Расторжение трудового договора по инициативе работодателя — все о налогах

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по ТК РФ

Для расторжения любого действующего трудового договора по инициативе работодателя всегда нужны причины — по-другому не допускается или организацию ждут судебные разбирательства, другие проблемы. Причина этому — Конституция дает право трудиться. Поэтому каждый работодатель обязан соблюдать порядок, правила, установленные законодательством.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя — основания

Любая организация вправе выполнить процедуру расторжения имеющегося договора, когда есть основание, которым бывает только причина, которая вошла в следующий перечень (ст. 81 ТК):

1. Сокращение штата, численности трудового коллектива;
2. Ликвидация, прекращение деятельности работодателя;
3. Несоответствие человека, работающего в компании, учреждении занимаемой должности по причине низкой квалификации. Данный пункт будет актуальным, если недостаточный уровень навыков подтвердят результаты аттестации;
4. Однократное, но грубое нарушение обязанностей. К данному пункту относятся разнообразные виновные деяния. Например, прогул, нахождение пьяного человека на территории организации. Есть и более «тяжелые» формулировки, к примеру, хищение, нарушение гостайны, разглашение другой охраняемой информации, нарушение мер безопасности, которое привело к последствиям;
5. Если сотрудник многократно нарушал правила, нормы, обязанности. Поскольку порядок, условия не допускают безосновательного увольнения, то нарушения должны быть подтверждены взысканиями;
6. Смена владельцев организации — это касается только руководства организации, ее ключевых работников, например, главбуха;
7. Совершение какого-то аморального поступка работником, выполняющим любые воспитательный функции;
8. Предоставление какого-либо подложного документа при подписании трудового соглашения.

Статья 81 ТК, кроме указанных случаев перечисляет еще несколько оснований при которых работодатель вправе инициировать увольнение работника.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Согласно законодательству, порядок увольнения следующий:

1. Если происходит ликвидация организации, тогда работодатель обязан предупредить трудовой коллектив. Данный случай подразумевает, что каждый работник знакомится с текстом извещения под роспись. Такая процедура должна быть выполнена минимум за 2 месяца до наступления факта;
2. Работодатель обязан задокументировать доказательства правомерности расторжения трудового договора по своей инициативе. Например, правила указывают, что при прогуле должны быть собраны письменные свидетельства сотрудников, которые видели это;
3. Издается приказ. В таком документе точно указывается причина увольнения, прикладываются доказательства. Чтобы избежать проблемы в будущем работодатель должен ознакомить уволенного с текстом изданного документа. Под которым бывший сотрудник обязан поставить подпись. Это укажет о согласии;
4. В последний день выдается трудовая книжка, совершаются необходимые выплаты.

Правила расторжения трудового договора по инициативе работодателя требуют: во время всей процедуры соблюдать необходимые гарантии по отношению к увольняемому.

Гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

Правила и порядок увольнения указывают, что руководитель не вправе нарушать данные государством гарантии. Они гласят о запрете увольнения, когда работник находится в отпуске. Без этого, даже при наявности веского основания для увольнения организацию вполне вероятно ждут судебные тяжбы, другие проблемы.

Руководителю необходимо соблюдать и другие гарантии, то есть нельзя увольнять временно нетрудоспособного человека. Правила, порядок свидетельствуют, что нарушение такой гарантии приведет к вполне вероятному восстановлению, будут и другие проблемы. Причем не важно срочный это договор или бессрочный, организация гарантии обязана выполнять всегда, как и совершать необходимые выплаты.

Условия расторжения трудового договора по инициативе работодателя запрещают увольнять представителей коллектива в каких-либо трудовых спорах.

Подобные гарантии будут обязательно соблюдены судом, поэтому проще делать, как требуют требуют правила, порядок процедуры увольнения. Есть гарантии и по отношению несовершеннолетних.

Особенность в том, что такое действие совершить можно, но необходимо разрешение государственной трудовой инспекции, что получить сложно.

Наиболее известные гарантии установлены по отношению к беременным, матерям, воспитывающим детей возрастом до 3 лет. Эта категория граждан увольняется только при ликвидации организации. В остальных случаях расторжение трудового договора с ними по инициативе руководителя не допускается, причем такие условия контролируются строго.

Выплаты при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

Порядок, правила прекращения отношений свидетельствуют, что одним из главнейших и обязательных пунктов являются различные выплаты, то есть без них увольнение не допускается, так как проблемы за такие действия существенные. Выплаты бывают следующими:

1. Компенсация за неиспользованным человеком отпуск;
2. Выходное пособие, если подобные выплаты установлены коллективным договором;
3. Выплаты нескольких средних заработков, такие выплаты производятся при ликвидации.

Также условия увольнения требуют выплатить саму заработанную зарплату.

Проблемы расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Проблемы возникают из-за неправильной подготовки документов для данной процедуры. Так как даже при наличии оснований не допускается прекращение отношений без доказательств, так требует закон.

Например, если человек совершил грубое нарушение, то к приказу необходимо приложить докладную записку прямого начальника, свидетельства других сотрудников, медицинские справки и тд.

Если возник вопрос о том, что человек совершил виновное действие, то необходимо иметь доказательства вызова полиции. Когда гражданин отказывается знакомиться с приказом, тогда составляется соответствующий акт, он заверяется подписями двух сотрудников.

Условия данной процедуры свидетельствуют, если человек не желает забирать трудовую книжку необходимо оповестить его письмом. Отсылать ее почтой без согласия уволенного не допускается.

Не допускается нарушение гарантий, то есть условия гласящие, что нельзя увольнять беременных, больных необходимо строго соблюдать. Чтобы в какой-либо орган не было подано заявление о невыплате заработной платы после увольнения, необходимо:

1. Выплатить деньги;
2. Сделать это правильно.
Вывод: проблемы создает себе сам руководитель.

Расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя

Любой срочный договор отличается от бессрочного только длительностью действия. В остальном условия, изложенные законодательством, в отношении этого документа такие же, как для обычного соглашения. За некоторым исключением, например, условия указывают, что срочный акт длительностью до 2 месяцев быстрее разорвать. Для этого работника достаточно уведомить за непродолжительные 3 дня.

Срочный вид соглашения также необходимо разрывать соблюдая гарантии, то есть увольнение беременных, несовершеннолетних, больных не допускается. При прекращении отношений необходимо иметь основание и их доказательства.

Допускается прекращение сезонных работ сразу же по их окончанию с предупреждением за указанных 3 дня. Если срочный вид соглашения подразумевал испытательный срок, то указанного срока достаточно.

чтобы человек считался правильно оставленным без работы.

Задать вопрос юристу

Источник: https://fpolis.ru/pravo/poryadok-rastorzheniya-trudovogo-dogovora-po-iniciative-rabotodatelya.html

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Рассмотрим порядок и основания расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа (далее — работодатель), а также особенности проведения расчетов с работниками в случае их увольнения, порядок исчисления компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия и т. п. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены ст. 40 КЗоТ.

Расторжение трудового договора в связи с изменениями в организации производства и труда

Пунктом 1 части первой ст.

40 КЗоТ предусмотрено, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты работодателем, в частности, в случае изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности либо штата работников.

При этом согласно ст. 42 вышеуказанного Кодекса при сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.

При равных условиях производительности труда и квалификации преимущество в оставлении на работе предоставляется таким работникам:

семейным — при наличии двух и больше иждивенцев;
лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
работникам с длительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации;
работникам, обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;
участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона № 3551;
авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;
работникам, получившим на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
лицам из числа депортированных из Украины — в течение пяти лет со времени возвращения на постоянное место жительства в Украину;
работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, проходивших альтернативную (невоенную) службу, — в течение двух лет со дня увольнения их со службы.

Вместе с тем право на оставление на работе согласно ст. 42 КЗоТ предоставлено и некоторым другим категориям:

работникам, отнесенным к категориям 1, 2 пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы и категории 3 — из числа участников ликвидации последствий аварии на ЧАЭС. Кроме того, им не только предоставлено преимущественное право оставления на работе в случае увольнения по основаниям, указанным в п. 1 ст. 40 КЗоТ, но и преимущественное право на трудоустройство, то есть работу таким лицам необходимо предлагать в первую очередь исходя из опыта трудовой деятельности и в пределах их квалификации (статьи 20 — 22 Закона № 796) (о праве граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы, на оставление на работе, а также на трудоустройство читайте в следующих номерах «Вестника»);
ветеранам воинской службы, органов внутренних дел, государственной пожарной охраны, службы гражданской защиты, Государственной службы специальной связи и защиты информации Украины в случае, если на эту работу они были зачислены впервые после увольнения с воинской службы (ст. 6 Закона № 203);
лицам, имеющим особые трудовые заслуги перед Отечеством независимо от времени работы на данном предприятии (ст. 9 Закона № 3721);
другим лицам согласно перечню, который может быть расширен в коллективном договоре.

Отметим, что все перечисленные категории работников не имеют преимущества в сохранении рабочего места друг перед другом. Поэтому, например, чернобыльцы не будут иметь преимущественного права на сохранение рабочего места перед другими работниками, подпадающими под норму ст. 42 КЗоТ, и такой вопрос должен решать работодатель по своему усмотрению.

Ведь список, приведенный в этой статье, не устанавливает очередности, а скорее всего преимущество перед другими будет иметь работник, у которого указано не одно основание. Однако работодателю при увольнении по сокращению численности чернобыльца необходимо подтвердить документально права на льготы работника, которому было отдано преимущество.

Есть категории работников, которым в соответствии с КЗоТ предоставляются дополнительные гарантии оставления на работе.

В частности, не могут уволить в связи с сокращением численности или штата таких лиц (кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством):

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет — если ребенок нуждается в домашнем уходе по медицинскому заключению), матерей-одиночек при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида (ст. 184 КЗоТ);
родителей, воспитывающих детей без матери (в том числе при длительном нахождении матери в лечебном учреждении), а также опекунов (попечителей) (ст. 1861 КЗоТ);
работников, избиравшихся в состав профсоюзных органов предприятия, в течение года по истечении срока, на который избирался этот состав. Такая гарантия не предоставляется работникам в случае досрочного прекращения полномочий в этих органах в связи с ненадлежащим выполнением своих обязанностей или по собственному желанию, за исключением случаев, связанных с состоянием здоровья (ст. 252 КЗоТ);
работников в период временной нетрудоспособности, а также в период нахождения в отпуске (ст. 40 КЗоТ);
работника, являющегося членом профсоюза, без предварительного согласия профсоюза (ст. 43 КЗоТ).

И в заключение отметим, что о расторжении трудового договора с работником работодатель обязан под расписку предупредить его лично не позднее чем за два месяца до увольнения, одновременно предложив ему другую работу на этом же предприятии.

Если работник, подлежащий увольнению, не согласен на предложенную ему работу, дальнейшее свое трудоустройство он осуществляет самостоятельно или через государственную службу занятости, куда работодатель обязан предоставлять информацию о последующем высвобождении работников с указанием их профессий, специальностей, квалификаций и размера оплаты труда.

Работники, уволенные в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе реорганизацией, банкротством или перепрофилированием предприятия, учреждения, организации, сокращением численности или штата работников (кроме случая ликвидации предприятия, учреждения, организации), в течение одного года с момента увольнения имеют право на заключение трудового договора в случае, если работодатель или уполномоченный им орган принимает на работу работников аналогичной квалификации.

Подытоживая вышеизложенное, укажем, по какой схеме работодатель должен расторгать трудовые договоры на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ:

во-первых, уведомляет профсоюз за три месяца до увольнения;
во-вторых, лично (желательно письменно) под расписку предупреждает работников об увольнении не позднее чем за два месяца до даты увольнения;
в-третьих, представляет в Государственный центр занятости не позднее чем за два месяца до увольнения Отчет о запланированном высвобождении работников (форма № 4-ПН (план));
в-четвертых, представляет в Государственный центр занятости в десятидневный срок после высвобождения Отчет о фактическом высвобождении работников (форма № 4-ПН (факт)).

(Продолжение читайте в следующем номере «Вестника»)

Источник: https://www.visnuk.com.ua/ru/pubs/id/4060

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя ст 81 ТК РФ, приказ

Работник может прекратить свою трудовую деятельность не только по своему желанию, но и по инициативе работодателя. Конечно, здесь требуется наличие исключительных причин, какие прямо указаны законодательством.

Более того, вся процедура является очень сложной и обычно она порождает спорные, и даже конфликтные ситуации, т.к. лицо далеко не всегда соглашается с тем, что его увольняют.

Далее мы попробуем разобрать весь процесс по пунктам.

Статья 81 расторжение трудового договора по инициативе работодателя

В данной 81 статье ТК РФ обозначены причины, по которым возможно увольнение с подачи работодателя.

Даже поверхностно проанализировав ее содержание, становится понятно, что досрочное расторжение трудового контракта, даже с совместителем, вообще возможно только в случае исключительных обстоятельств.

Данные специальные обстоятельства дают работодателю право на действия по своему усмотрению. Плюс, профильный ФЗ указывает на то, чтобы работодатели все же не торопились с расторжением соглашения.

Основания расторжения

Указанная выше статья предусматривает группу оснований, по каким возможно прекращение трудовой деятельности сотрудника. К ним относятся следующие:

учреждение ликвидируется (или реорганизовывается);
проходит сокращение штата (должность/позиция исключается из реестра);
установлена профнепригодность лица (к примеру, не прошел аттестацию);
сотрудник имеет несколько вынесенных дисциплинарных взысканий;
нарушение своих прямых обязанностей (неоднократное);
длительного прогула (без причин и уведомления);
злоупотребление алкоголем (появление на работе в таком виде);
разглашение/продажа коммерческой тайны;
хищение (из кассы, незаконные операции, злоупотребление полномочиями и т.д.);
предоставление при трудоустройстве заведомо подложных данных.

В качестве работодателя может выступать и индивидуальный предприниматель, и это никак не сказывается на его правах в рассматриваемом процессе.

Возникла проблема? Позвоните юристу:

+7 (499) 703-46-28 — Москва, Московская область
+7 (812) 309-76-23 — Санкт-Петербург, Ленинградская область

Звонок бесплатный!

Расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя: порядок

В ст. 84.1 описан весь общий порядок данной процедуры. Особенности его заключаются в том, что даже сокращение численности не может быть внезапным, т.к.

закон обозначает то, что сотрудник должен извещаться об этом за два месяца до фактического (окончательного) прекращения работы.

Для этого начальство издает приказ (или как некоторые говорят — уведомление), в каком обозначается указание причин, комментарии, а также сообщение о принятом решении. По истечении срока сторона контракта (работник) значится как официально прекратившая деятельность.

После получения приказа, сотрудник должен проставить в таковом свою роспись. Но это не следует называть согласием, т.к. это, скорее всего, указание на ознакомление с документом. В списке оснований нигде не указывается на то, что работник может как-то воспрепятствовать данному действию. Разве что, только обратиться в инспекцию по труду или даже в суд.

Гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

В РФ расторжение срочного или бессрочного контракта в отдельных случаях указывает на то, что сотрудник все же сохраняет за собой определенные права. Обычно их принято называть еще и гарантиями.

При отсутствии виновных действий со стороны сотрудника, организация должна выплатить все положенные по ТК компенсации. Сюда входят и неиспользованные отпуска, а также положенный оклад, рассчитанный до последнего дня работы.

В случае отказа в выплатах сотрудник имеет право направиться в суд.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными

Кодекс запрещает расторгать трудовые контракты с беременными женщинами, но только, если это не полное прекращение деятельности учреждения. Это правило не терпит исключения, и в противном случае главу компании ждет серьезная ответственность.

Приказ о расторжении трудового договора по инициативе работодателя, образец

Скачать образец такого приказа, даже в заполненном виде, вы можете здесь: Помните, важно учитывать, что в каждом конкретном случае указанный приказ может иметь свои специальные особенности.

Уведомление о расторжении трудового договора по инициативе работодателя, образец

Обычно приказ и уведомление являют собой один и тот же документ. Т.е. одновременно с приказом сотрудник получает и уведомление. Хотя, по нашему мнению, от того, как будет выглядеть, полученный акт, решение работодателя вряд ли можно будет изменить.

В случае возникновения дополнительных вопросов, обращайтесь к нашим консультантам за ответами на них.

По любым вопросам обращайтесь к нашим юристам через данную форму!

Источник: https://pfgfx.ru/pravo/rastorzhenie-trudovogo-dogovora-po-iniciative-rabotodatelya-st-81-tk-rf-prikaz.html

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя (1)

Сохрани ссылку в одной из сетей:

1. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя.

Случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя по сравнению с иными основаниями прекращения трудового договора (за исключением, пожалуй, увольнения работника по собственному желанию) на практике являются наиболее распространенными. К тому же, они порождают и наибольшее количество трудовых споров.

Прежде чем приступить к рассмотрению особенностей расторжения трудового договора работодателем по тем или иным основаниям, необходимо обратить внимание на следующее.

Во-первых, используемые в трудовом законодательстве понятия «расторжение трудового договора» и «увольнение» по существу идентичны друг другу — и то, и другое означает прекращение трудовых правоотношений. При этом термин «расторжение» употребляется применительно к трудовому договору, а «увольнение» — применительно к работнику; расторжение трудового договора означает одновременно увольнение работника.

Во-вторых, Трудовой кодекс РФ, обеспечивая устойчивость трудовых отношений, в статье 77 (часть вторая) содержит положение о том, что трудовой договор может быть прекращен (в том числе расторгнут по инициативе работодателя) лишь по основаниям, предусмотренным в нем самом или в ином федеральном законе. Это означает, что ни законы субъектов Российской Федерации, ни подзаконные акты (Указы Президента РФ, постановления Правительства РФ), ни ведомственные нормативные акты, ни, тем более, локальные нормативные акты, издаваемые работодателем, дополнительных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусматривать не могут. По общему правилу не могут быть закреплены такие дополнительные основания и в самом трудовом договоре, заключаемом по соглашению сторон; исключения из этого правила устанавливаются лишь самим Трудовым кодексом РФ, которым допускается возможность расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным самим трудовым договором в отношении отдельных категорий работников (например, пунктом 13 статьи 81, статьей 312 Кодекса и др.).

В-третьих, расторжение трудового договора по инициативе работодателя является его правом, а не обязанностью.

Вопрос о необходимости воспользоваться своим правом работодатель решает самостоятельно, в зависимости от конкретных обстоятельств, связанных как непосредственно с деятельностью организации (например, с необходимостью сократить численность работников организации в связи со спадом производства), так и с влияющими на эту деятельность личными качествами работника (например, его несоответствием занимаемой должности), его виновным поведением (например, нарушением им трудовой дисциплины), а также с иными особыми обстоятельствами, связанными с работником (например, достижением им возраста, не позволяющего занимать определенные должности).

В-четвертых, Трудовой кодекс РФ закрепляет право работодателя на расторжение трудового договора с работником вне зависимости от срока его действия (часть первая статьи 58). Отметим, что в данном вопросе сохранена преемственность с КЗоТ РФ.

Значительная часть оснований расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя, содержащихся в статье 81 Трудового кодекса РФ, может применяться при увольнении всех работников (исключения из этого правила предусмотрены опять-таки самим Кодексом). В то же время, отдельные основания прекращения трудового договора, закрепленные в названной статье, а также в других статьях Трудового кодекса РФ и в иных федеральных законах, распространяются лишь на соответствующие категории работников.

Расторжение трудового договора по инициативе (волеизъявлению) работодателя может считаться правомерным в том случае, когда одновременно имеются в наличии следующие обстоятельства:

1) существует закрепленное в законе основание расторжения трудового договора;

2) соблюден предусмотренный порядок увольнения;

3) работодателем издан распорядительный акт (приказ или распоряжение) о расторжении трудового договора (увольнении работника);

4) увольняемому работнику работодателем предоставлены все предусмотренные трудовым законодательством гарантии и компенсации.

Таким образом, основными задачами, которые должна решать кадровая служба любой организации в случае расторжения с работником трудового договора по инициативе работодателя, являются выбор соответствующего основания расторжения трудового договора, его правильное юридическое оформление, а также соблюдение всех иных предусмотренных для этого случая правил. В этой связи следует помнить, что бремя доказывания правомерности увольнения работника при его обращении в суд с иском о восстановлении на работе, лежит на работодателе как на ответчике по этому иску.

Хочется подчеркнуть также, что наряду с отказом от закрепления ряда гарантий, содержащихся ранее в КЗоТ РФ и не выдержавших проверку временем, Трудовой кодекс РФ устанавливает и некоторые новые, не предусмотренные прежде правила и гарантии.

В целом, теперь работодатель при расторжении трудового договора с работником должен учитывать следующие правила:

Запрет на увольнение по любым основаниям, за исключением случая ликвидации организации (пункт 1 статьи 81 ТК РФ), беременных женщин (часть первая статьи 261 ТК РФ).

В этой связи не вполне понятным представляется решение законодателя ограничить изъятие из данного запрета только случая ликвидации организации, не включив в него и случай прекращения деятельности работодателем — физическим лицом.
Запрет на увольнение по любым основаниям, за исключением предусмотренных пунктом 1, подпунктом «а» пункта 3, пунктами 5—8, 10 и 11 статьи 81 ТК РФ, женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (часть третья статьи 261 ТК РФ).
Запрет на увольнение любого работника по всем основаниям, за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности работодателем — физическим лицом (пункт 1 статьи 81 ТК РФ), в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (часть третья статьи 81 ТК РФ).
Необходимость учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации в порядке, установленном статьей 373 ТК РФ, при увольнении работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктом 2, подпунктом «б» пункта 3 и пунктом 5 статьи 81 ТК РФ (часть вторая статьи 82 ТК РФ). При этом, согласно части четвертой статьи 82 Трудового кодекса РФ коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.
Необходимость получения работодателем, помимо соблюдения общего порядка увольнения, согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав на увольнение работника в возрасте до 18 лет по любым основаниям, за исключением случая ликвидации организации (статья 269 ТК РФ).
Необходимость выплаты денежной компенсации работнику за все неиспользованные отпуска при увольнении вне зависимости от оснований увольнения (статья 127 ТК РФ) с учетом особенностей, предусмотренных для некоторых категорий работников (часть вторая статьи 307, часть вторая статьи 347 ТК РФ).

С учетом сказанного перейдем к рассмотрению оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, закрепленных в Трудовом кодексе РФ, уделяя особое внимание тем из них, которые являются новыми по сравнению с существовавшими прежде в КЗоТ РФ.

При этом придется еще раз указать на неопределенность юридического содержания ряда норм Трудового кодекса РФ, которая в совокупности с отсутствием в настоящее время судебной практики не позволяет дать однозначные ответы на значительное число вопросов, возникающих в связи с прекращением трудового договора по инициативе работодателя.

Пункты 1 и 2 статьи 81 ТК РФ

Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем — физическим лицом; сокращение численности или штата работников организации.

Данные основания по существу воспроизводят содержавшиеся ранее в пункте 1 статьи 33 КЗоТ РФ.

Новым является лишь положение пункта 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ о том, что работодатель — физическое лицо (например, гражданин, зарегистрированный в качестве индивидуального предпринимателя) в случае прекращения своей деятельности вправе в связи с этим уволить работающих у него по трудовому договору работников.

Не изменились в целом и предусмотренные прежним регулированием, как процедура увольнения, так и предоставляемые при этом гарантии увольняемым работникам.

По-прежнему, работодатель обязан заблаговременно, не менее чем за 2 месяца до увольнения, предупредить каждого работника под расписку о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Однако согласно части третьей данной статьи Кодекса с письменного согласия работника работодатель теперь вправе расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за 2 месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере 2-месячного среднего заработка (подобного положения КЗоТ РФ не содержал).

Кроме того, более короткие сроки предупреждения о предстоящем увольнении предусмотрены для работников, заключивших трудовой договор на срок до 2-х месяцев (часть вторая статьи 292 ТК РФ), и работников, занятых на сезонных работах (часть вторая статьи 296 ТК РФ).

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работодатель должен предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую его квалификации (часть первая статьи 180 ТК РФ). Увольнение работника допускается лишь в случае, если невозможно перевести его с его же согласия на другую работу (часть вторая статьи 81 ТК РФ).

Несколько сократился по сравнению с КЗоТ РФ (статья 34) перечень лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации (статья 179 ТК РФ).

Однако при этом предусмотрено, что в соответствии с коллективным договором преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации может предоставляться и другим категориям работников.

Размер выходного пособия, выплачиваемого работодателем увольняемым по указанным основаниям работникам, остался неизменным — средний месячный заработок сохраняется на период трудоустройства, но не свыше 2-х месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия (часть первая статьи 178 ТК РФ).

При этом, работникам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, работодатель обязан за счет своих средств выплачивать на период их трудоустройства, но не свыше 6 месяцев, среднюю заработную плату с учетом выходного пособия (статья 318 ТК РФ).

Необходимо также обратить внимание на следующее обстоятельство.

В случае, когда филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные в другой местности, прекращают свою деятельность, но сама организация не ликвидируется, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (часть четвертая статьи 81 ТК РФ).

Источник: https://works.doklad.ru/view/bUc6uuOApNY.html

Как законно уволить сотрудника по инициативе работодателя? Процедура расторжения трудового договора

Наименее благоприятной причиной увольнения для сотрудников считают инициативу руководства. Решение принимается в одностороннем порядке, без учета мнения работника. Однако к порядку такого увольнения закон предусмотрел жесткие требования. Какие условия должны соблюдаться и есть ли у персонала возможность защиты от произвола руководства?

Законодательная база

Возможность увольнения по решению нанимателя предусмотрена Трудовым кодексом в статьях 77, 81. В последней приведены все обстоятельства, представляющие собой основания для увольнения.

С учетом того, что статья охватывает множество самых разнообразных ситуаций, немалую ценность представляет судебная практика по данным делам. Основные выводы судебных инстанций изложены в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Трудового кодекса Российской Федерации».

Основания для прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя

Статья 81 содержит подробный перечень обстоятельств, которые признаются достаточными причинами расставания с тем или иным сотрудником. Все эти обстоятельства можно условно разделить на 2 группы.

Обстоятельства со стороны нанимателя

Компания может оказаться в затруднительном положении, которое практически всегда сказывается на положении персонала. В худшем варианте руководство расстается с некоторыми или даже со всеми сотрудниками по таким основаниям:

ликвидация предприятия (по такой же статье можно уволить работника индивидуального предпринимателя, когда тот прекращает свой бизнес);
сокращение штата сотрудников.

Обстоятельства для увольнения отдельных категорий должностных лиц

Руководителя и заместителя руководителя можно уволить:

при смене владельца компании (это основание применимо и к главному бухгалтеру);
в случае грубого нарушения своих обязанностей;
если им без достаточных оснований принято решение, следствием которого стало повреждение или иное причинение ущерба имуществу;
в иных оговоренных договором случаях.

Лица, чья деятельность предполагает воспитательную работу, могут потерять работу при совершении аморальных действий.

Лиц, имеющих доступ к деньгам и иным материальным ценностям, можно уволить, если утрачено доверие к ним в результате их виновных действий.

Обстоятельства, связанные с действиями сотрудника

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя согласно статье 81 может быть вызвано противоправным поведением или ненадлежащей работой сотрудника.

Статья применяется к работнику, если он:

не соответствует требованиям, обусловленным должностными обязанностями (данный факт устанавливается только по итогам аттестации);
уличен в игнорировании своих обязанностей без особых причин и к нему применялась дисциплинарная ответственность, при этом важен факт повторного неисполнения;
допустил грубое нарушение трудовой дисциплины: закон уточняет, что грубым нарушением будет считаться прогул, нетрезвое состояние на работе, раскрытие сведений, разглашение которых запрещено законом, противоправные действия с имуществом организации, несоблюдение правил безопасности, если это стало или могло стать причиной тяжких последствий;
не предпринял попыток разрешения спора со своим участием, утаил или исказил информацию о своем материальном состоянии и состоянии родственников, нарушил законодательство об иностранных финансовых инструментах;
при заключении договора представил поддельные бумаги.

Трудовое законодательство допускает и другие причины, если они оговорены федеральными законами для отдельных категорий, например, военных или госслужащих.

Процедура расторжения договора

Руководство должно позаботиться о неукоснительном соблюдении всех формальных требований в ходе расторжения договора при наличии достаточных оснований. Если руководство допускает неточности или ошибки, уволенный работник впоследствии через суд может добиться не только возврата к своей работе, но и выплаты компенсаций.

Общие правила увольнения

Процедура расторжения трудовых отношений во многом зависит от конкретной причины увольнения. Каждое из вышеперечисленных обстоятельств требует обязательного документального подтверждения и влияет на особенности оформления.

https://www.youtube.com/watch?v=M9SRSP3lvcs

Тем не менее, некоторые действия должны быть выполнены в любой ситуации в такой последовательности:

Документальное подтверждение повода для расторжения трудовых отношений. Будь то прогул или сокращение штатов, до начала процедуры увольнения имеющие значение факты должны быть доказаны.
Издание приказа. В нем обязательно указывают повод увольнения и ссылку на конкретный пункт статьи 81 ТК. Работник должен расписаться в приказе в подтверждение ознакомления с ним.
Расчет.
Заполнение трудовой книжки и выдача документов. В трудовой пишут дату прекращения работы, основание в таком же виде, как в приказе, реквизиты приказа. Все пишется полностью, сокращения исключены. Трудовая, другие документы (справки, выписки) выдаются в день увольнения. В том случае, когда работника нет на месте или он отказывается получить документы, ему направляется письменно предложение забрать их. Подробнее о выдаче трудовой книжки при увольнении — читать здесь.

Особые требования

Жизненные ситуации, повлекшие за собой увольнение работника, уникальны и в каждом случае требуют индивидуального подхода. Тем не менее, законодательством и практикой выработаны подходы к процедуре увольнения по различным пунктам:

При сокращении и прекращении деятельности

При увольнении в связи с сокращением численности или ликвидацией наниматель несет ответственность за соблюдение некоторых условий.

Так, решение о сокращении принимается только по уважительным причинам, указанным в сопровождающих данное мероприятие документах.

Если сокращение фактически не состоялось, то расторжение трудовых отношений являлось незаконным.

Сотрудникам, чьи должности подлежат сокращению, нужно предлагать все возможные вакансии в организации. Такое предложение и ответ на него фиксируются письменно.

Руководство должно определить, есть ли среди его сотрудников лица, имеющие преимущество перед другими при рассмотрении возможности сохранения за ними работы. Основной критерий – производительность. Следующими по значению факторами являются семейное и материальное положение сотрудника и его родных, наличие инвалидности и т.д.

При сокращении или ликвидации в обязательном порядке организация должна уведомить о предстоящих переменах службы занятости и самих работников. При сокращении сообщить об этом и получить согласие нужно у профсоюзных органов.

Для всех уведомлений установлен срок в 2 месяца до начала изменений. Однако Конституционный суд поясняет, что в профсоюз и службу занятости информацию необходимо отправлять за 3 месяца до увольнения работников, поскольку формулировка в ТК «до начала проведения мероприятий» означает не дату издания приказа о сокращении, а момент фактического прекращения отношений.

При несоответствии занимаемой должности

Уволить недостаточно квалифицированного сотрудника можно лишь на основании подтверждающих это результатов аттестации. Без указанного мероприятия увольнение будет незаконным и может быть легко обжаловано в суде.

Если в результате аттестации будет установлена недостаточная квалификация для выполняемой работы, руководство обязано предложить такому лицу другие подходящие вакансии.

Законодательно урегулирован порядок аттестации лишь для некоторых категорий – госслужащих, медиков, работников образования. Для других лиц организация сама разрабатывает регламент проведения проверки знаний.

Как правило, обязательная аттестация проводится раз в 5 лет на основании приказа руководителя. С таким решением нужно ознакомить работников, которым предстоит пройти проверку.

Выводы о соответствии либо несоответствии должности формулирует аттестационная комиссия, учитывая при этом не только результаты одной лишь проверки, но и работу аттестуемого лица в целом (наличие нареканий, документация, выполнение показателей).

При нарушении обязанностей, совершении виновных действий

В пункте 6 части 1 статьи 81 под одним основанием объединены виновные действия лица, несовместимые с продолжением работы у данного нанимателя. Каждое из перечисленных обстоятельств должно быть зафиксировано. При их обнаружении администрация должна истребовать у лица объяснение в письменном виде.

Например, прежде чем уволить человека за прогул, нужно узнать, были ли у работника уважительные причины для нахождения за пределами организации.

Отказ от объяснений или отсутствие причин будет поводом для расторжения трудового договора.

Если работника не было на месте менее 4 часов, его действия расцениваются как дисциплинарное нарушение, за которое можно получить замечание или выговор.

Нахождение на работе в состоянии алкогольного опьянения фиксируется медицинской справкой и (или) иными доказательствами, например, актом, подписанным свидетелями.

Такой повод к увольнению, как хищение или растрата, повреждение или уничтожение ценностей нанимателя, должен быть установлен решением соответствующего органа в рамках административного или уголовного процесса.

Увольнение по пункту 5 (неисполнение обязанностей) применяется как мера дисциплинарной ответственности по отношению к лицу, у которого уже имеется взыскание (замечание или выговор).

Для законности важно установить и доказать факты повторности нарушения должностной инструкции, а также применения взыскания по предыдущим случаям.

Нарушением будет являться как неисполнение работы, так и ненадлежащее ее исполнение, в том числе нарушение законодательства, несоблюдение внутренних правил и распорядков.

Уволить за действия, которые могут быть расценены как дисциплинарный проступок, нужно до истечения месячного срока с момента выявления нарушения или двухгодичного срока, если нарушение установлено специальной проверкой. Месячный срок продлевается до полугодия, если сотрудник болел, был в отпуске или если руководство не получило вовремя ответа от профсоюзной организации.

Выплаты и компенсации работнику

Расчет является обязательным этапом прекращения трудовых отношений, надлежащее и своевременное выполнение которого избавит организацию в дальнейшем от дополнительных издержек.

Все положенные работнику средства должны быть выданы в последний день его работы.

Расчет включает выплату:

заработок за отработанное ко дню прекращения работы время;
компенсация за период остатка отпуска;
выходное пособие в отдельных случаях.

Если с заработком и отпускными все более или менее понятно, то вопросы иных компенсационных выплат определяются различными статьями ТК и локальными документами в зависимости от конкретного повода к увольнению.

Если поводом для увольнения является нарушение лицом трудовой дисциплины и совершение виновных действий, выходное пособие выплачиваться не будет. Любые нормы локальных документов о таких пособиях противоречат законодательству.

Выходные пособия выплачиваются в следующих размерах:

При сокращении или ликвидации работник вправе рассчитывать на выплату в размере одной зарплаты. Выплаты в двойном размере производятся, если уволенный не нашел работу в течение двух месяцев. Тем безработным, которые в двухнедельный срок для поиска другой работы обратились в службу занятости, могут перечислить пособие и в третьем месяце.
Руководителю, его замам и главному бухгалтеру при увольнении по пункту 4 (смена собственника) должна быть выплачена компенсация в размере трех заработков.

Если работник, попадающий под сокращение, готов покинуть организацию раньше срока, он, помимо вышеназванного пособия, имеет право на выплату, равную заработку за время, оставшееся до первоначально определенной даты сокращения.

Законодательство разрешает работодателю выплачивать компенсации в большем размере, если это допускается в локальных актах.

Когда невозможно расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя?

Трудовое законодательство, предоставив нанимателю право уволить работника в оговоренных случаях, предусмотрело также и гарантии для наиболее уязвимых групп сотрудников.

По статье 81 нельзя уволить:

лиц во время болезни или отпускного периода;
беременных женщин.

Такой запрет не распространяется на случаи прекращения работы предпринимателя или ликвидации компании.

Отдельное внимание уделяется матерям и иным лицам в сложных обстоятельствах, связанных с воспитанием и содержанием детей. Таких лиц можно уволить только при ликвидации, а также при совершении ими нарушений, являющихся основаниями для прекращения трудовых отношений.

При увольнении вопреки нормам законодательства пострадавшие сотрудники подлежат восстановлению на работе. Для защиты прав уволенным лицам следует обратиться в суд, однако сделать это нужно в течение месяца после расторжения договора.

Если претензии к нанимателю признаются обоснованными, руководство можно привлечь к ответственности:

уволенное не по правилам лицо имеет право на возмещение причиненного ущерба, то есть на выплату зарплаты за период, на протяжение которого он не допускался к работе, а также на компенсацию морального вреда;
организация оплатит все судебные расходы, включая услуги адвоката для истца;
к виновным лицам может быть применена административная или даже уголовная ответственность.

Кроме того, пострадает репутация такого нанимателя, особенно если случай незаконного увольнения в этой организации был не единственным.

Видео о том, как законно уволить сотрудника по инициативе работодателя

Смотрите консультацию специалиста, в которой рассмотрены все нюансы расторжения трудового договора по инициативе работодателя:

При увольнении, обусловленном сокращением или ликвидацией, организация должна позаботиться о соблюдении прав и гарантий трудящихся. Если поводом для увольнения является ненадлежащее поведение сотрудника, этот факт также должен быть зафиксирован. В последнем случае у руководителя есть право пойти навстречу работнику и оформить увольнение по соглашению сторон.

Получите ответ юриста за 5 минут

Источник: https://consultbook.ru/trudovoe-pravo/otnoshenia/rastorzhenie-trudovogo-dogovora-po-iniciative-rabotodatelya.html

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя

Увольнение сотрудника по желанию руководства осуществляется по разным причинам. Иногда по личным мотивам, что противоречит закону о труде. Работнику предлагают покинуть предприятие по собственной инициативе. В результате сотрудник теряет источник дохода и часть выплат. Более подробно разберем в статье.

Основания

Директора предприятий готовы идти на многое с целью экономии денежных средств, увольняя подчиненных. Чтобы не оказаться в щекотливой ситуации, внимательно ознакомьтесь с Трудовым кодексом. Статья 81 ТК РФ гласит, что руководитель может расстаться с работником по своей инициативе в следующих случаях:

Закрытие предприятия – полная ликвидация.
Профессиональные качества сотрудника не соответствуют должности, занимаемой в организации. Увольнение происходит на основании аттестационных результатов.
Сокращение персонала.
Передача предприятия в другие руки в результате реорганизации или приватизации.
Систематический отказ от выполнения возложенных на сотрудника функций без указания причины.
Единоразовое грубейшее нарушение:

— прогулы, когда работник беспричинно не появляется на месте работы более четырех часов.

— нахождение сотрудника под воздействием алкоголя, наркотиков или токсических веществ.

— передача третьим лицам информации, являющейся служебной тайной, вверенной сотруднику, в частности, распространение личных сведений коллег по работе.

— воровство, растрата, умышленное уничтожение, повреждение имущества предприятия. Сначала руководством производится внутреннее административное расследование с последующей передачей дела в суд.

— несоблюдение правил техники безопасности, что привело к печальным последствиям. Увольнение сотрудника происходит, если факт нарушения доказан.

Недоверие со стороны руководства к лицам, отвечающим за материальные ценности. Например, потеря денежной суммы по вине сотрудника.
Предоставление сотрудником недостоверной информации о доходах, расходах, имуществе на стороне, открытых счетах за границей. Возникает конфликт интересов. Если работник не стремится урегулировать отношения, работодатель его может уволить.
Аморальное поведение сотрудника, выполняющего функции воспитательного характера на предприятии.
Принятие управляющим персоналом неверных решений, что привело к непредсказуемым последствиям.
Однократное грубое нарушение функциональных обязанностей руководством.
Представление в отдел кадров фальшивых документов при устройстве на работу.
Прекращение трудовых отношений по другим причинам, не противоречащим трудовым законам.

Условия и порядок расторжения

Если руководитель предприятия принимает решение уволить сотрудника, у него должно быть достаточно оснований для этого:

результаты административного расследования;
медицинское освидетельствование сотрудника на алкоголь, наркотики, токсические средства;
результаты аттестации;
акт, подтверждающий прогул работника;
решение суда.

Порядок расторжения трудовых отношений:

Руководитель издает приказ либо распоряжение об исключении сотрудника из штата предприятия. В документе указывается дата, причина увольнения и статья ТК РФ. Если решение об увольнении принималось коллегиально, например, с членами профсоюза, в приказе об этом сообщается.

Сотрудника обязывают ознакомиться с распоряжением руководства под расписку. Если увольнение связано с серьезными нарушениями, на ознакомление дается трое суток.
В день освобождения сотрудником рабочего места, руководитель обязан выдать трудовую книжку работнику, оформленную согласно ТК РФ. По письменному запросу сотрудника, выдаются копии других документов, связанных с трудовой деятельностью за прошедший период. Все бумаги выдаются одновременно.
Если работник за ними не пришел, работодатель отправляет сотруднику письменное уведомление, в котором сообщается о необходимости забрать трудовые документы. С этого дня руководство снимает с себя ответственность за несвоевременную выдачу трудовых бумаг.
Если сотрудник не может своевременно забрать документы, ему придется отправить руководству письменное согласие или доверенность о передаче трудовых бумаг третьему лицу, например, родственнику или коллеге по работе.
Если директор предприятия намеренно не отдает трудовую книжку, а такие случаи бывают, то ему придется понести материальную ответственность. На основании постановления суда, работодатель оплатит рабочие дни, в которые сотрудник не имел возможности устроиться на другую работу.
Рассчитать сотрудника должны в день освобождения его от занимаемой должности. Если работник обратился за денежными средствами позже, то в день обращения ему все выплачивают.

Досрочное расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя

Срочный трудовой договор – это трудовые отношения работодателя и сотрудника с определенным сроком действия. Заключается договор, если нет возможности установить постоянные трудовые отношения.

В статье 81 ТК РФ определены случаи, когда руководство может расторгнуть срочный договор раньше. Не важно, как работает сотрудник – постоянно или временно. Права у всех одинаковые. Льготные категории те же.

На основании статьи 79 ТК РФ, руководитель имеет право попросить работника освободить свое место, не дожидаясь окончания срочных договорных отношений:

Источник: https://moyaidea.ru/rastorzhenie-trudovogo-dogovora-po-iniciative-rabotodatelya.html