Премии: право или обязанность работодателя?
«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2012, N 8
ПРЕМИИ: ПРАВО ИЛИ ОБЯЗАННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ?
Подробно о составляющих стимулирующих выплат и обязанностях работодателя читайте в статье.
Большинство экономистов выделяют два основных подхода к оплате труда, формирующие ее системы — повременную и сдельную.
Премии, под которыми экономисты обычно понимают все виды стимулирующих выплат, выступают в качестве дополнительного способа повысить эффективность той или другой формы оплаты труда.
Безусловно, все отлично понимают, что главное желание собственника капитала — оплачивать своим работникам только реальные результаты его труда.
Идеальным вариантом для любого работодателя является «сдельщина» по принципу «сколько сделал — за столько и получил». Основные проблемы возникают, когда у результатов труда не существует овеществленного итога работы.
В этом случае кроме повременной оплаты, которая является прямым отражением рыночных принципов ценообразования на труд, включаются механизмы стимулирующих выплат.
Именно с их помощью работодатель пытается создать ситуацию, когда помимо минимального объема работы, за который сотрудник заведомо получит фиксированную заработную плату, он сам будет стремиться к «трудовому подвигу».
В данном случае мы не просто так используем уже многими забытые лозунги. Ведь именно эти лозунги часто заменяли стахановцам денежные выплаты. То есть в советском государстве сознательно материальная составляющая заменялась идеологической, хотя это и срабатывало не всегда и не со всеми.
Современный работодатель, как бы ни стремился к созданию «корпоративного духа», лишен возможности использовать многие из существовавших тогда инструментов. Он вынужден полагаться на более грубые по своей сути инструменты — материальную выгоду.
Нам не хотелось бы принижать все то множество теорий мотивации, которые существуют в настоящее время, просто отметим, что любая теория внутренней мотивации, не связанной с материальными благами, начинает работать только в подготовленной социальной среде или при наличии достаточного материального уровня.
Советское государство создавало такую среду на протяжении поколений, причем через централизованную государственную пропаганду. Ни одна, даже самая большая корпорация, не может себе позволить выращивать своих будущих сотрудников с детского сада, внушая им лояльность и преданность компании.
Материальный уровень современного российского общества также не позволяет говорить, что стимулирующий механизм денежных средств стал снижаться. Соответственно, одним из основных механизмов повышения эффективности труда еще долго будет оставаться фактор материальной заинтересованности, а здесь одну из главных ролей играет построение эффективной системы стимулирующих выплат работникам.
Три части зарплаты
Законодатель в ст. 129 ТК РФ определил, что заработная плата состоит из трех частей: вознаграждение за труд, компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. Стоит заметить, что ряд авторов критикуют выделение в составе заработной платы составных частей.
Так, профессор В.
Лебедев, отмечая, что заработная плата в целом является стимулом для работника к занятию трудом, побуждает человека наниматься на работу, добросовестно трудиться по указанию и под контролем работодателя, а следовательно, качественная характеристика современной структуры заработной платы представляет собой нонсенс [1]. Такой подход, на наш взгляд, излишне упрощает общественные отношения, связанные с трудом, нивелируя заработную плату и как правовую категорию, и как экономический инструмент.
Безусловно, мы можем согласиться только с критикой критериев, положенных в основу систематизации составляющих заработной платы. Однако эта проблема скорее порождена сложностями технического характера в применении законодательной техники и проблемами логической взаимосвязи используемых терминов, чем системной ошибкой к подходу определения самой дефиниции — «заработная плата».
Первая из трех выделяемых законодателем частей заработной платы — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. То есть базовое и непосредственное встречное предоставление работодателя работнику.
Вторая — это выплаты компенсационного характера, призванные возместить работнику некий реальный или возможный ущерб или те неудобства, которые он может испытывать, выполняя данную работу. И, наконец, третья часть — это выплаты стимулирующего характера. Выплата первой части является безусловной обязанностью работодателя. В отношении компенсационных выплат тоже все достаточно прозрачно.
Как отметил ВАС РФ (п. 4 Информационного письма Президиума ВАС РФ от 14.03.
2006 N 106 «Обзор практики рассмотрения арбитражными судами дел, связанных с взысканием единого социального налога»), компенсационные выплаты — это выплаты в возмещение физическим лицам затрат, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей. Многие факторы, требующие компенсации, названы прямо в законе (радиоактивное заражение, особые климатические условия).
А вот со стимулирующими выплатами уже все не так однозначно. Одна из основных проблем, которые возникают на практике, — это определение случаев, когда выплата стимулирующих выплат — право, а когда — обязанность работодателя.
https://www.youtube.com/watch?v=IC7ThmPtDug
Понятие «стимулирующие выплаты»
На наш взгляд, правовая норма в части определения понятия «стимулирующие выплаты» страдает определенной размытостью. Обратимся к тексту нормы: стимулирующие выплаты — доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. На наш взгляд, законодатель выделяет в стимулирующих выплатах две составные части.
Во-первых, доплаты и надбавки стимулирующего характера, а во-вторых, премии и иные поощрительные выплаты.
Если в своих рассуждениях опираться на формальное толкование терминов и логику русского языка, то получается, что первое отличает от второго — цель и основание выплаты.
Доплаты и надбавки выплачиваются с целью побудить работника к определенному результату, а премии и иные поощрительные выплаты — чтобы вознаградить за достигнутый результат.
На практике грань между этим двумя понятиями проводится незаслуженно редко.
Хотя, на наш взгляд, более четкий поход к терминологии позволил бы во много упростить взаимоотношение сторон трудового договора.
Например, работнику было бы однозначно понятно, когда он получает деньги «за наличие диплома», а когда для получения премии необходимо приложить усилия и иметь определенные результаты.
Условно можно определить эти выплаты как плату «за показатель» и плату «за результат работы». И тот и другой вид стимулирующих выплат встречается на практике достаточно часто.
К первым, безусловно, относятся такие распространенные доплаты, как «премия за стаж работы» и «премия за образование». Со второй категорией сложнее.
Как мы уже отмечали, для очень многих категорий работников невозможно определить однозначные, овеществленные критерии результата работы, и здесь «на помощь» приходят самые разные критерии, начиная с KPI и заканчивая «трудовым участием».
Политика работодателя
Мы не будем в рамках данной статьи рассматривать достоинства и недостатки тех или иных критериев выплаты премии, обратим внимание на другое.
Перед работодателем, точнее перед руководителями юридического лица, всегда стоит соблазн: не только «привязать» размер оплаты труда к результатам деятельности организации, но и оставить себе возможность отказаться от выплаты премиальной части по тем или иным основаниям. Точнее, основание обычно одно и то же — снизить затраты организации на оплату труда.
А вот причин у такого желания может быть множество. Иногда они носят объективный характер, связанный с рыночными механизмами (кризисы), но чаще являются следствием выбранной руководителями организации или ее владельцами инвестиционной политики.
В любом случае, прежде чем принимать такое решение, работодатель должен четко понимать, может ли он осуществить свое намерение. По сути, все стимулирующие выплаты можно условно разделить на две части.
Две части стимулирующих выплат
Первая из них — выплаты, привязанные к наличию неких объективных обстоятельств или действиям работника, вторая — по сути, произвольные действия работодателя, определяемые только его внутренней мотивацией. Соответственно, первая часть является составной частью системы оплаты труда и обязательна к выплатам, а вторая в систему оплаты не входит и представляет собой разовые действия работодателя.
Основной проблемой на практике является как раз разделение первого и второго. Стоит заметить, что проблема в данном случае носит не только правовой, но и экономический и психологический характер.
Согласимся, что ни один человек при наличии выбора не будет заключать трудовой договор, не имея представления, какую оплату своего труда он получит.
А злоупотребление выплатами «по произволу работодателя» зачастую создает именно такую ситуацию.
Поэтому для работодателя важно, с одной стороны, выстроить логически стройную систему оплаты труда, включающую в себя прозрачную систему премирования, а с другой стороны, оставить для себя определенную свободу действий в применении стимулирующих выплат. На практике далеко не всегда удается достичь этого баланса.
Два случая из практики
Рассмотрим два случая, когда на первый взгляд одинаковая выплата была совершенно по-разному квалифицирована судом (см. табл.). Мы сознательно выбрали дела, близкие по времени и рассмотренные в одной инстанции, чтобы максимально нивелировать влияние «местной практики».
Таблица
Судебные решения по искам о начислении премий
| Премия — право работодателя | Премия — обязанность работодателя |
| 1 | 2 |
| Определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.04.2011N 33-6236/2011 |
Источник: https://hr-portal.ru/article/premii-pravo-ili-obyazannost-rabotodatelya
Премия работнику: право или обязанность? (Вишнепольская И.А.)
Дата размещения статьи: 06.09.2017
Иногда премия становится яблоком раздора между работником и работодателем. Сотрудники хотят получать премию гарантированно и побольше, а компания считает, что премию надо заработать. Понять, когда выплата премии обязательна, а когда остается на усмотрение работодателя, помогут трудовые документы организации.
Что такое премия?
Зарплата (оплата труда) состоит из следующих частей :
— вознаграждения за труд (оклада, тарифной ставки);
— компенсационных выплат;
— стимулирующих выплат.
С первой составляющей все понятно: она всегда должна выплачиваться, если сотрудник работал. Компенсационные выплаты (региональные надбавки, доплата за вредность и т.п.) обязательны, если работник трудился в определенных условиях. А вот со стимулирующими выплатами (это и есть премии) все непросто.
Установлено, что работодатель может поощрять работника, выдавая премию . Но «обязательность» или «произвольность» выплаты премии зависит от того, является ли она частью системы оплаты труда в вашей компании, а также от того, каким образом сформулированы условия о премировании сотрудников.
Рассмотрим несколько типовых ситуаций.
———————————
Статья 129 ТК РФ.
Статья 191 ТК РФ.
Премия указана в трудовом договоре в твердой сумме или процентах от оклада
Вот примеры формулировок в трудовом договоре:
— «Работнику устанавливается заработная плата, состоящая из оклада в размере 17 250 руб. в соответствии со штатным расписанием и ежемесячной премии в размере 30% от оклада»;
— «Работнику устанавливается заработная плата, состоящая из оклада в размере 17 250 руб. в соответствии со штатным расписанием и ежемесячной премии в размере 5 350 руб.».
Как видим, условия, при которых работник может быть лишен премии, не установлены. В такой ситуации следует признать, что выплата премии носит строго обязательный характер.
Даже если работник плохо трудился и получил дисциплинарное взыскание, не заплатить или сократить такую премию не получится: все, что указано в трудовом договоре, обязательно к выплате.
К слову сказать, такая выплата не стимулирует работника на достижения, поскольку по сути является частью зарплаты.
Приведем примеры из судебной практики. В трудовом договоре работницы как раз был указан оклад и фиксированная премия в размере 100% оклада. Поэтому истица легко взыскала недоплаченную ей премию, которую суд определил как обязательную к выплате часть заработной платы . В другом деле работодателя обязали выплатить бонус в размере 30% годового оклада.
Довод организации о том, что этот бонус носит стимулирующий характер и является правом, а не обязанностью работодателя, в то время как работники допускали нарушения трудовой дисциплины и не выполняли надлежащим образом возложенные на них обязанности, суд не принял.
Он учел, что каких-либо условий по выплате бонуса ни трудовыми договорами, ни локальными актами работодателя не было установлено .
Вывод
Если работодатель хочет выплачивать премию лишь при выполнении работником определенных показателей работы, нужно менять условие о премии в трудовом договоре. Оптимальный вариант — договориться об изменении условий трудового договора по соглашению сторон.
Можно пытаться изменить условия трудового договора в одностороннем порядке на основании ст. 74 ТК РФ.
Но потребуется изменить технологические или организационные условия труда, обосновать объективность и неизбежность изменений и их прямое влияние на систему оплаты труда. Имеет смысл применять ст.
74 ТК РФ в ситуациях, когда действительно меняются технология производства, режим труда, перераспределяются задачи между подразделениями .
———————————
Определение Смоленского облсуда от 03.10.2012 N 33-3116.
Источник: https://xn—-7sbbaj7auwnffhk.xn--p1ai/article/24445
Когда работодатель может не платить премию?
Действующим трудовым законодательством установлено, что стимулирующие выплаты (премии) входят в состав заработной платы и, соответственно, на них распространяются требования нормативно-правовых актов в области труда.
Но если с фиксированной частью зарплаты все более и менее понятно, то её премиальная составляющая часто становится предметом спора между работником и работодателем.
Напомним, что основным из принципов оплаты труда работников образования стало обязательное включение в заработную плату стимулирующей части и заключение так называемого эффективного контракта, который должен содержать в себе условия назначения выплат стимулирующего характера и её размер.
Прежде всего, стоит учесть, что законодательством предусмотрено право работодателя самостоятельно определять основания и порядок выплаты премий.
Данные вопросы должны быть отражены во внутренних локальных актах организации, например, в положении об оплате труда или в положении о стимулировании сотрудников. Кроме того, вопросы о премии могут быть отражены и в трудовом договоре с конкретным работником.
Вместе с тем при формулировании указанных правил работодатель не должен допускать дискриминации в отношении какого-либо сотрудника.
Учитывая нормы законодательства о праве работодателя самостоятельно определять порядок премирования сотрудников, можно сказать, что напрямую от работодателя зависит, какое количество обоснованных претензий он будет получать от работников относительно выплаты премии. Грамотно сформулированные положения внутренних документов компании, регулирующих вопросы стимулирования труда сотрудников, позволят работодателю свести к минимуму конфликтные ситуации и занять выигрышную позицию в суде.
Итак, в каких же ситуациях работодатель может отказать сотруднику в выплате премии, а когда он обязан выплатить её? Рассмотрим данный вопрос на примере некоторых судебных дел.
Выплата премии – право работодателя, а не обязанность
Разрешая спор о взыскании премии, Московский областной суд указал, что с учетом положений внутренних локальных актов работодателя, выплата премии – право работодателя, а не его обязанность.
Решение о выплате премии принимается руководителем компании при условии, что выполнены необходимые показатели как в целом в компании, так и в отделе, где трудится данный сотрудник, а также и самим сотрудником (Апелляционное определение от 24 сентября 2014 г. по делу N 33-21137/2014).
Иск о взыскании премии с работодателя согласно апелляционному определению Вологодского областного суда был правомерно отклонен судом первой инстанции.
Апелляционный суд указал на то, что согласно действующему в организации положению об оплате труда и премировании выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя.
В данном документе в частности было указано, что премии сотрудникам назначаются при наличии финансовых возможностей у работодателя и оформляются приказом руководителя организации ежемесячно (Апелляционное определение от 20 сентября 2013 г. N 33-4262/2013).
Суд Чукотского автономного округа отказал в удовлетворении требований сотруднику о выплате премии и указал при этом, что положения Единых рекомендации по установлению систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2014 год, устанавливающие, в частности, зависимость зарплаты сотрудников от их квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда; обеспечения работодателем равной оплаты за труд равной ценности при установлении размеров выплат стимулирующего характера, не исключает возможности отмены премии или её уменьшения. Кроме того, суд отметил, что указанные рекомендации также позволяют работодателю по своему усмотрению формировать систему оплаты труда и устанавливать критерии назначения, выплаты премий (Апелляционное определение от 18 декабря 2014 г. по делу N 33-206/2014, 2-66/2014).
Иногда выплата премии все же является обязанностью работодателя. Например, если во внутреннем документе компании установлена гарантированная выплата к женскому дню – 8 марта. В этом случае работодатель взял на себя обязанность премировать сотрудников компании ежегодно в определенную дату, независимо от финансовых показателей компании и от результатов работы конкретных сотрудников.
Требования сотрудника о выплате премии были удовлетворены Свердловским областным судом.
При этом судом было учтено то обстоятельство, что взыскиваемая премия была не разовая, а постоянная (выплачивалась ежемесячно) и согласно положениям трудового договора входила в состав заработной платы наряду с должностным окладом.
На основании данных положений суд сделал вывод о том, что выплата премии является обязанностью работодателя и доказать не достижение работником критериев или показателей необходимых для назначения премии также должен работодатель (Апелляционное определение от 20 ноября 2014 г. по делу N 33-14971/2014).
Размер премии определяет работодатель
Калининградский областной суд подтвердил законность решения суда об отказе в исковых требованиях о выплате премии сотруднику из числа гражданского персонала воинской части.
При вынесении решения суд руководствовался Приказом Минобороны, которым устанавливался порядок премирования гражданского персонала.
Суд указал, что согласно указанному порядку премирование сотрудников возможно только за счет экономии бюджетных средств в пределах лимитов бюджетных обязательств на оплату труда.
При определении конкретного размера премии учитывается объем средств, выделенных на эти цели, а также результаты исполнения своих должностных обязанностей работником.
Учитывая данные положения, суд пришел к выводу о том, что премии сотрудникам не являются гарантированной выплатой, а начисляются и выплачиваются только при наличии средств на это. В данном случае средств на премирование сотрудников не выделялось и приказа о начислении всем сотрудникам не издавалось. Кроме того, суд указал, что конкретный размер премии определяется исключительно работодателем и зависит в данной ситуации от результатов работы сотрудника (Апелляционное определение от 17 июля 2013 г. по делу N 33-3184/2013).
Новосибирский областной суд высказал подобную точку зрения, разрешая спор о взыскании премии. Суд указал, что при назначении премии сотрудникам применение принципа равной оплаты за труд равной ценности (то есть размер премии у сотрудников занимающих одинаковые должности должен быть равноценен) ошибочно.
Работодатель сам вправе определять конкретный размер премии для каждого сотрудника исходя из личного вклада данного работника в выполнение поставленных задач. Суд в данной ситуации не вправе подменять работодателя и за него определять размер премии (Определение от 16 октября 2014 г.
по делу N 33-8818/2014).
В некоторых случаях конкретный размер премии может быть установлен локальными актами. Например, в положении об оплате труда компании может быть установлена ежегодная выплата премии к профессиональному празднику сотрудников организации в размере 1000 рублей. В этой ситуации снизить размер выплаты по своему усмотрению работодатель не может.
Обратите внимание! Верховный суд РФ в 2013 году указал на то, что нормы трудового законодательства допускают установление окладов, как составных частей зарплаты сотрудников, в размере меньше МРОТ при условии, что их зарплата будет не меньше МРОТ. При этом районный коэффициент и процентная надбавка за непрерывный стаж работы должны начисляться к зарплате сверх установленного МРОТ (Определение Верховного суда РФ от 17 мая 2013 г. N 73-КГ13-1).
Уволенные сотрудники
Суд Ямало-Ненецкого автономного округа отметил, что работодатель не должен ухудшать положение уволенных работников в части выплаты им премии только на том основании, что они уволились раньше, чем был издан приказ о назначении премии.
В определении суда отмечено, что, если приказ на оплату спорной премии не издавался в день увольнения сотрудника, это ещё не означает отсутствие обязанности работодателя по выплате данной премии работнику за отработанный период времени (Апелляционное определение от 10 ноября 2014 г. по делу N 33-2773/2014).
В другой похожей ситуации суд встал на сторону работодателя и отказал в удовлетворении требования о взыскании годовой и квартальной премии уволенному сотруднику.
При этом суд учел положения локального акта о премировании, согласно которому указанные премии назначаются только лицам, состоящим в трудовых отношениях с организацией (Апелляционное определение Липецкого областного суда от 17 декабря 2014 г. по делу N 33-3122/2014).
Трудовая дисциплина и премия
Вполне объяснимо желание работодателя лишить премии сотрудника, который по тем или иным причинам нарушил трудовую дисциплину. Но это не всегда возможно.
Трудовое законодательство не предусматривает в качестве дисциплинарного взыскания лишение премии (депремирование).
Лишить премии или уменьшить её размер при совершении сотрудником дисциплинарного проступка возможно только, если данное основание предусмотрено в локальном акте работодателя.
Премии совместителям
Верховный суд Республики Коми удовлетворил требования о взыскании премии работника, который исполнял обязанности социального педагога по совместительству.
При этом суд указал, что выплата премии должна зависеть от результатов работы, не только основных работников, но и совместителей, поскольку работа по совместительству является самостоятельной работой и за нее работник должен получить зарплату в полном объеме, включая и премию.
Кроме того, суд отметил, что работодатель не может в произвольном порядке реализовывать свое право назначать или нет премии работникам (Апелляционное определение от 8 декабря 2014 г. по делу N 33-5943/2014г).
Всегда ли выплата премии правомерна?
При назначении выплат стимулирующего характера в бюджетном учреждении есть риск привлечения к ответственности по результатам проверки расходования бюджетных средств.
Так, например, ГБОУ среднего профессионального образования Владимирской области «Владимирский политехнический колледж» по результатам ревизии было выдано представление, в котором предложено в определенный срок принять меры по устранению выявленных нарушений по необоснованному расходованию средств на выплату стимулирующих надбавок к зарплатам сотрудников, возмещению причиненного ущерба и привлечению к ответственности виновных лиц. Ревизионный орган указал на то, что стимулирующие выплаты были произведены работникам за исполнение ими своих прямых должностных обязанностей (Постановление ФАС Волго-Вятского округа от 9 июня 2014 г. по делу N А11-3916/2013).
Если вам нужны образцы нормативных документов
Вы можете получить доступ к модулю «Нормативные документы ДОУ» информационной системы «Директория». Он содержит инструкции, шаблоны и опыт экспертов. Подробности здесь.
Как автоматизировать процесс оплаты труда в учреждении?
Для этого удобно использовать бесплатную демо-версию программы «Контур.Зарплата». Скачать программу можно здесь.
Источник: https://parta1.com/blog/17813.html
Является ли обязанностью выплата премии? | Вопросы подписчиков | Журнал «Кадровое дело»
Ситуация: работнику по итогам работы за месяц (февраль 2016) была снижена ежемесячная премия за производственные показатели на 25% в соответствии с порядком, определенном в ЛНА организации.
Работник не согласен с таким решением, просит возместить ему удержанные деньги + возместить моральный ущерб)), в случае отказа работодателя возместить выплату грозится обращением в суд. Вопрос:1) как убедить работника (помимо требований ст. 135 ТК РФ), что стимулирующие (поощрительные) выплаты (премии и др.
) — это не обязанность работодателя, их выплата и удержание происходит в соответствии с внутренними нормативными документами организации.2) Есть ли процессуальные сроки на обжалование в судебном порядке дополнительных выплат работником?
Ответ на вопрос: 1) Подскажите, пожалуйста, как убедить работника (помимо требований ст. 135 ТК РФ), что стимулирующие (поощрительные) выплаты (премии и др.) — это не обязанность работодателя, их выплата и удержание происходит в соответствии с внутренними нормативными документами организации.
Является ли обязанностью выплата премии зависит от того, как сформулированы правила премирования в локальном акте организации (в Положении о премировании).
В том случае, если Положение о премировании устанавливает обязанность работодателя по выплате премии, премия носит гарантированный характер и у работодателя возникает обязательство по выплате премии.
Если локальным актом установлено, что работодатель вправе выплатить премию, выплата премий производится по усмотрению работодателя, возможность выплаты премии поставлена в зависимость от финансовых результатов, данная премия не является гарантированной. Соответственно, работодатель вправе не выплачивать премию или уменьшить ее размер (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 20.05.2015 по делу N 33-7324/2015).
О прекращении действия локального нормативного акта читайте подробнее здесь.
По мнению Мурманского областного суда, сославшегося на ч. 1 ст.
191 ТК РФ, по смыслу указанной нормы премия является поощрительной, стимулирующей выплатой, связанной с исполнением трудовых обязанностей, устанавливается работодателем по своему усмотрению, в целях стимулирования работников, и является его правом, а не обязанностью (Апелляционное определение Мурманского областного суда от 12.03.2014 по делу N 33-746).
Таким образом, если обязанность выплаты премии прямо не установлена локальным актом организации или трудовым договором, выплата премии является правом работодателя.
Кроме того, если в локальном акте организации (Положении о премировании) четко определены критерии премирования, а также указаны основания для невыплаты или снижения размера премии, работодатель вправе при наличии оснований принять решение о снижении размера премии.
Поэтому в том случае, если снижение размера премии основано на критериях, указанных в локальном акте организации и не носит дискриминационный характер, суды в подобных спорах чаще всего принимают сторону работодателей.
Отметим, что оценочные критерии выплаты премии предполагают, что решение о премии принимает непосредственный руководитель работника с учетом вклада последнего в общий результат, интенсивности труда и за выполнение поручений особой сложности.
При этом оценка труда работника остается на усмотрении его руководителя. Суды соглашаются с таким подходом к премированию.
Так, Московский городской суд отметил, что начисление премий как стимулирующих выплат зависит от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника (апелляционное определение от 24.09.2015 № 33-35065/2015).
Ответ на вопрос: 2) Есть ли процессуальные сроки на обжалование в судебном порядке дополнительных выплат работником?»
Срок, в течение которого работник имеет право обратиться в суд, составляет три месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч.1 ст.392 ТК РФ). В данной ситуации днем, когда сотрудник узнал о нарушении своего права, является день выплаты премии.
Подробности в материалах Системы Кадры:
Ситуация 1.Как лишить сотрудника премии
Сергей Разгулин, действительный государственный советник РФ 3-го класса
Если работодатель принимает решение об уменьшении размера премии как стимулирующей выплаты, то корректнее говорить не о лишении, а о невыплате премии. Нельзя лишить того, что сотрудник не заработал.
При этом не выплатить работнику премию или уменьшить ее размер произвольно работодатель не вправе.
Это возможно только за конкретные производственные упущения или нарушения трудовой дисциплины, при условии, что в локальном акте, который регулирует порядок выплаты премий, например Положении о премировании, четко прописано, когда и при каких условиях премия не выплачивается или выплачивается в пониженном размере. Конкретные условия работодатель вправе установить самостоятельно, главное, чтобы они были закреплены документально и доведены до сведения работников под подпись.
Например, в локальном акте может быть предусмотрено, что премию не выплачивают или выплачивают в пониженном размере, в том числе с указанием градации выплаты, если работник в отчетном периоде:
В результате при наличии таких упущений считается, что работник не выполнил условия премирования, и право на получение премии либо просто не наступает вовсе, либо наступает, но в пониженном размере.
Правомерность такого подхода подтверждает подпункт «а» пункта 9 постановления Пленума Верховного суда СССР от 24 ноября 1978 г. № 10. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятии от 24 июля 2013 г. № 33-2319, определение Санкт-Петербургского городского суда от 17 апреля 2014 г. № 33-6185/2014).
Внимание: невыплата работнику премии или выплата в пониженном размере сама по себе не может выступать в качестве меры дисциплинарного взыскания, так как перечень видов взысканий, установленный законодательством, является закрытым. Поэтому работодателю не нужно запрашивать у сотрудника письменное объяснение в случае невыплаты премии. На это указывают и суды, см., например, определение Кемеровского областного суда от 13 ноября 2014 г. № 33-11407.
2. Журналы: Составляем положение о премиях. Формулировки, проверенные судами
Журнал «Трудовые споры» № 5, Май 2016
Евгения Королева, заместитель генерального директора юридическои? компании «Альтернативное решение»
Чтобы сделать премию удобным инструментом для мотивации, определитесь, будет она входить в систему оплаты труда или нет.
Суды чаще становятся на сторону работодателя, если премия не являлась частью зарплаты, а была исключительно поощрением. В этом случае платить ее или не платить — остается на усмотрение работодателя.
Но это не значит, что работодатель должен в обязательном порядке платить премию, если она входит в систему оплаты труда. Поскольку эта выплата носит стимулирующий характер, она выплачивается при достижении определенных показателей. Если работник их не достиг, то премию не платят.
В то же время в судебной практике есть примеры, когда суд все равно обязывает компанию выплатить работнику все суммы, несмотря ни на что. Например, работодатель не прописал в положении о премировании, в каких случаях работник не получает премию.
Или если в трудовом договоре был указан размер премии, но не прописано, в каких случаях она выплачивается. Поэтому лучше о премии в трудовом договоре не писать, а делать отсылку на положение о премировании.
Определитесь, будут ли премии входить в систему оплаты труда
Прежде всего, решите, какие премии вы будете платить работнику — разовые или регулярные.
Суды гораздо лояльнее относятся к работодателю, если из локальных актов компании не следует, что он обязался выплачивать премию работнику
Работодателю выгоднее каждую премию назвать разовой и сказать, что она не входит в систему оплаты труда. В случае спора будет легче обосновать, что такие выплаты не являются обязательными, а остаются на усмотрение работодателя. Но в этом есть лукавство. И вот почему.
Премии входят в состав заработной платы, что прямо следует из ст. 129 ТК РФ. А поскольку заработная плата устанавливается системой оплаты труда, то и порядок премирования нужно закреплять в локальном акте (ст. 135 ТК РФ).
Кроме того, премии нужно учитывать в среднем заработке, если они входят в систему оплаты труда.
Так что если эти премии участвовали в расчетах отпускных или командировок, то доказать, что они носят разовый характер, будет сложно.
Поэтому, как правило, большинство премий, которые работодатель платит работнику, входит в систему оплаты труда.
Важную информацию о Премировании в организации вы найдете в материале здесь.
Работодатель может предусмотреть в положении о премировании разные виды премий. Одни будут входить в систему оплаты труда, а другие — носить разовый характер. Если в локальном акте это будет четко разграничено, то проблем не будет.
Нужно сказать, что и суды, и работодатели часто путаются в том, когда премию можно считать частью зарплаты, а когда разовым поощрением. Разграничить зарплатные и незарплатные премии можно так.
Премии, которые входят в систему оплаты труда, носят регулярный характер и выплачиваются по заранее утвержденным показателям. То есть это премии за конкретную работу.
Разовые премии являются поощрением в рамках ст. 191 ТК РФ. Их платят за особые достижения в труде и еще в связи с праздничными или торжественными датами. Выплата таких премий является правом работодателя.
Понять, является премия регулярной или нет, можно еще так.
Если по своему характеру об этой премии можно указать в разделе трудовой книжки «Сведения о награждении (поощрении)», значит, такая премия является разовой и не входит в состав зарплаты работника.
Кстати, в одном деле именно пустые графы в этом разделе трудовой книжки позволили работнику взыскать с компании премию (апелляционное определение Костромского областного суда от 11.11.2013 по делу № 33-1778).
Источник: https://www.kdelo.ru/qa/141479-qqkss8-yavlyaetsya-li-obyazannostyu-vyplata-premii
Премия – право или обязанность работодателя: позиция ВС — новости Право.ру
«Филадельфия» (1993)
Кто произносит монолог: адвокат
Кто играет: Дензел Вашингтон
О чем фильм: фильм, который хорошо смотрится рядом с «Чикаго» (американцы вообще любят называть фильмы в честь своих городов: «Париж, Техас», «Нью-Йорк, Нью-Йорк», да тот же линчевский сериал «Твин Пикс»).
Филадельфия – город-символ борьбы против ВИЧ/СПИД, а также против гомофобии.
Главного героя, подающего гигантские надежды адвоката-гея, увольняют из солидной конторы, когда он узнает, что заражен неизлечимым вирусом.
Несмотря на поразительное и даже пугающее преображение Тома Хэнкса, который, кажется, и вправду тает в кадре от тяжелейшей болезни, всё же главная реплика достаётся молодому Дензелу Вашингтону, на тот момент уже оскароносцу, играющему здесь его адвоката.
С убийственной искренностью он говорит судье о том, что невозможно насадить в мире пресловутые свободу, равенство, братство, сидя в парике в храме правосудия.
За его пределами всё так и останется без изменений, если больше ничего не предпринять, если не рассказать людям правду.
Таким образом, ответы на вопросы о социальной справедливости дает вовсе не закон, а общественное мнение, на которое как раз можно и нужно влиять, в том числе и с помощью таких резонансных дел, как реально существовавшее дело Джеффри Бауэрса, на котором и основан фильм «Филадельфия».
Цитата: «Давайте поговорим о сути этого дела. О всеобщем публичном отвращении и ненависти к гомосексуалистам. И о том, как эта ненависть привела к увольнению гомосексуалиста. Моего клиента. Эндрю Беккета. [Да], в этом зале суда правосудие слепо к расе, убеждениям, цвету кожи и сексуальной ориентации. При всем моем уважении, ваша честь Мы ведь живем не в зале суда?».
«Лжец, лжец» (1997)
Кто произносит монолог: адвокат
Кто играет: Джим Керри
О чем фильм: приём катарсического монолога могут использовать не только режиссеры драматического кино, но и комедиографы: в первом случае верно подобранные и произнесенные слова могут довести до слез, во втором же – рассмешить.
Для Джима Керри это один из классических фильмов в послужном списке, он играет здесь беспринципного адвоката, завравшегося уже и в суде, и даже у себя дома, который ввиду волшебного вмешательства целый день чисто физически не может никого обмануть.
Ему приходится не врать в суде, как обычно это происходит, но он всё же чудом вытаскивает со дна, казалось бы, гиблое дело о бракоразводном процессе своей клиентки-вертихвостки.
Идеально просчитанная по секундам последовательность реплик, ужимок и прыжков Керри, которыми он завершает линию защиты, – это просто какой-то комедийный балет.
Цитата: «Правда дарует вам свободу! Мою клиентку седлали чаще, чем лошадь на скачках, но это неважно. Раздел происходит по стандартным правилам. Она получает половину совместного имущества или $11,395 миллиона! Джордан делает бросок. И вот – мяч в корзине! У меня все, ваша честь».
«Святые из Бундока» (1999)
Кто произносит монолог: маньяки и народные мстители
Кто играет: Норман Ридус и Шон Патрик Флэнери
О чем фильм: этот дикий и необузданный боевик своему автору, Трою Даффи, славы особо не принес: до сих пор он успел снять только две части «Святых из Бундока», на этом список его киноработ заканчивается.
Дело отчасти в том, что кровавая, полная живописного насилия картина исследует противоречивый вопрос народного правосудия.
По сюжету два брата МакМанус, истовые верующие католики-ирландцы (Норман Ридус и Шон Патрик Флэнери), попадают в криминальный мир после того, как русские бандиты незаконно пытаются отнять у настоящих хозяев и закрыть их любимый бар.
Дальше следует очень изящно поставленная разборка: де-факто братья-патриоты находятся в своем праве и фактически таким образом отстаивают свой родной город от наплывов иноземного криминалитета, то есть понятно: режиссер их точно оправдывает.
По сюжету масштабы расправ только растут.
Если первое время почти гениальный эксцентричный следователь (Уиллем Дефо) действительно идёт по следу преступников, то, наконец-то добравшись до них, решает, наоборот, им помогать, оценив дьявольски крутые боевые навыки братьев, а также эффективность их деятельности в сравнении с ограниченной полицией. То есть даже здесь авторская позиция по поводу этой мясорубки вовсе не очевидна, что кого-то наверняка возмутит: по идее режиссер всё же должен принять сторону здравого смысла и формального закона.
Завершает этот фильм эпичная (как в древнегреческом эпосе) сцена в действующем суде, куда врываются обезумевшие от насилия и безнаказанности виджиланте (так называют самонареченных защитников народа от беспредела). После своей пугающей проповеди они, разумеется, стреляют по собравшимся, вынося таким образом богоугодный, как кажется судьям, приговор безо всякого следствия.
Цитата: «Теперь вы примете нас! Нам не нужны бедные и голодные. Нам не нужны уставшие и больные. Мы взыщем с продажных. Мы взыщем со злодеев. До последнего вздоха мы будем преследовать их. Каждый день мы будем проливать их кровь, пока кровь не хлынет с небес.
Не убий! Не насилуй! Не кради! Это принципы, которые может соблюдать любой человек любой веры. Твоими пастырями будем мы во имя Твое, Господи. Сила снизошла из Твоих рук. Наши ноги быстро Твоё слово несут. И прямо к Тебе пусть потечет река. Наполним душами её. Да будет так.
Во имя Отца и Сына и Святого Духа».
«Время убивать» (1996)
Кто произносит монолог: адвокат
Кто играет: Мэттью МакКонахи
О чем фильм: это жёсткое кино построено на том же извечном конфликте между необходимостью и справедливостью. По сюжету маленькую чернокожую девочку насилуют и убивают двое. Но обвиняют на центральном по сюжету суде не этих зверей, а отца несчастной – он пошёл и убил их. И дальше в дело вступает, конечно, расистский вопрос – город раскалывается на две части, под стенами суда митинги.
Лишь только на финальном слове, лишь пересказав во всех подробностях, подчеркнув тотальную бесчеловечность содеянного этими нелюдями с маленькой девочкой, главный герой, совестливый адвокат, который с большой невыгодой для себя работает над этим делом, позволяет себе напомнить суду о том, что это в том числе преступление и на расистской почве. Ты слушаешь его долгий-предолгий, очень страшный рассказ и даже не задумываешься о том, что это может быть и какой-то другой ребенок, а вовсе не чернокожий. И в этот момент ты понимаешь, что даже внутри своей же головы бытовой и примитивный расизм далеко не всегда истребим.
Как всегда наотмашь искренний Мэттью МакКонахи оттачивает свой вечный драматический образ крепкого духом человека, которого вполне могут и разбить чувства. Для него «Время убивать» стало этапной работой: это его первая реально нашумевшая главная роль в кино.
Цитата: «Я расскажу вам историю. Это история о маленькой девочке, которая одним солнечным днем шла из магазина с покупками. Неожиданно подъезжает машина. Двое мужчин выскакивают и хватают её. Тащат на ближайшее поле. Связывают её. Срывают одежду с её тела. Потом взбираются на неё. Сначала один, потом другой. Насилуют её. Разбивая всё чистое и святое в тумане перегара и пота.
Они убили её маленькое чрево. Они стали использовать её как мишень.
И бросать в неё полные банки пива. Потом они стали мочиться на неё.
А потом они взяли верёвку, завязали петлю. Однако сук, на котором её повесили, оказался слабым.
Они подняли её и бросили снова в кузов грузовика. И поехали к мосту через Туманный ручей. Её выбросили с 30 футов через перила. Тело упало вниз.
Изнасилованное, избитое, сломанное тело, промокшее в их моче, в их семени, в крови, оставлено умирать.
Я хочу, чтобы вы представили. Маленькую девочку.
А теперь представьте, что она белая. Защита выступление закончила, ваша честь».
«Признайте меня виновным»
Кто произносит монолог: обвиняемый
Кто играет: Вин Дизель
О чем фильм: фильм снял классик жанра Сидни Люмет («12 разгневанных мужчин» – его фильм), это его предпоследняя работа и к тому же не самая типичная. Как будто судебную драму задумали не такой уж и драмой, и снимал её будто не Люмет, а ироничный Вуди Аллен. Удивительно, но, кажется, Люмет как раз ему и подражал: там даже звучит приджазованный и легкомысленный саундтрек, а это фишка Вуди.
Ёрническая чернокомедийная интонация, однако же, не мешает Люмету затронуть сложнейшие темы. Итак, вот герой – итало-американец Поппи. До конца мы не узнаем, чем же он по жизни занимается – вроде бы он на побегушках у своей семьи, из которой создалась мафиозная ячейка, но правда это или нет – черт разберет.
Зато мы точно знаем, что он обо всём и обо всех беспокоится, даже чрезмерно – например, он спрашивает у жены, пришедшей навестить его в тюрьму, как там его кузен-наркоман, который ранее, будучи не в себе, четыре раза выстрелил в мирно спящего в своей кровати попа.
Он и вправду беспокоится за родственника, который пытался его убить.
Удивительно видеть Вина Дизеля, будущую звезду «Форсажей», сверкающую там лысиной, во-первых, с прической, а во-вторых, в довольно тонкой роли совестливого гангстера, причём сам себя он называет gagster (игра слов, gagster примерно переводится как «шутник»).
Он берется сам защищать себя в суде. Да, он никаким боком не юрист и не вполне понимает, как устроена судебная процедура.
Но, с другой стороны, сама идея юриспруденции противоречит примитивному пониманию справедливости: если гражданин не может до конца осознать без посторонней помощи, что можно, а что нельзя делать человеку, что разрешено, а что – нет, то как его можно винить в том, что он нарушает законы?
В фильме демонстрируется чрезвычайно продолжительный судебный процесс: он длится больше 600 дней, а за это время участники произносят сразу много мощнейших монологов, это, возможно, самый насыщенный ими фильм в истории (на 24 и 106 минуте – у Питера Динклейджа из «Игры престолов», который здесь играет одного из адвокатов, и на 27, а также 83 минуте – у Вина Дизеля). Кроме того, душераздирающее финальное заявление главного героя.
Люмет исследует вину и виновность как спорные смысловые категории: если человек наворотил дел и уже даже сидит в тюрьме, но при этом столь душевный и совестливый, то заслуживает ли он ещё одного наказания?
Интересно, что автор не даёт произошедшему в том суде никакой собственной оценки, ведь, что невероятно, всё это происходило на самом деле – сценарий основан на реальном разбирательстве, и даже реплики героев примерно соответствуют тому, что они говорили перед присяжными.
Цитата: «Перед вами стоит сложное решение, кому верить, а кому нет. Вы сидите здесь уже 600 дней. Вы слушаете пленку за пленкой, свидетеля за свидетелем. Они пытаются забить вам голову всякой чушью, и вы можете подумать: «Господи, они натворили столько всего. Наверняка они виноваты».
Дамы и господа, если вы верите в то, что сказали эти свидетели, или вам кажется, что прокурор оказался прав, тогда я попрошу вас, пожалуйста, не вмешивайте сюда моих друзей.
Если вы хотите кого-то обвинить, то признайте меня виновным. Вы не ослышались. Признайте меня виновным, и пусть мои друзья идут к своим семьям. У меня нет семьи.
Не хочу, чтобы их дети остались без отцов по вине дяди Джеки.
Отправьте меня в тюрьму. Я виновен, но мне не привыкать. Мне больше нечего сказать, спасибо за ваше терпение. Я не сомневаюсь, что вы вынесете правильное решение».
Бонус-трек: «История одного назначения»
Кто произносит монолог: адвокат Лев Толстой
Кто играет: Евгений Харитонов
Цитата: «И что могло побудить грамотного человека дать это показание? Ежели бы он был не идиот, он бы понимал, что сознание его не может уменьшить его наказания.
Раскаяние тоже не могло вызвать это сознание, так как преступление его такого рода, что оно не могло произвести в нём тяжелых мучений совести и потребности облегчения чистосердечным признанием.
Подобное сознание мог сделать только человек, вполне лишенный способности соображения последствий своих поступков, т. е. душевнобольной. Сознание Ш. служит лучшим доказательством болезненности его душевного состояния».
Это, к сожалению, не прямая цитата из самого фильма, но цитата из книги Павла Бирюкова «Биография Льва Толстого».
Премьера этой картины, основанной на реальном, но малоизвестном эпизоде из жизни великого писателя, прошла с большим успехом на фестивале «Кинотавр», а в прокат она вышла лишь 6 сентября, поэтому точно привести текст сцены мы пока не можем.
Но картину эту уже сейчас можно назвать одной из самых убедительных и оттого противоречивых отечественных кинопроизведений о природе правосудия.
Лев Николаевич сам выступает защитником простого армейского писаря, когда обнаруживает, что его не в состоянии никто защитить: писаные и неписаные, уставные и всем понятные без нормативных документов жизненные понятия в рядах войск выполняются неукоснительно. Так поддерживается исключительно тоталитарный порядок, не жалеющий никого. Это на самом деле вечный конфликт: между либеральностью мышления и возможностью мыслить критически, между состраданием и справедливостью.
Источник: https://pravo.ru/story/200201/
Обязан ли работодатель платить работнику премию?
Часто зарплата работника состоит из небольшого оклада и ощутимой премии, ну либо обе части равны. В таких ситуациях месячный доход считается “нормальным”, а работа имеет экономический смысл, только при условии выплаты премиальных.
Но что делать работнику, если работодатель вдруг перестал премировать? Есть ли в этом случае на стороне работодателя факт неисполнения обязанностей?
Практикующие юристы по трудовым спорам в Санкт-Петербурге компании Trdat Group рассказывают, как самостоятельно определить, является ли премия обязательной выплатой, и дают советы работникам и работодателям по защите своих интересов.
Материал подготовлен на основании Трудового кодекса РФ и анализа нашими специалистами судебной практики судов общей юрисдикции за 2014-2017 гг.
Премия — это вообще что такое?
Чтобы ответить на этот вопрос логично, начнем с разбора составляющих зарплаты.
Зарплата работника складывается из трех элементов: оклада — твердо фиксированной оплаты за выполненную работу, компенсационных выплат — доплат, заранее возмещающих работнику вред от труда, и премий — дополнительных вознаграждений за хорошее выполнение трудовой функции (ст. 129 ТК РФ).
Если с окладом все понятно, то назначение двух других элементов требует более развернутых разъяснений.
Компенсационные выплаты
Так, компенсационные выплаты (ст. 129 ТК РФ) включают в себя разнонаправленные надбавки и доплаты за работу в условиях отклонения от нормы и иные имущественные потери работника.
Это, например, доплаты за труд в северном климате, недельную нагрузку сверх сорока часов, влияние на организм вредных химических веществ на заводе, эмоционально-напряженную деятельность при взаимодействии “человек-человек” и подобное.
Также это выплаты, возмещающие работнику его личные имущественные затраты: использование собственного автомобиля, рабочих разговоров по своему мобильному телефону. Сюда же отнесем оплату дополнительной медицинской страховки, питания, фитнеса.
Надбавки и доплаты
Надбавки и доплаты могут устанавливаться в твердой денежной сумме или рассчитываться исходя из оклада по заранее определенному коэффициенту.
Таким образом, компенсационные выплаты всегда направлены на возмещение чего-либо. Согласно закону, установленные работнику такого рода доплаты являются обязательными и не зависят от воли работодателя.
Премия
Премия представляет из себя элемент зарплаты в виде дополнительного вознаграждения работнику от работодателя за добросовестный, эффективный труд (ст. 191 ТК РФ).
Это регулярные (ежемесячные, квартальные, годовые) и единовременные (привязанные к достижению, празднику) поощрения за выполнение определенного объема работы, совершенствование технологий, завершение проекта, привлечение новых клиентов, увеличение общей выручки компании, а также отсутствие нарушений. В любом случае, цель премии — стимулирование результативного труда без нарушений.
Премии, как и надбавки, могут согласовываться в твердой сумме либо исчисляться в проценте от оклада или другого ключевого показателя, например, коэффициента трудового участия в проекте.
Итак, главный признак премии — поощрительный, стимулирующий характер. Но, в отличие от компенсационных выплат, по закону поощрение не гарантировано и всегда остается на усмотрение работодателя.
И в каких случаях работодатель обязан платить премию, если она не гарантирована законом?
Обязательна ли выплата премии, принципиально зависит от того, с какой формулировкой урегулирован вопрос премирования.
Размер и порядок начисления премиальных может быть указан в трудовом договоре либо локальном акте организации-работодателя — общем положении о системе оплаты труда или отдельном положении о премировании.
Если исходя из формулировки порядка уплаты стимулирующей выплаты следует, что она отнесена к обязательной составной части зарплаты, то, можно сказать да, работодатель обязан платить.
Кроме того, если работник в текущем периоде выполнил все условия для поощрения и не был уличен в нарушениях трудовой дисциплины, тоже есть основания говорить, что премия обязательна.
Еще один случай обязательности премиальных — подмена понятий в тексте трудового договора или положения.
Если под существом премии подразумевается, что ее цель компенсаторная, то такая выплата тоже становится гарантированной.
Например, премия в виде двукратно увеличенного оклада за работу в праздничный день есть в чистом виде компенсационная надбавка, которая к тому же прямо установлена Трудовым кодексом.
И напротив, работодатель не должен премировать, когда исходя из формулировок следует, что такого вида выплаты добровольные или работник сработал плохо.
К примеру, инженер судился с работодателем за месячную премию, невыплаченную из-за снижения ему премиальных баллов на 25 % за работу с недостатками. Суд отказал в иске, аргументировав тем, что согласно положению, премиальные есть переменная часть вознаграждения, а не обязательная, и качественные показатели труда истцом не выполнены (АО Московского горсуда от 30.10.2017 N 33-40191/2017).
Источник: https://trdat.ru/obyazan-li-rabotodatel-platit-rabotniku-premiyu/
Загрузка...
