц является холдинг ОАО «Газпром», генеральный коллективный договор которого полностью распространяется на головную компанию и те ее дочерние общества, 100% уставного капитала которых принадлежат ОАО «Газпром», а также на штатных работников Совета МПО ОАО «Газпром», профсоюзных органов ОАО «Газпром» и его дочерних обществ. На иные дочерние общества и организации ОАО «Газпром» условия настоящего договора распространяются в объеме, установленном коллективными договорами этих организаций [7].

Необходимо отметить, что законодательство 90-х гг.

XX века допускало заключение в одной и той же организации нескольких коллективных договоров, каждый из которых действовал в отношении определенных работников организации (как правило, работников, объединенных в различные профсоюзные организации).

При этом коллективный договор терял положение правового акта, регулирующего социально-трудовые отношения в масштабе организации, чем искажался смысл коллективного регулирования труда на предприятии.

К тому же при исполнении нескольких коллективных договоров, содержащих различные положения, нередко возникали практические сложности в виде конкуренции договоров и угрозы дискриминации работников по принципу принадлежности к конкретному профсоюзу, заключившему договор на менее выгодных условиях [10].

На сегодняшний день ТК РФ закрепляет модель единого коллективного договора: в организации (у индивидуального предпринимателя) независимо от количества представительных органов (профсоюзов и профсоюзных организаций) заключается один коллективный договор, распространяющий свое действие на всех работников данного работодателя, а специфические интересы отдельных профессиональных групп учитываются в приложении к единому коллективному договору. Кроме этого, необходимо помнить, что коллективный договор распространяется и на работников, не являющихся членами профсоюза; работников, которые не имеют представительного органа или интересы которых представляют непрофсоюзные представители.

Положение о едином коллективном договоре представляется наиболее верным, так как содействует сплоченности работников, выявлению у них общих интересов, обеспечивает реальное равенство работающих в организации.

Такое положение важно и для представителей работников — профессиональных союзов, которые также должны теперь находить общие проблемы и избирать общие методы их решения, объединяться в целях представительства и защиты интересов работников.

Подобное правило предполагает наличие у представителей работников достаточно серьезного и взвешенного подхода к разработке проекта коллективного договора или соглашения, поскольку в них должны быть максимально учтены интересы всех работников, независимо от их положения в организации, с учетом особенностей производства и специфики деятельности организации. Эта модель является основополагающей в системе социально-трудовых отношений в ОАО «Газпром», поскольку в данной организации действует единый генеральный коллективный договор. Наряду с основными положениями, действие которых распространяется на всех работников ОАО «Газпром», рассматриваемый договор включает в себя ряд приложений, в которых учитываются специфическое положение и условия труда отдельных групп трудящихся предприятия. Например, Положение о предоставлении гарантий, льгот и компенсаций работникам дочерних обществ ОАО «Газпром», расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, Положение о периодах работы, учитываемых при исчислении стажа работы в газовой промышленности работникам ОАО «Газпром» и его дочерних обществ, Положение о предоставлении работникам с членами их семей и неработающим пенсионерам ОАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций финансовой помощи на строительство и приобретение жилья и др. Такой подход в полной мере соответствует международным стандартам в сфере социального партнерства и позволяет обеспечить равные условия труда всем трудящимся в организации независимо от членства в профсоюзах и других обстоятельств, связанных с представительством интересов работников [7].

Из определения коллективного договора, имеющегося в действующем законодательстве, можно выделить основополагающие характеристики данного правового понятия.

Во-первых, коллективный договор является одной из разновидностей локальных нормативных правовых актов, актов социального партнерства, содержащих общеобязательные правила поведения, установленные сторонами для самих себя в рамках их компетенции [11].

Так, предметом генерального коллективного договора ОАО «Газпром» названо согласование интересов работников и работодателя в рамках социального партнерства, а также предоставление работникам с учетом экономических возможностей компании расширенных гарантий и льгот по сравнению с действующим трудовым законодательством Российской Федерации, иными нормативными правовыми актами, отраслевым соглашением [7].

Во-вторых, сферой регулирования коллективного договора являются социально-трудовые отношения, перечень которых, как уже отмечалось в первой главе исследования, гораздо шире круга отношений, входящих в предмет трудового права.

В-третьих, данное правовое понятие характеризует возможность заключения коллективного договора не только в организации, но и в ее филиале, представительстве, руководители которого имеют полномочия работодателя заключать договоры от имени организации. Организационно-правовые формы организаций, штатная численность, ведомственная подчиненность не влияют на возможность заключения коллективного договора.

В-четвертых, являясь разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений на уровне организации (локальном), коллективный договор выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодателей. Данная разновидность социального партнерства получила название бипартизма.

Источник: https://pravo.bobrodobro.ru/36169