Учет расходов в виде доплат сотрудникам. Спорные вопросы налога на прибыль (Лермонтов Ю.)
Дата размещения статьи: 14.08.2017
Организация, применяющая окладно-премиальную систему оплаты труда, оплачивает командированному сотруднику дни нахождения в командировке исходя из сумм оклада и ежемесячной премии. Будут ли учитываться в целях налогообложения прибыли расходы в виде доплаты до среднего заработка? В соответствии с п. 1 ст. 252 НК РФ налогоплательщик уменьшает полученные доходы на сумму произведенных расходов.
Основные положения
Расходами признаются обоснованные и документально подтвержденные затраты (а в случаях, предусмотренных ст. 265 НК РФ, убытки), осуществленные (понесенные) налогоплательщиком.Под обоснованными расходами понимаются экономически оправданные затраты, оценка которых выражена в денежной форме.
Документально подтвержденные расходы — это затраты, которые подтверждены документами, оформленными в соответствии с законодательством Российской Федерации либо оформленными в соответствии с обычаями делового оборота, применяемыми в иностранном государстве, на территории которого были произведены соответствующие расходы, и (или) документами, косвенно подтверждающими произведенные расходы (в том числе таможенной декларацией, приказом о командировке, проездными документами, отчетом о выполненной работе в соответствии с договором). Расходами признаются любые затраты при условии, что они произведены для осуществления деятельности, направленной на получение дохода.Согласно п. 2 ст. 252 НК РФ расходы в зависимости от их характера, а также условий осуществления и направлений деятельности налогоплательщика делятся на расходы, связанные с производством и реализацией, и внереализационные расходы.На основании ст. 255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, которые предусмотрены нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.Таким образом, перечень расходов на оплату труда, приведенный в ст. 255 НК РФ, является открытым.Согласно п. 6 ст. 255 НК РФ к расходам на оплату труда относится, в частности, сумма начисленного работникам среднего заработка, сохраняемого на время выполнения ими государственных и (или) общественных обязанностей и в других случаях, предусмотренных законодательством РФ о труде.В соответствии со ст. 166 ТК РФ служебной командировкой признается поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.
Статьей 167 ТК РФ установлено, что при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.
О сохранении среднего заработка командированным
Источник: https://xn—-ctbbdccf4eebbnlpq5kj.xn--p1ai/article/1584
Способы сокращения налогов на зарплату
Как сэкономить на налогах на зарплату, думают многие предприниматели и руководители больших фирм. Сокращение налоговой нагрузки на предприятие должно вестись исключительно законными путями. Существует несколько проверенных методов снижения отчислений.
В России любая фирма, даже если в ней фактически зарегистрирован только директор и главный бухгалтер, использует для своего функционирования наемных работников.
В штате могут состоять сотрудники, с которыми подписаны трудовые или гражданско-правовые договоры, в зависимости от вида взаимоотношений между работником и работодателем устанавливаются ставки на налоговые отчисления.
Вопрос о понижении выплат в государственную казну за работников тревожит многих бизнесменов, так как в нашей стране проценты довольно высокие. Рассмотрим методы, при использовании которых можно будет снизить налоговую нагрузку на компанию.
«Серая» зарплата
В России довольно часто практикуется выдача заработной платы в конвертах. Связано это с банальным нежеланием работодателя платить за своих сотрудников большие налоги.
В итоге большую часть наемных рабочих по документам оформляют на минимальную ставку, а по факту выплачивают им совершенно другие суммы.
Казалось бы, сотрудник в таком случае ничего не теряет, но в перспективе он будет получать меньшую пенсию, так как отчисления в пенсионный фонд будут минимальными, то же самое касается и социальных выплат на случай безработицы.
Такая экономия весьма сомнительна не только для работников, но и для работодателей. Компании, в которых много сотрудников оформлены по минимальной ставке на заработную плату, вызывают повышенное внимание налоговиков.
Если вы выбрали для себя рискованный путь «серых» зарплат, то можете ожидать проверку, и, как следствие, штрафа, который может составлять от 20 до 40% от укрытой от закона суммы выплат.
Именно по этой причине будет целесообразно использовать законные методы экономии на налогах на заработную плату.
Способы экономии
Существуют проверенные и полностью законные методы экономии, которые помогут без ущерба для предприятия и его будущего значительно снизить налоговую нагрузку. Стоит отметить, что для каждой компании способы будут разными, выбирать их нужно, опираясь на такие факторы:
- род деятельности;
- количество оформленных сотрудников в штате;
- масштабы компании;
- система налогообложения, по которой работает фирма;
- товарооборот;
- сумма заработка.
Методы снижения налоговых выплат
- Заключение гражданско-правового договора. Этот тип договора отличается от трудового тем, что работодатель может выплачивать заработную плату ниже МРОТ, она не привязана к этому показателю. Также переход на сотрудничество в рамках оказания возмездных услуг освобождает компанию от уплаты ЕСН и других обязательных отчислений.
Сотрудник, который будет взят в штат, должен оформиться в качестве индивидуального предпринимателя. Он будет использовать упрощенную систему налогообложения, при этом налоговая ставка на доходы будет составлять 6%, а в Пенсионный Фонд будет идти фиксированная государством сумма.
Несмотря на преимущества, данная схема имеет некоторые недостатки как для компаний, так и для работников, которые регистрируются как индивидуальные предприниматели:
- налоги уплачивают сами работниками;
- возникает надобность ведения книги доходов и расходов;
- в налоговую инспекцию каждый квартал нужно сдавать декларацию по единому налогу;
- сотрудники компании должны быть оформлены как ПБОЮЛ;
- возникают ограничения в использовании схемы, если в компании большой штат работников.
Выгоды компании от такого типа заключения договоров также есть. Прежде всего, не придется делать отчисления в пенсионный фонд, платить страховые взносы на случай возникновения несчастного случая на производстве. Также снижается количество облагаемой налогом прибыли и налогообложение на фонды физических лиц.
- Регрессивная шкала ставок. В статье 241 Налогового кодекса указано, что чем больше зарабатывает сотрудник предприятия, тем ниже будут ставки ЕСН, и этим также можно воспользоваться. Регрессивная шкала дает возможность легализировать высокие доходы наемных работников, но есть у этой методики и существенный недостаток – она позволяет сэкономить на налогах только том случае, если зарплата составляет 280 тысяч рублей и выше. Также неудобство заключается в том, что сотрудник будет отдавать 13% своего дохода в НДФЛ.
- Дивиденды. Для использования данной схемы, предполагающей замену зарплаты дивидендами, компания должна создать еще одно юридическое лицо, в учредительский состав которого будут входить ее работники. Условно, назовем действующую фирму А, а созданную – Б. Между компанией А и компанией Б заключается договор, в котором указывается, что компания Б будет оказывать компании А услуги. Следовательно, сотрудники реальной фирмы, они же учредители новой фирмы, будут документально получать дивиденды, а не зарплату. Необходимость создания нового юридического лица вызвана тем, что ввод в состав учредителей реальной компании хотя бы одного работника вызывает подозрения у налоговиков. Если же будет создана еще одна фирма, то действия не вызовут недоверия. При переходе на оплату дивидендами, компания А не должна платить ЕСН, не делает взносы на пенсионное страхование, страхование от несчастных случаев и профзаболеваний. Однако остается обязательство платить налог на прибыль, также к недостаткам схемы можно отнести ввод сотрудников в состав учредителей созданной фирмы.
- Выплаты с чистой прибыли. Если выплаты работникам не уменьшают налоговую базу по налогам на прибыль компании в текущем налоговом периоде, то они не считаются объектами налогообложения. В статье Налогового кодекса под номером 270 указано, что таковыми являются выплаты, которые не указаны в трудовом договоре, в частности премии. Если же выплаты имеют отношение к результатам производственной деятельности, они облагаются ЕСН. При оплате из чистой прибыли компания получает возможность не платить ЕСН, страховые взносы в пенсионный фонд и отчисления на обязательное медстрахование. Однако в таком случае придется грамотно и убедительно обосновать то, что выплаты физическим лицам не связаны с производственными результатами.
- Выплата вознаграждения в процентах. Эта схема, так как и схема №3, требует создания дополнительной компании. Допустим, есть организация А, в которой работают наемные сотрудники, дополнительно создается организация Б, которая будет имитировать собственные векселя (или иные ценные бумаги), и реализовать их компании А. В свою очередь, фирма А будет продавать векселя работникам по установленному номиналу, а те, после указанного срока выдачи векселя, должны будут предъявить его компании Б. Процент, полученный по векселю, и будет вознаграждением за работу, но в налоговом законодательстве они не являются вознаграждением за труд или услуги, потому компания А не будет платить ЕСН. Нюансы осуществления данной схемы заключаются в том, что компании Б нужно будет вести свою отдельную хозяйственную деятельность, так как исключительно торговля ценными бумагами вызывает большие подозрения – все векселя должны быть обеспечены активами для достоверности налоговиков в законности операций. Процент по налоговой ставке также будет оплачивать компания Б, но имитируемые бумаги снизят ее налогооблагаемую прибыль. Также к недостаткам данного способа можно отнести то, что у работников не будут идти отчисления в пенсионный фонд.
- Аренда имущества работника. В ситуации, когда компания заключает параллельно трудовой договор и договор аренды имущества, ЕСН не уплачивается. Однако стоит учитывать, что это имущество должно находиться в частной собственности работника, иначе проверяющие органы могут заподозрить работодателя в мошенничестве, а физическое лицо в нелегальном ведении предпринимательской деятельности.
Рационализация фонда заработной платы
Фонд заработной платы анализируется при помощи кадрового аудита. Это позволит выяснить, какие звенья в структуре персонала функционируют неправильно и нерационально.
Далее стоит выяснить, что приводит к повышению выплат за работу персонала. Это могут быть:
- поломки оборудования;
- простой агрегатов и техники;
- неправильно организованный производственный процесс и т.д.
Все эти факторы ведут к увеличению рабочего дня, и, соответственно, дополнительным расходам на зарплату. Оптимизация всех процессов поможет избежать не только затрат на оплату труда, но и снизить налоги, которыми эти суммы облагаются. Перед тем как рассчитать экономию фонда заработной платы, обязательно проводится подробный анализ функционирования производства.
Фонд экономии заработной платы рассчитывается при помощи сравнения планового и отчетного фонда. Если изобразить условно эти понятия, то можно получить такую формулу:
Фэ (экономии) = Фо (отчетного плановый фонд) – Фп (плановый фонд).
Правильный анализ расходов поможет выяснить, какие ошибки были допущены в планировании заработных плат, выявить факторы, влияющие на их увеличение, и найти рациональные пути решения возникших проблем. Регулярный анализ поможет избежать высоких издержек на оплату труда и больших уплат по налогам.
Целесообразность экономии
Предприятия любого масштаба и любого рода деятельности могут использовать правила экономии на налогах по заработной плате. Каждая компания должна подбирать для себя наиболее подходящие схемы работы, чтобы иметь материальную выгоду, и не вступать в конфликт с законом. Снизить затраты можно, если подойти к этой задаче грамотно и ответственно.
Читайте далее
Оставьте комментарий и вступите в дискуссию
Источник: https://hitropop.com/printsipy/yuridicheskie-litsa/ehkonomiya-na-nalogah-na-zarplatu.html
Персональная надбавка, как раздел Положения о системе оплаты труда работников компании
Многие при разработке Положений об оплате труда работников предприятия составляют регламент по установлению тех или иных стимулирующих выплат. Регламент представляется обычно в виде приложения к Положению и является его неотъемлемой частью.
Одной из такой стимулирующей выплате хотел бы с Вами поделиться:
Персональная надбавка
Виды надбавок:
— за высокую профессиональную квалификацию;
— за интенсивность, напряженность труда;
— за специальный режим работы;
— за работу на особо сложных участках работ;
— за работу с конфиденциальными сведениями и сведениями, составляющими коммерческую тайну Компании;
— за привлечение работника к выполнению срочных и ответственных заданий.
Персональная надбавка устанавливается — за высокие достижения в труде, выполнение сложных и ответственных заданий (работ), за счет и в пределах поощрительного фонда, образованного в подразделении в отчетном периоде и не относятся к обязательным (гарантированным) выплатам.
В случае недостаточности поощрительного фонда в подразделении размер персональных надбавок может уменьшаться как отдельным работникам, так и пропорционально всем работникам подразделения или Общества в целом.Установление, уменьшение персональных надбавок или их отмена оформляется приказом генерального директора Общества.
Размер Персональной надбавки определяется непосредственно генеральным директором Общества, по представлению руководителей структурных подразделений. Величина выплат устанавливается на основе индивидуального подхода к оценке значимости для компании конкретного сотрудника.
Размер Персональной надбавки может составлять от 15% до 60% от установленного должностного оклада (тарифной ставки).
Персональная надбавка, установленная к должностному окладу, начисляется пропорционально отработанному времени, без учета ежемесячной премии, иных доплат и надбавок.
м
Персональная надбавка относится к расходам Общества на оплату труда, выплачивается одновременно с заработной платой и включается в средний заработок для оплаты ежегодных отпусков и в других случаях, предусмотренных законодательством РФ.
Персональная надбавка устанавливается на срок от трех месяцев до одного года. При переводе работника на должность, по которой надбавка не предусмотрена, Департамент по персоналу готовит приказ об отмене выплаты надбавки.
По окончании срока действия надбавки руководитель подразделения, в штате которого состоит работник, принимает решение либо целесообразности пролонгирования ее выплаты (с возможным уменьшением/увеличением размера), либо о ликвидации Персональной надбавки у того или иного сотрудника.
В случае, если руководитель подразделения принял решение о целесообразности пролонгирования выплаты персональной надбавки он направляет соответствующее ходатайство (согласовав его с _______________) на имя генерального директора Общества. В случае если такое ходатайство не было направлено, Персональная надбавка у сотрудника прекращает действие.
Границы размера надбавок можно получить как экспертным, так и расчетным путем, в зависимости от финансовых возможностей компании. Возможно для кого то из читателей данный материал окажется полезной информацией и некоторые описанные условия будут применены в собственных регламентах.
Источник: https://www.birslav.ru/2014/04/blog-post_4663.html
Премии, доплаты и надбавки в бюджетной сфере
«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2010, N 5
Премии, доплаты и надбавки в бюджетной сфере
Практика введения новых систем оплаты труда работников государственных учреждений бюджетной сферы в субъектах РФ свидетельствует о том, что имеют место два варианта подходов к решению вопроса об установлении системы стимулирования.
В целях стимулирования работников учреждений бюджетной сферы к качественному результату труда, к повышению квалификации, а также за выполненную ими работу в учреждении устанавливаются выплаты стимулирующего характера. К ним, как правило, относятся стимулирующие надбавки к окладу (должностному окладу), премии и иные поощрительные выплаты.
Система стимулирования, действующая в учреждениях бюджетной сферы, должна включать в себя следующие элементы:
— вводную часть, указывающую на цель и источники финансовых средств для стимулирования;
— круг работников, на которых распространяются стимулирующие выплаты (перечисление должностей (профессий) или по наименованиям подразделений, или по видам деятельности);
— периодичность выплат (ежемесячная, ежеквартальная, по результатам работы за год, единовременная);
— показатели (включая способы их применения);
— условия стимулирования;
— размеры стимулирующих выплат, в частности, в отдельных случаях размеры премий указываются в зависимости от шкалы поощрения в баллах;
— основания (перечень упущений в работе), которые могут служить поводом для снижения размера стимулирующей выплаты, и порядок их применения;
— подразделение или лицо, отвечающее за достоверность учета фактически достигнутых результатов применения системы стимулирования.
Общие положения
Системы стимулирования работников учреждений бюджетной сферы необходимо устанавливать с достаточно четкой регламентацией показателей и условий выплаты поощрения. При этом, как правило, должно быть исключено использование стимулирующих выплат в целях повышения уровня оплаты без связи с достижениями в результатах и эффективности деятельности учреждения и каждого конкретного работника.
Выплаты стимулирующего характера, размеры и условия их реализации в учреждениях устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Порядок и условия применения стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, — органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, — органами местного самоуправления.
Источник: https://hr-portal.ru/article/premii-doplaty-i-nadbavki-v-byudzhetnoy-sfere
Восемь законных способов сэкономить на страховых взносах с зарплаты сотрудников
ыплата сотрудникам заработной платы накладывает на работодателя обязанность уплачивать страховые взносы. Для большинства компаний это серьезная фискальная нагрузка, от которой они тем или иным способом пытаются избавиться. Применяя при этом зачастую схемы, которые трудно назвать законными.
Отчасти компании касается и проблема уплаты НДФЛ. Несмотря на то что в данном случае работодатель выступает лишь налоговым агентом, реальную ценность для сотрудника имеет сумма «чистыми на руки». Следовательно, все изъятия из зарплаты, так или иначе, проблема работодателя. Поэтому способы снижения страховых взносов часто предусматривают также и снижение НДФЛ.
Однако имеются возможности снизить нагрузку по страховым взносам законным порядком. Их существует достаточно много, однако мы отобрали лишь восемь способов, которые доступны большинству компаний.
Индивидуальный предприниматель экономит взносы и НДФЛ
В чем экономия. Индивидуальный предприниматель платит фиксированную сумму взносов – на текущий момент это 35 664,66 рубля в год (п. 2 ч. 1 ст. 5, ст. 14 Федерального закона от 24.07.09 № 212-ФЗ).
Хотя у правительства есть планы в будущем перейти к дифференцированному назначению годовой суммы взносов в зависимости от выручки ИП. Тогда небольшую фиксированную сумму будут уплачивать только те предприниматели, у которых доход не превышает 300 тыс. рублей в год.
В результате для целей использования данной схемы ситуация может измениться в худшую сторону.
Компания при использовании данной схемы не является налоговым агентом по НДФЛ, даже если предприниматель использует общий режим налогообложения. Если же он применяет спецрежим, то НДФЛ с полученного дохода вообще не уплачивается.
Как работает схема. Частично трудовые правоотношения заменяются гражданско-правовыми с ИП.
Это могут быть договоры на услуги по управлению, по ведению учета, по подготовке и сдаче отчетности, постановке учета, привлечению финансирования, юридические, консультационные, автотранспортные и маркетинговые услуги, агентские договоры на организацию продаж или закупок, выполнение работ по договору подряда и пр.
Использование этой схемы потребует регистрации части сотрудников в качестве предпринимателей. Обычно схема применяется для высокооплачиваемых работников, владельцев бизнеса или их доверенных лиц. Хотя есть и примеры массового использования – для десятков или даже сотен рядовых сотрудников. Например, агентов в риэлторской компании или региональных менеджеров по продажам.
Вместо зарплаты или дополнительно к ней физическое лицо получает доходы в качестве ИП. Данная схема позволяет перечислять доход сотруднику и в виде иных платежей.
Например, как арендную плату (за автотранспорт, гараж или автоместо, коммерческую недвижимость), проценты по договорам займа, штрафные санкции по любым договорам, заключенным в рамках предпринимательской деятельности, доходы в рамках розничной или мелкооптовой торговли.
Выбор налогового режима предпринимателей зависит от ситуации. Чаще всего это УСН с объектом «доход». В торговой деятельности или при значительном размере расходов может быть выгоднее выбрать объект «доходы минус расходы».
Тем более не стоит забывать, что во многих регионах ставка налога при таком объекте налогообложения снижена*. Если деятельность ИП может быть переведена в конкретном регионе на ЕНВД или патентную систему, то выгоднее выбрать эти режимы**.
Например, на ЕНВД можно вести розничную торговлю или заниматься перевозками, наружной рекламой или общепитом, оказанием бытовых услуг населению. А на патенте кроме этих же видов деятельности также сдавать в аренду недвижимость, заниматься обучением на курсах.
В этом случае ИП экономит и на НДФЛ. Но иногда выгоднее применять и «классику», например при оптовой торговле или при работе с НДС.
Помимо экономии взносов и НДФЛ «предпринимательская» схема имеет и другие преимущества. Например, большая гибкость отношений сторон договора, в том числе в части ответственности и его досрочного расторжения.
Предприниматель может быть источником наличных денег для различных неформальных нужд компании, например через дарение денег другим людям. Только делать он это должен не в качестве ИП, а как обычное физлицо (см.
схему 1).
Схема 1. Получение работниками статуса ИП
Усложняет применение схемы активное участие в ней работников. Им придется самим вести учет и сдавать отчетность или привлекать для этого специалиста.
Кроме того, предприниматели отвечают по своим обязательствам всем имуществом, это может испугать физлиц. Хотя на практике существенных рисков нет, поскольку нет практически никаких обязательств.
Тем не менее возможны отказы от применения схемы.
Если же договоренность достигнута, то на практике необходимо учесть некоторые нюансы:
- сделки с предпринимателем должны быть реальны и преследовать деловую цель;
- следует избегать прямой, а желательно и косвенной, взаимозависимости, любой ассоциированности между ИП и его предприятием-клиентом. Например, ИП не должен работать на ту же организацию, в которой он до этого был трудоустроен или тем более продолжает числиться; пользоваться тем же рабочим местом;
- предприниматель должен быть самостоятельным, нести хотя бы небольшие расходы на ведение деятельности. В идеале – и сам выступать в роли работодателя хотя бы для одного работника;
- не стоит пренебрегать качественным документальным оформлением сделок: договоров, актов, отчетов;
- правоотношения не должны содержать элементов трудовых отношений.
Это касается и документов – в них обязательны жесткие формулировки положений по ответственности сторон договора, возмещению ущерба, в том числе косвенного, и упущенной выгоды; возможно даже без наличия вины.
Недопустимы ссылки на необходимость соблюдения правил внутреннего распорядка компании предпринимателем, подчинение по должностному положению и подобные требования. Также нужно прописать иные аспекты отношений.
В частности, оплата должна производиться за результат, а не за процесс, как бывает по трудовому договору при повременной форме оплаты труда. Стоимость услуг ИП не должна быть одинаковой каждый месяц (как не может быть одинаковым каждый месяц результат работы).
Выплата дивидендов от высокорентабельной компании
В чем экономия. С суммы дивидендов не уплачиваются страховые взносы. Кроме того, НДФЛ платится по меньшей ставке – 9 процентов вместо 13. Хотя отметим, что в настоящий момент существуют законодательные инициативы о повышении ставки НДФЛ по дивидендам до 13 процентов.
Как работает схема. Для реализации схемы (см. схему 2) регистрируется одна или несколько высокорентабельных компаний на спецрежимах. В более экзотическом, но и более выгодном варианте это может быть и иностранное юрлицо из офшорной юрисдикции.
Схема 2. Выплата дивидендов через высокорентабельную компанию
Как вариант может использовать уже существующее юрлицо, в котором просто потребуется сменить собственников на будущих получателей доходов.
Логично, что в целях экономии взносов такими собственниками будут работники компаний холдинга, которым надо выплачивать высокую заработную плату. Дивиденды частично ее заменят.
Впрочем, эта схема подойдет почти для всех категорий сотрудников, кроме категорий с большой текучестью кадров и низкооплачиваемого персонала.
Высокорентабельная компания применяет любой налоговый режим, более выгодный, чем общая система налогообложения – как и предприниматель в предыдущем способе (для юрлиц невозможна только патентная система).
м
Если данная компания – нерезидент, то налоговый режим у нее должен быть таким, чтобы она платила минимальные налоги. Так, в классических офшорах вообще нет налогов, могут быть только фиксированные пошлины.
Деятельность компании должна генерировать существенный доход при низких затратах. Естественно, такая организация должна иметь в штате некий персонал. Это могут быть вновь набранные специалисты либо уже ранее работавшие в данном холдинге сотрудники. Затратами в основном будут заработная плата этого персонала и страховые взносы с нее.
Зарплата в общем объеме доходов может быть небольшой величиной. Например, для упрощенца с объектом «доходы» оптимальная доля зарплаты – 1/10 от выручки. Именно в этом случае достигается снижение упрощенного налога ровно в два раза на сумму страховых взносов (1 6% – 0,1 30%).
Что касается доходов, то они могут быть получены высокорентабельной компанией различными способами. Например, по договорам с основным предприятием данной группы на выполнение работ или оказание услуг, в том числе посреднических.
В этом случае при создании общества в него переводятся работники соответствующих подразделений. Высокорентабельная компания вместе с основной может осуществлять совместную деятельность по договору простого товарищества. А также выполнять иные функции в холдинге.
Например, выдавать займы, передавать имущество в аренду или предоставлять по лицензионным соглашениям имущественные права. Доходом могут быть и санкции за неисполнение договоров.
Важно лишь, чтобы для остальных членов группы компаний затраты были экономически обоснованными и учитывались при налогообложении в полном объеме.
Источник: https://www.NalogPlan.ru/article/3026-vosem-zakonnyh-sposobov-sekonomit-nastrahovyh-vznosah-szarplaty-sotrudnikov
Работа по-белому: как снизить налоги
А ведь на долю юрлиц в нашей стране приходится еще и немалое количество налогов и отчислений: налог на прибыль, акцизы, НДС, транспортный налог, налог на имущество, земельный налог, сборы на образовательные нужды, налог на рекламу, отчисления в Пенсионный фонд и Фонд социального страхования и многое и многое другое.
Сумма набегает хоть и не пугающая, но все же неприятная. Немудрено, что кто-то из руководителей пытается не просто снизить размер налоговых выплат и отчислений, а уйти от уплаты налогов отнюдь не законными методами. Административная и даже уголовная ответственность (ст. 198, 199 УК РФ) за некоторые виды нарушений мало кого пугает. Рассмотрим наиболее распространенные методы.
Форма собственности и система налогообложения
Вспомним, чем отличается налогообложение у предприятий малого и среднего бизнеса.
В зависимости от формы собственности и величины организации – ИП, ООО или ЗАО – меняется и сумма налога, например, на прибыль, а также – выплаты в пенсионный фонд и соцстрах.
Есть также и зависимость от того, обычная у предприятия система налогообложения или же упрощенная: при последней, например, предприятием не выплачивается НДС.
Чем нам может быть полезна эта разница? А тем, что допускаемая форма собственности и система налогообложения предприятия зависит от численности работников и среднемесячного оборота. Так, применять упрощенку могут организации, средняя численность работников которых за отчетный период не превышает 100 человек, а стоимость ОС и НМА — 100 млн. рублей. Стало быть, у нас есть два пути.
Первый – более безопасный и даже полностью законный.
Это – разделение крупной компании таким образом, чтобы в каждой из фирм было не более 100 сотрудников, а прибыль бы распределялась почти равномерно (следовательно, надо и закупки и продажи товаров, например, раскидывать между ними таким же образом). В большинстве случаев, при наличии в компании подразделений производства и розничной торговли, так и поступают, переведя розницу на ИП и вмененку.
Можно сделать это максимально открыто, разместив компании в разных офисах под разными названиями и закрепив за ними разную сферу деятельности – например, одна занимается производством, другая сбытом товара и продвижением на рынке. Или же поделить все только на бумаге – разные учредительные документы, название, устав, директор, но фирмы организации при этом находятся в одном здании и занимают одни и те же офисные помещения.
Есть и второй способ – менее затратный (даже регистрация фирмы стоит денег) — однако и рискуете Вы здесь намного больше.
Это – намеренное занижение прибыли и количества работников, чтобы организация укладывалась по этим показателям в нормы, позволяющие иметь формой собственности, например, ИП, а системой налогообложения – упрощенку либо даже вмененку (когда уплачивается единый налог на вмененный доход).
Занижение прибыли и количества работающих
Данный способ применяют как для того, чтобы «вписаться» в рамки для ведения упрощенной системы налогообложения или ЕНВД, так и просто для снижения налоговых затрат.
Занижать прибыль можно не учитывая в документах те или иные финансовые поступления, не фиксируя факт купли-продажи товара и услуги. Либо же, например, указывая более высокую стоимость производства Вашей продукции и более низкую отпускную цену.
При этом вносимая покупателем сумма проводится только частично. Но нужно учитывать, что в случае проверки по этому факту Вас могут обвинить не только в налоговых нарушениях, но и в демпинге – продаже товара заведомо ниже его рыночной стоимости.
А это уже попахивает экономическими преступлениями.
Снизить количество работников можно как сокращением штата, если стоит такая острая необходимость и увольнение сотрудников не повлечет резкое снижение прибыли.
Можно также принимать сотрудников на работу без официального оформления. В этом случае Вы не уплачиваете также отчисления за них в Пенсионный фонд и Фонд социального страхования. Работники же иногда идут на это, т.к.
получают на руки большее количество денег, без вычета НДФЛ.
Зарплата сотрудников
Существенно уменьшить отчисления от суммы заработной платы работающих можно как минимум двумя способами. Первый – это т.н. «серая» зарплата, наиболее распространенная в московских фирмах и вообще в мелких частных компаниях.
Сотруднику официально, с подписью в документах, выплачивается лишь небольшая часть его заработанной платы, остальная же – иногда в десятки раз большая – выдается «в конверте» и нигде не фиксируется. Сюда же отнесем всевозможные неучитываемые премии, бонусы и беспроцентные ссуды.
Отметим, что законодательство и степень контроля по фактам таких нарушений в последнее время значительно возросли.
Второй способ вполне законен. Он заключается в том, что зарплата формируется из небольшого оклада (как правило – едва выше минимальной оплаты труда), остальное же – проценты, например — от оплаченных заказов. В этом случае сумма отчислений будет значительно меньше.
Лизинг
Часто немалую долю средств приходится отчислять за амортизацию оборудования, машин и других единиц техники, находящихся в собственности организации.
Рациональным методом снижения издержек здесь будет оформить все либо часть из этого в лизинг – т.е. фактически в аренду, но с правом последующего выкупа.
м
При этом налоги на эту единицу обходят нас стороной – ведь это не наша собственность, а арендуемая.
Материал предоставлен юридической компанией
Источник: https://delovoymir.biz/rabota-po-belomu-kak-snizit-nalogi.html
Налоговики стали чаще проверять обоснованность крупных премий менеджерам :: Экономика :: РБК
Налоговики стали тщательнее проверять целесообразность выплат компаниями крупных премий сотрудникам, из-за которых сокращаются выплаты по налогу на прибыль. Судебная практика пока в пользу компаний, но возможен разворот
Фото: Артем Геодакян/ТАСС
Пристальное внимание к премиям
Налоговые органы стали чаще обращать внимание на случаи, когда компании выплачивают своим сотрудникам крупные суммы, вычитая их из налогооблагаемой базы, рассказали РБК несколько юристов.
Речь идет не только о премиях, но и о бонусах при приеме на работу, премиях к профессиональным праздникам, говорит руководитель юридического департамента «МЭФ-Аудит» Александр Овеснов. Эти суммы компании включают в расходы, что приводит к снижению налога на прибыль.
«Наши клиенты, у которых проходят налоговые проверки, говорят, что проверяются выплаты, компенсации на жилье и на транспорт, компенсации на аренду жилья — все, что можно учитывать в расходах при расчетах налога на прибыль», — говорит партнер юридической компании Taxology Алексей Артюх.
Налоговые органы сопоставляют размер таких выплат с прибылью компании в том же периоде, с выплатами, которые получали другие работники либо те же работники в предыдущие периоды. Суммы, которые налоговики пытаются оспорить (при включении премий в расходы), варьируются от 300–500 тыс. до 10 млн руб.
и больше в зависимости от размера компании и количества сотрудников, уточняет управляющий партнер адвокатского бюро «Деловой фарватер» Роман Терехин.
Кроме того, налоговые инспекторы иногда стремятся получить НДФЛ с оплаты питания или аренды жилья для ценного работника: по Налоговому кодексу все суммы таких платежей должны включаться в налоговую базу по НДФЛ и с них должен быть удержан налог, добавляет он.
Судебный паритет выравнивается
Исторически «атаки налоговых органов на выплаты сотрудникам» были связаны с двумя видами претензий, рассказывает старший юрист налоговой практики Goltsblat BLP Анна Зеленская. «Это, во-первых, придирки к формальному несоответствию замысловатым требованиям Налогового кодекса к зарплатным расходам, которые зачастую привязываются к ограничениям в трудовом законодательстве».
В частности, в статье 270 Налогового кодекса есть список расходов, которые нельзя вычитать из налогооблагаемой базы. Это премии работникам за счет средств специального назначения или целевых поступлений, компенсаций при переезде (подъемных) и ряд других. Суммы вознаграждений вычитаются, только если выплачены на основаниях, прописанных в трудовых договорах или контрактах.
Кроме того, существуют «известные проблемы и ограничения при учете в налоговых целях расходов, которые составляют часть обычного компенсационного пакета для топ-менеджмента», иногда компании пытаются оформить выплаты этих сумм как премию, говорит Зеленская.
В год несколько десятков споров компаний с налоговиками по таким поводам доходят до суда и в целом решаются в пользу налогоплательщиков, говорит управляющий партнер Taxadvisor Дмитрий Костальгин, но роста числа таких споров он не видит.
В основном такие дела велись в Московском округе, поскольку в регионах редки выплаты крупных сумм помимо оклада, добавляет Александр Овеснов: «В каком-то смысле это новелла последних двух-трех лет, но если раньше решения судов были в пользу налогоплательщиков, то сейчас «паритет» начинает как минимум выравниваться».
Дело о премиях
Два опрошенных налоговых консультанта обращают внимание на дело управляющей компании «Капиталъ», которая с июня 2015 года пытается оспорить в суде решение Межрайонной ИФНС России №50.
«Дело УК «Капиталъ» сильно отличается от стандартной практики по премиям в худшую сторону. В этом деле оценивалась целесообразность выплаты премий, чего не может делать ни суд, ни налоговый орган.
И такой подход может крайне негативно сказаться на дальнейшем развитии практики», — не исключает Костальгин.
Компания выплатила двум менеджерам премии — всего 21,97 млн руб. — и учла эти расходы при расчете налога на прибыль.
Налоговые органы в ходе проверки пришли к выводу, что выплата этих премий является экономически нецелесообразной и что компания на эту сумму недоплатила налог на прибыль, и предписали выплатить недоимку, начислив пени и штраф.
Также налоговиками были уменьшены на 12,59 млн руб. убытки, исчисленные компанией по налогу на прибыль за 2011 год.
Как следует из судебных материалов, налоговая решила, что премии не были выплачены сотрудникам за производственный результат.
Документов, подтверждающих достижение «высоких производственных результатов», компания не представила, и выплаты «являлись перераспределением расходов внутри группы компаний».
В материалах говорится, что результаты доверительного управления средствами НПФ компании (они стали источником для выплаты премии) были убыточными, а деятельность одного из премированных менеджеров привела к потере активов по сделкам с офшорной компанией Lorteck Ltd.
Компания же руководствовалась двумя статьями НК — 252-й и 255-й. В них прописано, что учитывать расходы при расчете налога можно в случае, если они обоснованы, экономически оправданы и их оценка выражена в денежной форме.
А в расходы налогоплательщиков на оплату труда включаются любые начисления работникам «в денежной и (или) натуральной форме», стимулирующие начисления и надбавки, компенсации в связи режимом работы, премии, расходы на содержание этих работников, «предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами, (контрактами) и (или) коллективными договорами». Компания подчеркивала, что выплата премий сотрудникам проводилась на основании трудовых договоров, приказов о премировании, положения об оплате труда и материальном поощрении работников, а также перечня производственных результатов сотрудников.
В итоге суд первой инстанции встал на сторону компании, однако в апелляции она проиграла, а кассационную жалобу Арбитражный суд Московского округа оставил без удовлетворения.
Представитель УК «Капиталъ» сообщил РБК, что в рамках отведенного законом срока компания рассматривает возможности дальнейших действий. «Мы удивлены, что налоговая инспекция берется определять, заслуживает ли менеджер коммерческой структуры выплаченного ему вознаграждения. Тем более если с этого вознаграждения были своевременно уплачены все налоги», — говорится в комментарии компании.
Новый тренд
Судебная практика по аналогичным делам противоречива. Но в основном она складывается таким образом, что премии учитывают в расходах по налогу на прибыль, если удается доказать их экономическую обоснованность, говорит Роман Терехин.
В целом, по его словам, при достаточных законных основаниях и при наличии грамотно составленных документов выплаты премий, бонусов и специальные услуги для топ-менеджеров компаний не вызывают никаких претензий со стороны налоговых органов.
Но при халатном отношении к документации налоговики успешно оспаривают занижение доходов на размер премий, добавляет Терехин.
м
«Мы видим, что несколько лет назад можно было сослаться на приказ о поощрительной выплате [и проблем с налоговой не было] и зачесть такие выплаты в расходах. Но сейчас налоговики смотрят на экономическую обоснованность таких выплат. Это может означать, что в практике возможен поворот», — не исключает Артюх.
При этом суды отклоняли претензии налоговиков, если они основаны только на том, что выплата топ-менеджерам, по их мнению, чрезмерна по сумме, добавляет Зеленская: «Для признания экономической обоснованности выплат имеет значение лишь то, что они направлены на получение дохода, то есть связаны с основной деятельностью работодателя, а никак не с тем, в каком размере произведена выплата».
Представитель ФНС не стал комментировать судебную практику.
Источник: https://www.rbc.ru/economics/09/08/2016/57a9cfc89a7947640d65d3e3
Отменить персональную надбавку распоряжение
Работница согласилась подписать дополнительное соглашение, в которое включены новые условия трудового договора. 1 апреля стало известно, что договор с учебным комбинатом об организации практики для его учеников расторгнут. Тем же днем издан приказ руководителя об отмене доплаты за наставничество. Будет ли в отношении И.А.
Фроловой соблюдаться норма части 3 статьи 133 Трудового кодекса после отмены поощрительных выплат? Решение Рассчитаем зарплату сотрудницы за полностью отработанный месяц, которую ей будут начислять после отмены поощрительных выплат. Она составит 5100 руб. (11 100 руб. – 5000 руб. – 1000 руб.). Это меньше МРОТ (5554 руб.).
В результате отмены надбавок компания нарушает часть 3 статьи 133 Трудового кодекса.
Персональная надбавка к должностному окладу
Рекомендуется не делать такую надбавку бессрочной, а устанавливать ее на какой-то период (например, на полугодие или квартал). В дальнейшем можно написать повторно ходатайство на продление срока действия такой доплаты.
ВниманиеНе лишним будет также указать источник финансирования этой доплаты. Например, за счёт экономии фонда заработной платы из-за текущего некомплекта.
ВажноЭтот документ для них будет являться основанием при подготовке проекта приказа об установлении персональной надбавки сотруднику. Приказ об установлении персональной доплаты составляется в произвольной форме.
В преамбуле приказа нужно указать, в связи с чем устанавливаются такие доплаты.Персональная надбавка
Оправданно ли применение таких стимулирующих выплат? Давайте попробуем разобраться. Содержание статьи
- Когда следует применять индивидуальные выплаты
- Размер персональной надбавки к окладу
- Как оформить
- Как отменить
Когда следует применять индивидуальные выплаты Достаточно часто возникает такая ситуация, когда в рамках существующей системы оплаты труда нет механизма или способа установить особые условия оплаты какому-то одному сотруднику (или нескольким).
Отмена персональной надбавки
В данном случае отмена указанной надбавки возможна по соглашению сторон или при наличии оснований, предусмотренных локальным нормативным актом работодателя. Уведомлять работника об этом за два месяца не требуется.
Согласно ч. 1 ст.129 ТК РФ заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Приказ о снятии персональной надбавки
С другой стороны, локальные акты и коллективные договоры в большей степени определяют не персональные, а коллективные доплаты, поскольку в общих для всего персонала документах невозможно отразить персонифицированный подход к каждому конкретному служащему.
На практике в локальной документации фирмы могут быть закреплены персональные надбавки для определенных должностей.
Правда, если при этом несколько служащих работают на одной и той же должности (например, в фирме есть 2 бухгалтера), надбавку нельзя назвать персональной, поэтому ее в таком случае целесообразно закрепить в трудовом договоре с конкретным служащим (если он только принимается на службу) либо допсоглашении к нему (если он уже трудится на предприятии). Это правило напрямую вытекает из положений ч. 1 ст. 57 ТК РФ.Работа в москве
И сотрудник бессилен что-то сделать, ведь оклад или тариф ему платят, надбавки по закону тоже никто не отнимал. А зарплата резко упала, так как персональные надбавки обычно достаточно значительные по сумме. Размер персональной надбавки к окладу Размер такой доплаты целиком зависит от решения работодателя.
Конечно, что он старается не делать ее слишком большой. Если размер такой доплаты будет превышать, например, размер оклада или тарифной ставки в расчете на месяц, существуют риски судебных разбирательств в случае конфликтов.
Работодатель никак не сможет обосновать необходимость такой доплаты а также правомерность ее невыплаты в случае какого-то нарушения со стороны работника.
Суд вполне может признать персональную доплату постоянной частью заработка и обязать работодателя выплачивать в полном размере. Обычно можно встретить такие размеры доплат, как 20% – 50% к окладу или тарифу.
Популярные статьи
При этом необходимо понимать, что ввиду отсутствия законодательных требований, определяющих порядок и основания выплат, работодатель вправе избрать абсолютно любое обоснование. Что касается размера надбавки, то он также устанавливается по усмотрению руководителя предприятия: Подписывайтесь на нашканал в Яндекс.Дзен! Подписаться на канал
- либо в процентном соотношении от оклада;
- либо в виде фиксированной суммы, которая выплачивается ежемесячно (ежеквартально, раз в полгода и т. д.).
Как оформляется персональная надбавка к окладу? Законодатель в ст. 129 ТК РФ дает возможность работодателю установить в организации систему надбавок и доплат с учетом специфики работы граждан. Информация о них должна быть закреплена в локальном акте (например, положении об оплате труда), хотя возможно и их закрепление в коллективном договоре.
Необходимо ли оформлять приказ об отмене доплат?
Сущность персональной надбавки Сотрудник может получать не только «голый» оклад, но и дополнительные выплаты, в том числе назначаемые и помимо заработной платы. В Трудовом кодексе нет точного определения надбавки.
Входящая в состав заработной платы, отраженная в трудовом договоре или допсоглашении к нему надбавка является общей для всего персонала при наступлении определенных условий, например, за работу в некоторых климатических зонах, за вахтовый труд и др.
Персональными такие надбавки не считаются.
Если же назначать надбавку работодатель не обязан, но он делает это для отдельных сотрудников в индивидуальном порядке, отражая условия назначения в специальном Положении, колдоговоре или другом локальном акте, такая выплата и будет персональной надбавкой. Право назначать такие выплаты работодателем предоставляет ст. 135 ТК РФ.
ТК РФ). Частью 1 ст. 135 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В ч. 2 ст. 135 ТК РФ указан перечень элементов, которые входят в систему оплаты труда: размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера.
Поскольку в рассматриваемом случае выплата надбавки за профессиональное мастерство предусмотрена коллективным договором, учитывая, что трудовым договором, заключенным с работником, установлено, что надбавка входит в состав его заработной платы, невыплата надбавки будет являться нарушением прав работника, если обстоятельства, при наличии которых эта надбавка может работодателем не выплачиваться, отсутствуют. В соответствии со ст.
Поощрительная выплата была установлена приказом руководителя Работодатель вправе назначать поощрительные выплаты вне системы двусторонних договоренностей сверх тех, что гарантированы трудовыми и коллективными договорами. Например, директор может издать приказ о премировании отдельных работников, занятых разработкой нового проекта. Премия по приказу и налог на прибыль Надбавки, премии, доплаты, предусмотренные только лишь приказом руководителя, не уменьшают облагаемую базу по налогу на прибыль (п. 21 ст. 270 НК РФ). Если в первоначальном приказе не был ограничен период, на протяжении которого выплачивается премия, чтобы прекратить ее выплату, достаточно издать новый отменяющий приказ.
В данной ситуации особого уведомления работников не требуется. Достаточно ознакомить их с готовым приказом.Вопрос В производственной компании с начала 2014г. на год Приказом была установлена доплата «за профессионализм» с целью повышения материальной заинтересованности работников.Руководителям и специалистам по-фамильно — фиксированной суммой.Рабочим % от основного заработка.
В Трудовом договоре есть пункт «Работник имеет право на получение по результатам своей работы вознаграждений в соответствии с положениями, действующими на предприятии».Доп. соглашений не оформлялось.В связи с тяжелой экономической ситуацией в компании принято решение отменить установленные доплаты с 2015 года.
Надо ли оформлять приказ об отмене доплат с 2015 года или достаточно того, что доплата устанавливалась на год.
Ответ Ответ на вопрос: Порядок премирования и выплаты иных стимулирующих доплат и надбавок работодатель устанавливает по своему усмотрению.
Источник: https://11-2.ru/otmenit-personalnuyu-nadbavku-rasporyazhenie/
Загрузка...
