При уклонении от заключения трудового договора трудинспекция придет без предупреждения — все о налогах

Уклонение работодателя от заключения трудового договора с работником влечет административную ответственность

Шуйская межрайонная прокуратура предупреждает: уклонение работодателя от заключения трудового договора с работником влечет административную ответственность по ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ.

При проведении проверок исполнения трудового законодательства межрайонной прокуратурой нередко выявляются факты допуска работодателями граждан до осуществления трудовой деятельности без оформления трудового договора.

Межрайонная прокуратура разъясняет, что в соответствии со ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Согласно ст.

56 Трудового кодекса РФ трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить надлежащие условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Согласно ст.

67 Трудового кодекса трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Таким образом, законодательством установлена обязанность работодателя заключить трудовой договор с работником.

Осуществление работником трудовой деятельности без надлежащего оформления трудового договора негативно сказывается на реализации его трудовых прав.

За уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, частью 3 статьи 5.

27 КоАП РФ предусмотрена административная ответственность в виде штрафа на должностных лиц в размере от 10 до 20 тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 5 до 10 тысяч рублей; на юридических лиц – от 50 до 100 тысяч рублей.

Источник: https://garantinfo.ru/uklonenie-rabotodatelya-ot-zaklyucheniya-trudovogo-dogovora-s-rabotnikom-vlechet-administrativnuyu-otvetstvennost/

Какая ответственность грозит работодателю за не заключение трудового договора с работником?

Трудоустройство без трудового договора уже никого не удивляет.

Более того, даже сами кандидаты чаще предпочитают именно такой вид занятости. Почему?

Зарплата в таких случаях обычно больше, при прочих альтернативах мало кто из кандидатов соглашается рисковать.

Но при более подробном рассмотрении оказывается, что не так все просто. Прежде всего — для нанимателя.

…

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. 

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 . Это быстро и !

Гражданско-правовой договор

Можно ли работать без заключения трудового договора?

Да. Что, однако, не означает разрешение закона принимать труд людей вообще «без бумажек». Альтернативой трудовому договору является договор гражданско-правового характера (он же — о возмездном оказании услуг).

Он не дает трудящемуся гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом РФ (оплачиваемый больничный, например, отпуска), однако не освобождает работодателя от необходимости производить необходимые взносы (в том числе пенсионные).

Договор гражданско-правового характера не означает, собственно, почти ничего. Он не подразумевает даже штатную должность. Все, что он фиксирует — это то, что один человек оказывал платные услуги в виде неких работ.

Отсутствие же какого бы то ни было фиксированного оформления ведет к судебным разбирательствам. Которые очень редко когда заканчиваются в пользу заявителя.

Сроку нанимателю для подписания документа — 3 дня. Если кандидат — не россиянин, то работодатель обязан уведомить ФМС о факте приема на работу иностранца.

Если документ не был подписан, однако работник приступил к своим обязанностям по должности, то такой договор закон считает заключенным (ст. 67 ТК).

Минусы

Здесь все зависит от того, было ли хоть что-нибудь «бумажное», что может подтвердить факт того, что гражданин приступил к работе на означенной должности , да и вообще оказывал работодателю какие-то возмездные услуги.

Ибо в этом случае возникновение трудового спора более чем вероятно (не будет совестливый и порядочный работодатель отказываться от принятия на себя официальной ответственности).

Но даже предположим. примут у вас иск — как доказывать будете? Даже адвокат в данном случае не сможет помочь.

Непонятно, на какие «плюсы» рассчитывают кандидаты?

Распространённые случаи:

• увольнение. Могут «попросить» в любой момент, без объяснения причин и без выходного пособия;
• невыдача или задержка зарплаты;
• отсутствие страховых взносов;
• неоформление в трудовую книжку — в стаж проделанная работа не войдет.

Как видно, из предложенного списка вообще нет ничего, что могло бы хотя бы косвенно сойти за преимущество. Нередко работодатели заманивают кандидатов большим окладом.

Но опять же -кто поручится, что они вам его выплатят? А если дойдет до суда? Опять работник не в выигрыше — самостоятельно такой спор выиграть почти невозможно, а адвокат попросит платы за свои услуги.

Доказательство факта работы

В качестве доказательства могут выступить такие вещи, как:

1. Свидетельские показания.
2. Приказ о приеме на работу.
3. Локальные документы, свидетельствующие о вашем присутствии.
4. Справки, квитанции о получении зарплаты, расписки.

Если хитрый наниматель ни в какую не хочет оформлять вас, несмотря на свои обещания об официальной деятельности, не надо кричать, что вы подаете в суд.

Хотя вообще-то, согласно статье 62 тк вы имеете право сделать такой запрос и в течение трех дней вам по идее должен прийти ответ.

Однако на практике выходит, что в этом случае вам вообще ничего не выдадут.

Лучше обратитесь в отдел кадров или к бухгалтеру (или к тому человеку, который вам выдает зарплату) и скажите, что берете с вашим спутником жизни, скажем, ипотеку.

Одна беда — нужны от обоих документы: справка о зарплате 2-НДФЛ и копия трудовой книжки, где, естественно, стоят данные о вашем оформлении. Вам их выдадут.

Что делать если работодатель не заключает трудовой договор с работником (по прошествии 3 дней)?

В любом случае работник без трудового договора может обратиться с жалобой в: трудовую инспекцию, суд.

Трудовая инспекция

Это можно сделать либо через сайт, либо в вашем территориальном подразделении. Жалоба пишется в произвольной форме, но в ней должно быть четко указано:

1. Где вы работаете.
2. Как зовут руководителя.
3. Как именно нарушают ваши права.
4. Как бы вы хотели исправить сложившуюся ситуацию.
5. Чем подтверждаете.

Помимо этого потребуются бумаги, которые хоть как-то могут доказать правомочность ваших доводов.

Суд

Иск подается по месту регистрации работодателя (ст. 28 Гражданско-процессуального кодекса РФ). В нем должно содержаться:

1. Полное наименование суда.
2. Информация заявителя, ответчика (полное название и адрес фирмы, также кем вы там трудились и с какого времени).
3. Что с вами произошло.
4. Чего вы хотите от суда.
5. Список представляемых документов.
6. Дата, подпись.

Помимо собственно заявления вам придется представить «бумажные» доказательства справедливости ваших требований.

Да хотя бы того, что вы вообще приступали к работе в данной организации.

Именно поэтому лучше всего обратиться к квалифицированному адвокату, специализирующемуся по трудовым спорам.

А может быть, с его помощью вам вообще удастся решить проблему мирным путем, не прибегая к Фемиде.

Госпошлина в этом случае с заявителя не требуется (ст. 393 ТК).

Помимо всего прочего, сотрудник может заявить и материальный ущерб.

Ответственность работодателя

Разумеется, ничего хорошего нечестному коммерсанту за незаключение трудового договора с работником ожидать не приходится. Ответственность работодателя за работу без трудового договора предусмотрена как административная, так и уголовная (если вдруг государству не понравится его «прятки» с налогами).

Согласно статье 5.27 КоАП, за отсутствие трудового договора с работником предусмотрен штраф. Если это должностное лицо — то до 5000 рублей. То же касается индивидуального предпринимателя. Ну а если речь идет о фирме — то от 30 до 50 тысяч. Могут и приостановить деятельность — до 90 суток.

Судебная практика

Увы, далеко не всегда получается у обманутых работников отстоять свои права.

https://www.youtube.com/watch?v=8OvRLjjj2Y0

Так Московский суд отказал в иске гражданке, которая поверила банку, принявшему ее на солидную должность.

Организацией в обещанный срок не был заключен трудовой договор с работником.

Объяснили так: по их мнению, кандидатка недостаточно квалифицирована для такой ответственной должности и брать ее они не хотят.

Что, к сожалению, кредитной организацией и было доказано в суде — это и диплом претендентки, и ее стаж, которых оказалось недостаточно — в соответствии с квалификационными требованиями.

О том, что женщина фактически работала на банк какое-то время, никто не вспомнил — не было подтверждений. Есть и примеры обратного — правда, это не очень помогло сотруднику.

Москвичка Борисова обратилась в суд с требованием обязать организацию, где она трудилась менеджером по продажам, оформить ее официально. Компания сначала обещала ей это, но даже по прошествии испытательного срока выполнять обещанное не спешила.

Суд посчитал факт работы Борисовой доказанным и трудовой договор с ней был заключен. Однако через месяц ее вполне законно уволили, причем даже не предложили написать заявление по собственному желанию. История трудовой деятельности украсилась неприятным фактом.

Все же лучше законно оформлять работников и спать спокойно. Работодатель должен помнить о ответственности за незаключение трудового договора. Не все окажутся юридически безграмотными и молча снесут «сказки венского леса» о невозможности оформить трудовой договор. Да и выгода для предприятия от таких вещей весьма сомнительна — не говоря уже о репутации.

Источник: https://MoyaFirma.com/shtat/hr/kadrovoe-deloproizvodstvo/trudovoi-dogovor/nezaklyuchenie-t-d.html

Штрафы Государственной инспекции труда

Нарушений трудового законодательства, допущенных работодателями, множество. Не все нарушения совершаются намеренно, часть допускается по незнанию трудового законодательства РФ.

Но незнание закона не освобождает работодателя от ответственности. Трудовая инспекция при проверке выявит нарушения и наложит штрафные санкции.

Какие штрафы Государственной инспекции труда могут быть выписаны предпринимателю, какова их причина и размер взноса – об этом ниже.

Трудовые взаимоотношения между подчиненным и работодателем регламентируются ТК РФ и письменным договором, который подписывается сторонами при найме сотрудника.

Работодатель или его подчиненные могут нанести вред работнику и ущемить его в правах при увольнении или расчете за определенный отработанный период. Согласно ст.

234 ТК РФ, предприниматель обязан возместить сотруднику материальный вред, который был получен при увольнении или наказании. Сотрудник вправе требовать возмещения материального вреда в следующих ситуациях:

• Увольнение сотрудника без веских на то причин или перевод на другую должность.
• Невосстановление сотрудника на должность после решения инспекции труда.
• Внесение в трудовую книжку служащего при увольнении записи, не соответствующей реальным обстоятельствам.
• Выдача документов сотруднику после увольнения не в течение положенного законодательством срока.

По ст. 235 ТК РФ работодатель, причинивший материальный ущерб своему подчиненному, должен возместить потери в полном объеме. Если работодатель нарушил сроки по выплатам зарплаты и отпускных сотруднику, то на долг, согласно ст.

236 ТК РФ, налагается пеня, которая рассчитывается за каждый просроченный день по фактическую дату получения денег сотрудником.

Денежная компенсация сотруднику может повышаться, если это оговорено в трудовом договоре или по решению суда.

Денежная компенсация сотруднику может повышаться, если это оговорено в трудовом договоре или по решению суда.

По решению суда или согласно трудовому договору, работник вправе потребовать возмещение морального вреда, если работодатель не предпринял вовремя каких-либо действий или, напротив, стал причиной, по которой сотрудник получил моральный вред.

Трудовая комиссия может проверить деятельность компании по заявлению от незаконно уволенного или обиженного сотрудника. Причем проверка Государственной инспекции труда может быть плановой (раз в три года) и внеплановой. После выявления нарушения при проверке предпринимателя ждет повторная инспекция в течение одного месяца.

Согласно УК РФ, инспектор вправе выписать штраф работодателю, если нарушение будет подтверждено. Но чаще всего инспекция по труду ограничивается административным штрафом и предписанием для компании.

Причем для устранения незначительных нарушений инспектор сначала предложит выполнить предписание, и, только когда рекомендации будут не исполнены, налагается штраф.

Размер штрафа зависит от типа нарушения и от того, является ли оно злостным.

Согласно КоАП ст. 19.5, на само невыполнение предписания от трудовой инспекции тоже налагается отдельный штраф: на физическое лицо – 1-2 тыс. руб. или отстранение от должности на 1-3 года; на юридическое лицо – 10-20 тыс. руб.

Ниже представлены самые распространенные штрафы, которые может выписать Государственная инспекция труда предпринимателю:

1. По ст. 143 УК РФ, за нарушение безопасности труда, которое привело к тяжкому вреду здоровья работника, – 200 тыс. руб. или размер заработной платы за полтора года. Как альтернатива предлагаются исправительные работы на 2 года либо заключение под стражу на 1 год. За нарушение техники безопасности, которая привела к смерти сотрудника, – тюремное заключение на 3 года, отстранение от должностных обязанностей на 3 года.
2. По ст. 145 УК РФ, отказ принять на работу беременную женщину или ее увольнение, а также увольнение женщины с детьми до 3-летнего возраста – штрафные санкции в размере 200 тыс. руб. либо в размере заработной платы за полтора года и принудительная отработка на 120-180 часов.
3. По ст. 145.1 УК РФ, за удержание заработной платы либо пенсии, а также стипендии сроком более двух месяцев с преследованием личных интересов работодателя – штрафные санкции 120 тыс. руб. или заработная плата за 1 год. В качестве альтернативы запрет на определенный вид деятельности на 5 лет, заключение под стражу на 2 года. Если задержки по выплатам имели тяжкие последствия, то налагается штраф в размере 500 тыс. руб. В качестве альтернативы лишение свободы на 5 лет.

Штрафные санкции ГИТ в крупных размерах стали возможны после вступления в силу ФЗ № 203-ФЗ. До вступления документа в силу максимальный штраф взимался в размере до 100 тыс. руб. Предпринимателям в некоторых случаях было проще заплатить штраф, чем исправлять нарушения.

Некоторые нарушения статей КоАП РФ тоже облагаются штрафными санкциями после проверок трудовой инспекции:

1. Ст. 5.27: при нарушении закона об охране трудовой деятельности с должностных лиц взимается штраф 5 тыс. руб., с юридических лиц – 10-30 тыс. руб. и отстранение от деятельности сроком до 3 месяцев.
2. За повторное административное наказание по той же причине, что и в первый раз по ст. 5.27, предприниматель отстраняется от деятельности на 1-5 лет.

Штраф ГИТ выписывает сразу после проверки. Оплатить можно через банки или на сайте налоговых органов. Отчет об оплате представляется в комиссию ГИТ по месту регистрации предпринимателя.

Оплатить штраф можно через банки или на сайте налоговых органов.

Выявив следующие нарушения в сфере охраны труда на производстве, государственная инспекция выписывает штраф в размере: с сотрудника – 3 тыс. руб., с юридического лица – 10-30 тыс. руб.:

• Невыполнение на производстве нормативов по охране труда, например необеспечение работникам профилактического питания.
• Несоблюдение вашими работниками мероприятий по безопасности при осуществлении процессов и манипуляций с оборудованием или инструментами.
• Неиспользование во время производственного процесса защитных средств: одежды, перчаток, обуви, масок. Защитные средства должны стираться и дезинфицировать работодателем.
• Несоблюдение работодателем нормативов по продолжительности рабочего дня и выходных (рабочая смена не более 12 часов, более продолжительное рабочее время должно оговариваться в трудовом договоре и оплачиваться как сверхурочное).
• Разрешение и допуск сотрудника к рабочему месту до прохождения инструктажа по технике безопасности.
• Нарушение трудового законодательства РФ ст. 213 и непредоставление сотрудникам ежегодных диспансеризаций. Обязательные медицинские осмотры были введены в 2004 году.
• Отсутствие на производстве должностного лица, ответственного за охрану труда.

Что изменилось в прошлом году?

Каждый год законодательство РФ пересматривается, и в силу вступают новые правила. Новый трудовой закон был принят в 2016 году и вступил в силу 1 января прошлом году.

В первую очередь в трудовое законодательство были внесены изменения о минимальном размере заработной платы. Размер средней зарплаты был привязан к среднему прожиточному минимуму в каждом отдельном регионе.

Второе важное изменение в ТК РФ ждало любителей поболеть. По временной нетрудоспособности порядок исчисления денежного пособия начал выплачиваться с учетом следующих изменений:

1. Выплата в размере средней заработной платы начисляется сотрудникам со стажем от 15 лет.
2. Для сотрудников, которые отработали более 8 лет на производстве, размер пособия рассчитывается в размере 80% от средней заработной платы.
3. Остальные работники получают пособие в размере 60% от среднего месячного заработка.

С 2017 года штрафы ГИТ выписывают только самым нерадивым работодателям. Система санкций была пересмотрена и смягчена. Работодатель после первого нарушения получает предупредительное предписание, и только при его невыполнении инспекторы смогут выписать штраф.

Штрафные санкции налагаются только на работодателей, которые повторно нарушили трудовое законодательство. Закон выявил множество недовольных отзывов от работников, так как выполнение и соблюдение правил до повторного нарушения будет полностью на совести владельца компании.

Изменения 2018 года

В 2018 году самыми важными изменениями в трудовом законодательстве стали повышение размера МРОТ и новый порядок проведения плановых проверок ГИТ.

С 1 января 2018 года МРОТ равняется 9489 рублей. Планируется, что с 2019 года эта сумма будет устанавливаться каждый год и равняться прожиточному минимуму для взрослого гражданина России за второй квартал предшествующего года.

Напомним, что в регионах можно устанавливать свой размер МРОТ, но он не должен быть ниже федеральной «минималки».

С этого года плановые трудовые проверки будут проводиться по проверочным листам – это регламентирует Постановление Правительства РФ от 08.09 2017 г. № 1080.

 Эти правила будут действовать в отношении работодателей, относящихся к категории умеренного риска, уже с 1 января 2018 года. А с 1 июля нынешнего года – и для остальных категорий.

Узнать свою категорию риска предприниматель может из Постановления Правительства РФ от 16.02.2017 N 197.

Кто имеет право присвоить категорию риска? При определении к категории высокого риска – главный госинспектор труда РФ или его заместитель; если присваивается значительная, средняя или умеренная «рискованная» категория – главный госинспектор труда в субъекте РФ или его заместитель.

Если работодатель оставлен без внимания и особая категория не присвоена, значит, ваша компания имеет низкую категорию риска. Но чтобы не попасть врасплох, рекомендуем на всякий случай познакомиться с графиком проверок, который утвердила на 2018 год трудовая инспекция.

Сведения о работодателях с риском выше среднего опубликованы на официальном сайте Роструда.

Соответствующий запрос поможет вам узнать свою категорию риска – для этого нужно направить запрос в Госинспекцию труда. В течении 15 дней должны ответить.

Каков же порядок проведения проверки по чек-листам? Проверочные листы будут использовать для проведения плановой проверки – их будет 154 штуки. На сайте Роструда уже сейчас можно найти большинство из них.

Проверочные листы – по сути просто список вопросов. Эти специальные контрольные вопросы охватывают самые значимые требования ТК РФ 2018 года, которые касаются работодателя. Чек-листы не будут применяться во время внеплановых проверок.

Чек-листы не будут применяться во время внеплановых проверок. 

Вопросы проверочных листов коснуться тех аспектов, которые связаны с правами работников: оплатой труда, режимом работы, договорами, больничными и т.д. Пристальное внимание разработчики вопросников уделили охране труда, нарушение требований которой может привести к тяжелым последствиям –травмам или смерти работника. Трудовой инспектор обязан ограничиться вопросами, которые есть в чек-листе.

Бояться штрафов от Государственной инспекции труда не придется, если соблюдать ТК РФ и не нарушать законы. Помните, обиженные сотрудники смогут не только потребовать с вас материальные выплаты через суд, но и предъявить претензию по моральному ущербу. Компании, которые часто попадают на «карандаш» инспекторов в Государственной инспекции труда, редко имеют высокую репутацию.

Источник: https://zhazhda.biz/base/shtrafy-gosudarstvennoj-inspekcii-truda

Запрет на подмену трудовых отношений гражданскими. Как избежать штрафов от трудинспекции

С этого года заключение компанией с физлицом гражданско-правового договора вместо трудового стало довольно рискованным делом. Это связано с установлением запрета на подмену трудовых отношений гражданскими. В случае выявления подобного нарушения инспектор привлечет к ответственности и фирму, и директора.

В конце прошлого года Президент России подписал (далее — ). Этим законом в Трудовой кодекс РФ и Кодекс РФ об административных правонарушениях внесен ряд существенных изменений.

В основном они затрагивают вопросы подмены трудовых отношений гражданскими, увеличивают объем полномочий инспекторов труда и расширяют перечень оснований для привлечения работодателей к административной ответственности.

Также повышены размеры штрафов за нарушение трудового законодательства.

В гражданском договоре с физлицом не должно быть условий, присущих трудовому договору

Обычно гражданские договоры заключаются для экономии финансов, ведь за работников можно не платить страховые взносы в ФСС России и налоги. Также им не надо оплачивать больничный, предоставлять оплачиваемый отпуск, а, главное, у них нет никаких социальных гарантий и защиты от увольнения. Словом, ими значительно легче манипулировать, что на руку многим работодателям.

Однако с января 2014 года в внесены изменения, запрещающие подмену трудовых отношений гражданскими (). Отметим, что ранее такого прямого запрета не существовало.

Поэтому работник мог обратиться в суд с иском о признании сложившихся отношений трудовыми. В случае удовлетворения его требований для работодателя наступал целый ряд негативных последствий.

Это могли быть выплаты работнику зарплаты, компенсации морального вреда, уплата страховых взносов и предоставление установленных законом гарантий.

Если компания решила оформить отношения на условиях гражданско-правового договора, то важно соблюсти нескольких правил.

Прежде всего, в таком договоре не должно быть условий, присущих трудовому договору (подчинение трудовому распорядку, предоставление отпуска и выходных дней).

Кроме того, сама работа должна быть направлена на достижение какого-то конечного результата, а не на ежедневное выполнение определенной функции. В этом случае ни у инспекции, ни у суда претензий к работодателю не будет.

Течение срока давности начинается с момента выявления факта подмены договора

С этого года в КоАП РФ также внесены изменения, ужесточающие ответственность как за подмену трудовых отношений гражданскими, так и за уклонение от заключения трудовых договоров (новая норма — ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ).

Эти изменения вступят в силу с 1 января 2015 года. В отличие от действующей редакции КоАП РФ, штрафы увеличатся в несколько раз. Как и раньше, за повторное нарушение директора дисквалифицируют.

Поэтому многие работодатели, возможно, все-таки станут заключать с работниками трудовые договоры вместо гражданско-правовых.

Кроме того, важно обратить внимание на сроки давности привлечения работодателя к ответственности. Подмена трудовых отношений гражданскими — длящееся административное правонарушение.

Оно выражается в длительном непрекращающемся невыполнении предусмотренной законом обязанности по переквалификации возникших отношений в трудовые. То есть сроки давности исчисляются с момента выявления такого нарушения инспектором.

Отметим, что со дня прекращения гражданского договора нарушение утратит статус длящегося.

А вот в случае уклонения от заключения с работником трудового договора ситуация несколько иная. Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор нужно заключить в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Поэтому длящимся такое нарушение являться не может. Однако особого повода радоваться у работодателя нет. С 1 января 2015 года сроки давности за нарушение трудового законодательства увеличатся до 1 года (ч. 1 ст. 4.5 КоАП РФ в новой редакции).

С этого года инспектор вправе выдавать предписания о заключении трудового договора

Нововведения расширили полномочия инспекторов труда. Теперь они вправе выдавать работодателям предписания об устранении нарушений ТК РФ, которой установлен запрет на подмену трудовых отношений гражданскими. Такие полномочия предусмотрены ст. 19.1 ТК РФ. Соответственно, работодатель может обжаловать предписание как в административном, так и в судебном порядке.

1год— такой срок давности для привлечения к административной ответственности за нарушение трудового законодательства начнет действовать с 1 января 2015 года.

До января 2014 года при выявлении подобного нарушения инспектор фиксировал его в акте и направлял заявителю ответ, в котором советовал обратиться в суд с соответствующими требованиями. При этом оштрафовать по КоАП РФ ни директора, ни компанию инспектор не мог.

Сейчас в связи с установлением прямого запрета на подмену трудовых отношений гражданскими, инспектор вправе наложить санкции на нарушителей. Сейчас предписания о признании гражданских отношений трудовыми инспекцией еще не выдавались. Первые такие предписания появятся, скорее всего, уже к коцу марта.

Поэтому понять, как нововведения повлияют на практику, можно будет не ранее чем через полгода.

Заработок, выплаченный неоформленному работнику, можно взыскать с лица, допустившего его до работы

С этого года трудовые отношения будут считаться возникшими, если сотрудника до работы допустило только уполномоченное лицо (). Оно должно быть наделено полномочиями по найму работников (приказом, доверенностью, трудовым договором, локальными актами компании, уставом). Иначе работодатель вправе не признавать такого сотрудника своим.

Но сотруднику нужно будет оплатить работу с момента фактического допуска. Сможет ли работодатель взыскать выплаченные деньги с лица, допустившего работника до работы, не имея на то полномочий? ТК РФ позволяет это сделать. Согласно ТК РФ такого сотрудника можно привлечь к материальной ответственности.

Но до января 2015 года взыскать ущерб в полном объеме будет проблематично. Это связано с тем, что сейчас еще не вступили в силу поправки в КоАП РФ , устанавливающие административную ответственность для таких лиц (ч. 2 ст. 5.27 в новой редакции). Так как привлечь работника к ответственности сейчас нельзя, то и взыскать ущерб в полном объеме в соответствии с ч. 1 ст.

243 ТК РФ не получится. Однако взыскать ущерб в сумме среднего заработка работодатель вправе ().

Во время проверок инспектор будет также устанавливать, знал ли работодатель о факте допуска. Если директор в письменных объяснениях ответит утвердительно, этого будет достаточно для установления факта уклонения от заключения трудового договора.

Подтвердить это можно и документами, где проставлена подпись уполномоченного лица, — пропуском, ведомостями по выплате зарплаты и проч. Также инспектор выяснит, поручал ли работодатель кому-то допустить работника до работы.

Возможно, что был какой-то приказ или устное распоряжение.

Источник: https://www.law.ru/article/5550-qqe-ts-zapret-na-podmenu-trudovyh-otnosheniy-grajdanskimi-kak-izbejat-shtrafov-ot-trudinspektsii

Как доказать что ты работал если нет трудового договора

Работа без трудового договора. Как доказать свои права

Вопрос: В данный момент работаю у ИП, но без трудового договора. Хочу уволиться, но боюсь, что при увольнении я не получу расчет, так как ИП намекал уже, что я официально не трудоустроен и доказать, что я работал, потом не смогу. Что делать?

Ответ: Поскольку вы фактически осуществляли трудовую деятельность с ведома и/или по поручению индивидуального предпринимателя (работодателя), то трудовые отношения между вами и индивидуальным предпринимателем считаются возникшими, а трудовой договор — заключенным.

Вы вправе доказывать в суде все обстоятельства трудовых отношений с работодателем путем использования любых доказательств, полученных законным путем (документов, показаний свидетелей, аудио- либо видеозаписей и пр.).

Если какие-либо доказательства вы затрудняетесь предоставить, вы вправе просить суд их обеспечить (затребовать у третьих лиц).

За защитой своих прав вы также вправе обратиться в территориальный орган Роструда — государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс).

Правовое обоснование: Согласно ч. 3 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст.

67 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 264 ГПК РФ суд устанавливает факты, от которых зависит возникновение, изменение, прекращение личных или имущественных прав граждан, организаций.

В соответствии с ч. 1 ст. 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов (абз 2 ч. 1 ст. 55 ГПК РФ).

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:+7 (499) 455 09 86 (Москва)Это быстро и бесплатно!

Лица, участвующие в деле, имеющие основания опасаться, что представление необходимых для них доказательств окажется впоследствии невозможным или затруднительным, могут просить суд об обеспечении этих доказательств (ст. 64 ГПК РФ).

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В соответствии со ст.

353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Рострудом) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя.

При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Многие работодатели, не желая платить налоги, предлагают людям работать неофициально. Мотивируют они это тем, что лучше заплатят эти деньги работнику, чем отдадут государству. И, как ни странно, большинство людей на такие условия соглашаются.

При этом трудовой договор не заключается, приказ о приеме на работу не издается, и, конечно же — в трудовую книжку запись не вносится. Но если вдруг работодатель решит избавиться от такого работника, то права последнего никак не будут защищены.

Он может не получить ни заработную плату, ни компенсацию за неиспользованный отпуск, ни другие выплаты.

Работники в описанном случае чувствуют, что не в силах что-либо изменить. Однако защищать свои трудовые права можно и нужно.

Есть один способ это сделать — обратиться в суд с иском об установлении факта трудовых отношений. Даже в тех случаях, когда никаких документов у вас нет, доказать трудовые отношения возможно.

Если вы оказались в столь неприятной ситуации и размышляете, как доказать факт трудовых отношений — наша статья для вас.

Первоначальные действия

Как только вы узнали, что вас «уволили» (или только собираются это сделать), необходимо предпринимать активные действия.

Первым делом нужно оценить возможность добыть какие-то документы, где вы расписывались в процессе работы. Если такая возможность есть — половина дела уже сделана.

Но добывать такие документы надо как можно скорее, иначе есть риск их никогда не увидеть. Естественно, работодатель не будет их показывать суду.

Срок, в течение которого можно обратиться в суд за разрешением рассматриваемого спора, составляет всего три месяца с момента, когда вы узнали о нарушении ваших прав. Не пропустите его, иначе вы проиграете судебный процесс.

Далее следует направить письменное заявление работодателю. В нем указываете, что работали у него в течение определенного периода, однако были уволены. В заявлении можно просить внести запись в трудовую книжку, выплатить заработную плату и т.д. (в зависимости от ситуации).

При этом попросите дать ответ на заявление в течение какого-то времени (например 5 дней), и укажите, что в противном случае вы обратитесь в суд. Заявление подаете лично работодателю, под роспись (или же уполномоченному представителю работодателя).

Нужно, чтобы на втором (вашем) экземпляре стояла подпись, фамилия и инициалы принявшего лица и дата принятия.

Не лишним будет направить аналогичное заявление по почте заказным письмом с уведомлением, с описью вложения. Квитанцию об отправке письма и опись обязательно сохраните.

Далее займитесь поиском свидетелей. Опросите всех, кто может подтвердить вашу работу, на предмет их согласия выступить с показаниями в суде.

Составление иска

За составлением искового заявления лучше обратиться к грамотному юристу. При этом обязательно поинтересуйтесь, занимался ли специалист ранее подобными делами: трудовые споры имеют свою специфику.

Впрочем, исковое заявление можно составить и самому. В сети интернет очень много образцов. В иске вам необходимо описать всю хронологию событий и все о характере вашей работы:

• Когда начали работать;
• Что входило в ваши обязанности;
• Каков был график работы, был ли перерыв на обед, предоставлялись ли выходные дни и отпуск;
• Каким образом и в каком размере вы получали заработную плату, как часто, в одно и то же время или эпизодически;
• Когда были уволены и в связи с чем.

Не лишним будет указать, что вы просили работодателя оформить трудовой договор, но работодатель отказывался под различными предлогами.

Главное, что вам нужно доказать — это то, что имели место именно трудовые отношения, а не гражданско-правовые (на чем, скорее всего, будет настаивать работодатель).

Трудовые отношения предполагают выполнение вами определенной трудовой функции за плату.

При этом оплата осуществляется регулярно, примерно в одно и то же время, сложился определенный график труда и отдыха. Чаще всего именно так и бывает.

В качестве требований в иске вы можете указать:

• Установить факт трудовых отношений (обязательно);
• Внести запись о работе в трудовую книжку (обязательно)
• Восстановить на работе (по желанию);
• Перечислить за вас страховые взносы (по желанию)
• Выплатить заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск и т.д. (в зависимости от конкретной ситуации);
• Выплатить деньги за вынужденный прогул (по желанию);
• Взыскать расходы по уплате государственной пошлины и на услуги представителя (по желанию);
• Выплатить компенсацию морального вреда (по желанию).

Источник: https://pravostoriya.ru/kak-dokazat-chto-ty-rabotal-esli-net-trudovogo-dogovora/

Анализ нарушений работодателями трудового законодательства по вопросам заключения, выполнения и прекращения трудового договора

«Управление персоналом», 2006, N 16

Анализ нарушений работодателями трудового законодательства по вопросам заключения, выполнения и прекращения трудового договора

В Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен.

Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы (ст. 37 Конституции Российской Федерации).

Формирование рынка труда сегодня базируется на свободном стремлении граждан подыскать для себя подходящую работу и волеизъявлении работодателей, имеющих возможность предоставить такую работу.

Трудовой договор является главной формой реализации права свободно распоряжаться своими способностями к труду.

Трудовой договор выступает в роли главного юридического основания возникновения трудовых правоотношений, трудовых прав и обязанностей сторон. Каждая сторона трудового договора обязана выполнять принятые условия. Вместе с тем, как показывает практика, работодатели не всегда выполняют условия заключенных сторонами трудовых договоров.

Так, в своей надзорно-контрольной деятельности государственными инспекторами труда устанавливаются многочисленные нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права в части найма, перевода, перемещения и увольнения, рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, гарантий и компенсаций, охраны труда и других.

В 2005 г. государственными инспекциями труда проведено более 12 тыс. тематических и целевых проверок соблюдения законодательства о трудовом договоре, выявлено более 155,5 тыс. нарушений (в среднем в ходе 1 проверки выявлено 12 нарушений). По результатам проведенных проверок благодаря вмешательству государственных инспекторов труда было восстановлено на работе более 1,5 тыс. работников.

Госинспекторами труда выявлены следующие виды нарушений трудового законодательства при заключении трудового договора:

— незаключение трудовых договоров в письменной форме (ст. 67 ТК РФ);

— невыдача работнику одного экземпляра заключенного трудового договора (ст. 67 ТК РФ);

— нерегистрация трудового договора работодателем — физическим лицом в соответствующем органе местного самоуправления (ст. 303 ТК РФ);

— невключение в трудовой договор существенных условий труда: чаще всего отсутствуют сведения об оплате труда, носят отсылочный характер (штатное расписание, положение об оплате труда, с которыми не знакомят работника), правах и обязанностях работника и работодателя, характеристика условий труда, компенсации и льготы за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях, виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью (ст. 57 ТК РФ);

— заключение срочных трудовых договоров в случаях, не предусмотренных ст. 59 ТК РФ, а также «с целью уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок» (ст. ст. 58, 59 ТК РФ);

— заключение срочных трудовых договоров с пенсионерами по возрасту, работающими в организациях по трудовым договорам, заключенным на неопределенный срок (ст. 59 ТК РФ);

— выдача трудовой книжки работнику при прекращении с ним трудовых отношений с нарушением установленных ст. 62 ТК РФ сроков; направление трудовой книжки работнику по почте без согласия на то работника; невыдача или нарушение сроков выдачи работнику по его письменному заявлению копий документов, связанных с работой (ст. 62 ТК РФ);

— требование представления при приеме на работу не обусловленных ст. 65 ТК РФ документов (чаще всего ИНН, справки из домоуправления о характере занятий до начала трудовой деятельности);

— нарушение порядка ведения и хранения трудовой книжки (незаведение трудовой книжки на работающих свыше 5 дней, в случае если работа является основным местом работы; невнесение сведений в трудовую книжку о переводах, о награждениях, увольнении работника; внесение записей об увольнении не в соответствии с формулировками ТК РФ или без ссылок на соответствующую статью, пункт ТК РФ, иного ФЗ) (ст. 66 ТК РФ);

— неоформление приема работника на работу приказом (распоряжением) работодателя, необъявление приказа под расписку в 3-дневный срок со дня подписания трудового договора (ст. 68 ТК РФ);

— неознакомление работника при приеме на работу с Правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами организации, имеющими отношение к трудовой функции работника (коллективным договором, соглашением, Положением об оплате труда, о материальном стимулировании, премировании и др.) (ст. 68 ТК РФ);

— прием на работу лиц моложе 18 лет без прохождения ими обязательного медицинского осмотра (ст. 69 ТК РФ);

— установление испытания при приеме на работу лицам, которым испытание не устанавливается (лицам, поступающим на работу по конкурсу, беременным женщинам, лицам моложе 18 лет, лицам, окончившим образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающим на работу по специальности, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу, приглашенным в порядке перевода и в других случаях), установление испытания без согласия работника, установление испытания свыше предусмотренных сроков (ст. 70 ТК РФ);

— неуведомление в 2-месячный срок работника об изменении существенных условий трудового договора (введение новой формы оплаты труда, изменение режима работы и др.) (ст. 73 ТК РФ);

— заключение вместо трудовых договоров гражданско-правовых договоров.

При прекращении трудового договора основными видами нарушений являлись:

— расторжение трудового договора по собственному желанию (п. 3 ст. 77 ТК РФ) без основания (отсутствие заявления работника об увольнении его по собственному желанию); расторжение трудового договора ранее срока предупреждения об увольнении при отсутствии просьбы об этом работника (ст. 80 ТК РФ);

— непредупреждение работника за 3 дня до истечения срока действия срочного трудового договора (ст. 79 ТК РФ);

— нарушение процедуры увольнения работника по инициативе работодателя (ст. ст. 82, 373 ТК РФ);

— неполучение мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации: по п. 2 (сокращение численности или штата работников), пп. «б» п. 3 ст.

81 ТК РФ (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации), п. 5 ст.

81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей);

— несообщение о предстоящем сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров по п. 2 ст. 81 ТК РФ выборному профсоюзному органу не позднее чем за 2 месяца до начала проведения этих мероприятий;

— непредупреждение работника о предстоящем увольнении персонально под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения по п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников), непредложение работнику другой работы (вакантной должности) в той же организации, соответствующей квалификации работника (ст. 180 ТК РФ);

— несоблюдение процедуры увольнения работника (ст. 193 ТК РФ):

а) неполучение письменного объяснения работника о дисциплинарном проступке;

б) нарушение срока применения дисциплинарного взыскания (позднее месяца со дня обнаружения проступка, не учитывая время болезни и время пребывания в отпуске, а также время на получение мнения представительного органа работников, а также позднее 6 месяцев со дня совершения проступка или позднее 2 лет по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, не включая время производства по уголовному делу);

в) необъявление работнику под расписку приказа о наложении дисциплинарного взыскания (об увольнении) в течение 3 рабочих дней со дня издания.

Примеры

Так, в нарушение требований ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации в ООО ЧОП «Норд-Л», ООО «СтальМонтаж», ООО «Завод ЖБИ», ООО «Ваик», ПБОЮЛ Гордеев Д.В. (Республика Коми), ЗАО «Любава Агросервис», ЗАО «Любава», ЗАО «Ошмес», Шарканский район, производственный кооператив «Строитель», г. Воткинск (Удмуртская Республика), с работниками не оформлялись письменной форме трудовые договоры.

В ходе проведенных госинспекторами труда проверок выявлены многочисленные случаи несоблюдения работодателями требований ст. 57 ТК РФ, значительно расширившей по сравнению с ранее действовавшим КЗоТ РФ перечень условий, которые подлежат обязательному включению в трудовой договор.

Наиболее характерными являлись такие нарушения, как отсутствие в трудовых договорах существенных условий труда (режим работы и отдыха, условия оплаты труда, сроки выдачи заработной платы, льготы и компенсации за работу с вредными и тяжелыми условиями труда и др.

), а также включение в договоры условий, ухудшавших положение работников по сравнению с нормами Трудового кодекса Российской Федерации. Кроме того, в большинстве организаций не было четкого определения трудовых функций работников, а в некоторых такое определение отсутствовало вообще.

Например, в трудовых договорах работников МУ «Усть-Цилемская ЦРБ», ООО «Легенда Л» (Республика Коми), ООО «АЗК Сервис», г. Пенза (Пензенская область), МОУ «Лингвистический лицей N 25», г.

Ижевск (Удмуртская Республика), и других организаций отсутствовали такие существенные условия трудового договора, как режим работы и отдыха, условия оплаты труда, сроки выдачи заработной платы, льготы и компенсации за работу с вредными и тяжелыми условиями труда и др.

Трудовые договоры работников СХПК «Ударник» Рассказовского района Тамбовской области не предусматривали условий оплаты труда, режима рабочего времени работников.

Кроме того, трудовые договоры содержали условия, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим трудовым законодательством.

Так, трудовые договоры работников ООО «Елецкое автотранспортное предприятие» Липецкой области содержали такое условие, как снижение размера заработной платы на 50 — 100% среднесуточного заработка за нарушение трудовой дисциплины.

В трудовых договорах работников ООО «Северстройналадка» (Белгородская область) ограничивалось право работника на индексацию сумм задержанной заработной платы.

В трудовых договорах работников ООО «ТП «Химополимер» Белгородской области предусматривалась обязанность работника предупреждать работодателя о предстоящем увольнении по собственному желанию более чем за две недели, выполнять сверхурочную работу, работать в выходные и праздничные дни без повышенной оплаты; в качестве мер дисциплинарного воздействия за нарушения трудового законодательства предусматривались штрафы.

Неправомерное заключение с работниками договоров гражданско-правового характера, фактически регулирующих трудовые отношения.

Так, в ЗАО «Ижевский авторемонтный завод» (Удмуртская Республика) правоотношения с практически каждым третьим работником неправомерно оформлялись договором гражданско-правового характера.

В МУП «Городская поликлиника профилактических медицинских осмотров» с Токаревой Г.К. был заключен договор возмездного оказания медицинских услуг N 18 от 14 июля 2005 г. на проведение медицинского осмотра.

При заключении трудовых договоров в нарушение требований ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливаются сроки испытания, превышающие нормы трудового законодательства. Например, индивидуальный предприниматель Шевченко Т.В. (Республика Бурятия) при приеме на работу Бальжановой И.И. в трудовом договоре установил ей испытательный срок шесть месяцев.

В нарушение требований ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации работодателями осуществлялся перевод на другую постоянную работу работников без письменного их согласия. Такие факты были установлены при проверках НУЗ «Узловая больница» на станции Борзя ОАО «Российские железные дороги» (Читинская область), в ГУЗ «Детская республиканская клиническая больница» (Республика Бурятия).

В нарушение ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации работодателями осуществлялся перевод работников на другую работу по производственной необходимости свыше 1 месяца. Например, помощник машиниста Гладких А.Н.

(локомотивное депо станции Карымское, Читинская область) переведен кочегаром по производственной необходимости без указания срока.

В локомотивном депо Моршанска, структурном подразделении Пензенского отделения «Куйбышевской железной дороги», филиала ОАО «РЖД» (Тамбовская область), производился временный перевод работников для замещения отсутствующих работников при нахождении последних в отпуске или во время временной нетрудоспособности более одного месяца в год.

В нарушение требований ст. 73 Трудового кодекса Российской Федерации в ООО «Связьстрой», ООО «Турист», МУП «Коммунальщик» Селенгинского района, ОАО «Байкалфарм», ООО «Байкальское» (Республика Бурятия) работодателями изменялись существенные условия трудового договора без уведомления работника не позднее чем за два месяца.

В нарушение требований ст. 66 Трудового кодекса Российской Федерации, Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г.

N 225, Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г.

N 69, в НУЗ «Узловая больница» на станции Борзя ОАО «Российские железные дороги» (Читинская область), ООО «Пиво Сибири», ОАО «Байкалфарм», ООО «Бурятгеопроект», ООО «Байкальское», ЭСХПК «Байкальский» (Республика Бурятия), МОУ «Мордовская COLLI», МОУ «Рассказовская СОШ» (Тамбовская область) не соблюдался установленный порядок ведения и хранения трудовых книжек, на работников не велись трудовые книжки, в них вносились записи, не соответствующие требованиям Трудового кодекса Российской Федерации, работодатели отказывались выдавать работникам дубликаты трудовых книжек в предусмотренных законодательством случаях и т.п.

В нарушение требований ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации в ООО «Оптима ЛТД» (Липецкая область), ПБОЮЛ Исмайыловым Ю.И. (Ивановская область), ООО «Контроль», МУП г.

Белгорода «Стоматполиклиника N 2» (Белгородская область), ГУП «Проектно-сметная группа» (Республика Ингушетия) были произведены расторжения трудовых договоров по инициативе работников без их письменных заявлений. Кроме того, в нарушение требований ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации в средних общеобразовательных школах N 77, N 58 г.

Ижевска (Удмуртская Республика), ООО «Контроль» (Белгородская область) расторжение трудовых договоров по инициативе работников производилось до истечения 2-недельного срока без их просьбы об этом.

В нарушение требований ст. 79 Трудового кодекса Российской Федерации в МУП «Зеленстрой» (Белгородская область), ОАО «Кропоткинский хлебокомбинат» (Краснодарский край) производились расторжения срочных трудовых договоров без предупреждения работников в письменной форме не менее чем за три дня до их увольнения.

В целях устранения и предупреждения правонарушений в сфере труда работодателям было выдано более 213,0 тыс. предписаний. За допущенные нарушения трудового законодательства к административной ответственности привлечено (оштрафовано) более 89 тыс. виновных должностных лиц организаций.

По результатам проведенных госинспекторами труда проверок работодателями было привлечено к дисциплинарной ответственности около 23,6 тыс. работников проверенных организаций, в том числе уволен 121 работник.

В связи с неповиновением должностных лиц законному распоряжению госинспектора труда при проведении проверки, а также с невыполнением работодателем в срок законного предписания (постановления) госинспектора труда госинспекциями труда в соответствии с ч.

1 ст. 19.4, ч. 1 ст. 19.5 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях было направлено в суды 2085 протоколов об административных правонарушениях.

Судами принято решений о привлечении к административной ответственности 871 должностное лицо.

По результатам проверок в случае повторного в течение года с момента исполнения административного наказания за допущенное аналогичное нарушение трудового законодательства в отношении работодателей было направлено в суды 916 протоколов об административных правонарушениях на основании ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ. Судами приняты решения о дисквалификации 374 должностных лиц.

Т.М.Жигастова

Заместитель начальника Управления

надзора и контроля за соблюдением

законодательства о труде

Федеральной службы по труду и занятости РФ

Подписано в печать

08.08.2006

Источник: https://hr-portal.ru/article/analiz-narusheniy-rabotodatelyami-trudovogo-zakonodatelstva-po-voprosam-zaklyucheniya