Принципы социального партнерства
Ключевые идеи партнерских правоотношений закрепляются в зарубежном праве, в том числе в нормативных документах МОТ. Российское законодательство выстроено на базе этих норм. «Правила игры», на которых основываются взаимоотношения фирм и наемного персонала, изложены в ст. 24 ТК РФ. В нее включены следующие пункты:
Основными принципами социального партнерства является равноправие и мирный диалог. Это значит, что решения не принимаются одной стороной. Компромисс достигается путем взаимодействия представителей обоих субъектов.
Любая из сторон правоотношений может выступить инициатором переговоров на определенную тему. Для этого ей необходимо направить второму субъекту письменное уведомление о желании заключения нового коллективного договора или пересмотре существующего. У получателя документа имеется неделя на его рассмотрение и дачу официального ответа.
Когда согласуется дата и место переговоров, субъекты создают специальную комиссию, куда входит равное число человек от персонала и администрации предприятия. Если между сотрудниками и руководством возникает конфликт, для решения создается примирительная комиссия, 50% участников которой представляют интересы специалистов, 50% – позицию нанимателя.
- Уважение интересов обеих сторон правоотношений
Очевидно, что в социально-трудовой сфере сотрудники и компании-наниматели преследуют диаметрально противоположные интересы.
Первые стремятся продать свое время дороже, что выражается в требовании повышения заработной платы. Вторые желают получить максимальную прибыль.
Для этого им нужно снизить издержки, к числу которого относятся оклады персонала, расходы на обеспечение его безопасности и комфорта.
Стремление продвинуть свою позицию любой ценой не является основным принципом социального партнерства. Стороны имеют общий интерес – продолжение самого существования производства. Для этого им необходимо отказаться от открытой конфронтации, а пользоваться цивилизованными методами решения вопросов, проявлять уважение друг к другу.
- Заинтересованность в договорных взаимоотношениях
В системе социального партнерства государство обозначает только общие «правила игры», урегулирование деталей остается на откуп участникам правоотношений. Важные для работников и нанимателей условия взаимодействия фиксируются в коллективных соглашениях.
Заключение договоров выгодно обеим сторонам. Работодатель может заранее просчитать расходы на оплату труда, обеспечение оговоренных условий занятости. Специалисты получают гарантии, что их права будут соблюдаться. Мирная обстановка на предприятии, отсутствие социальной напряженности создают условия для роста производительности фирмы и отрасли в целом.
- Участие государства в развитии отношений соцпартнерства на демократических началах
К основным принципам социального партнерства относятся усилия государства, которое выполняет роль независимого координатора или «третейского судьи». Власти создают законы, в которых фиксируются минимальные гарантии для персонала и работодателей, определяются правила взаимодействия субъектов.
Представители власти разного уровня входят в состав органов-координаторов партнерства. Например, в Российской трехсторонней комиссии третьим участником выступает Правительство РФ. Этот орган обеспечивает согласование интересов коммерческих и некоммерческих структур и наемных специалистов во всероссийском масштабе.
- Полномочность представителей субъектов
Источник: https://raszp.ru/spravochn/osnovnye-principy-socialnogo-partn.html
Принципы социального партнерства
«Кадровик. Кадровый менеджмент», 2008, N 6
Принципы социального партнерства — это основополагающие идеи, выражающие сущность, основной смысл социально-партнерских отношений. Эти принципы впервые были закреплены в Уставе МОТ 1919 г. и в Филадельфийской декларации о целях и задачах МОТ 1944 г. Дальнейшее развитие они получили в конвенциях и рекомендациях МОТ.
К основным принципам социального партнерства относятся:
а) равноправие сторон.
В Конвенции МОТ N 144 предусмотрены, что предприниматели и трудящиеся должны быть представлены на равной основе в любых органах, через посредство которых осуществляют консультации. Равноправие означает равноправное положение, или равенство. Применительно к партнерским отношениях это означает, что:
— каждая из сторон коллективных трудовых отношений может направить письменное требование другой стороне о заключении, изменении или дополнении коллективного договора;
— для ведения коллективных переговоров стороны создают на равноправной основе комиссию из уполномоченных представителей;
— примирительная комиссия для разрешения коллективного трудового спора формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе;
б) уважение и учет интересов сторон.
Сфера труда — сложный, диалектически противоречивый процесс, в котором могут иметь место и различие, и совпадение интересов, следовательно, конфронтационные и консенсусные отношения. В зависимости от конкретных социально-трудовых, производственных ситуаций может выступать на передний план то одна, то другая сторона этих отношений.
Противоположность интересов наемных работников и нанимателей, взаимодействующих в социально-трудовой сфере, вытекает из самой их природы, целей и задач, которые они ставят перед собой, вступая в трудовые отношения.
Так, собственник-работодатель, получающий доходы от использования наемного труда на принадлежащих ему средствах производства, кровно заинтересован в высокой прибыли, эффективном использовании нанятых наемных работников. Наемный же работник получает вознаграждение за продажу своей рабочей силы.
Он заинтересован прежде всего в высокой оплате своего труда, в комфортных условиях трудовой деятельности.
Пути достижения благополучия собственника могут включать экономию на оплате условий труда наемного работника.
Отсюда — возможность конфликтов между сторонами, конфронтация и противоборство, особенно когда они перестают искать пути компромисса, односторонне преувеличивая значимость своих интересов. В то же время наниматель и наемные работники имеют и общий интерес.
Оба партнера заинтересованы прежде всего в функционировании самого производства как необходимом условии их существования и жизнеобеспечения.
Взаимоотношения и взаимодействие между работодателями и работниками могут быть выражены в образе «рукопожатия». Этот образ является наиболее приемлемым и конструктивным для осуществления интересов как работников, так и работодателей;
в) заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях.
Данный принцип выражает организующий характер коллективно-договорных отношений и направлен на обеспечение интересов обеих сторон этих отношений и общества в целом.
Зафиксированные в ходе договорных отношений условия найма работника позволяют работодателю заранее планировать издержки производства и предполагаемую прибыль; для работника же они являются определенными гарантиями удовлетворения его собственных интересов.
Все это создает предпосылки взаимного согласия и повышения эффективности труда, что служит интересам всего общества в целом. В свою очередь, по мере роста эффективности экономической деятельности возникают возможности для повышения социальных гарантий и их закрепления в договорах;
г) содействие государства в управлении и развитии социального партнерства на демократической основе.
Этим принципом подчеркивается, что третьим участником в системе социального партнерства являются органы государственной власти и органы местного самоуправления.
Эти органы — стороны социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченным на представительство законодательством или работодателями, в других случаях, предусмотренных федеральным законом и данным Кодексом.
Государство можно рассматривать как независимый регулятор социально-трудовых отношений. Оно способно устанавливать юридические нормы, направленные на защиту прав работников и нанимателей, формировать законодательную базу функционирования системы социального партнерства.
Государство является одним из крупных собственников, его политика в государственном секторе оказывает большое влияние на трудовые отношения в целом;
д) полномочность представителей сторон.
Полномочие — это право, предоставленное кому-либо на осуществление какой-либо деятельности.
Рекомендация МОТ N 163 «О коллективных переговорах» предусматривает, что стороны, ведущие коллективные переговоры, должны наделять своих представителей полномочиями, необходимыми для ведения переговоров и подписания соответствующих документов.
Органы системы социального партнерства должны принимать решения в рамках их полномочий;
е) свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда.
При ведении договорного процесса стороны свободны в выборе вопросов, входящих в сферу труда;
ж) добровольность принятия обязательств.
Данный принцип означает право, а не обязанность заключения коллективных договоров и соглашений;
з) реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами.
Этот принцип тесно взаимосвязан с принципом добровольности принятия обязательств. Коллективные договоры, соглашения не должны заключаться формально и включать в себя невыполнимые обязательства. Необходимо учитывать реальные возможности сторон.
И воздерживаться от выдвижения требований, реализация которых превышает эти возможности;
и) обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений.
Стороны должны действовать добросовестно, признавая, что они могут преследовать разные цели, иметь несовпадающие интересы.
Они не должны уклоняться от выполнения заключенных компромиссных совместных решений.
Стороны должны выполнять договоренности и исполнять принятые обязательства, в противном случае сторона, нарушившая договоренность или не исполнившая обязательство, должна понести ответственность;
к) контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений.
Результативность действия этого принципа зависит от того, как организован контроль за выполнением условий коллективных договоров и соглашений;
л) ответственность сторон, их представителей за невыполнения по их вине коллективных договоров, соглашений.
Наряду с контролем важным принципом обеспечения реального выполнения коллективных договоров, соглашений является устанавливаемая в отношении его сторон ответственность за неисполнение и ненадлежащее исполнение своих обязательств.
А.Зубкова
Д. э. н.,
профессор,
заслуженный экономист
Российской Федерации
Ф.Мусоев
Аспирант
Московской академии
Государственного
и муниципального управления
Подписано в печать
25.05.2008
стороны социального партнерства
Источник: https://hr-portal.ru/article/principy-socialnogo-partnerstva
Основные принципы социального партнерства
Энциклопедия МИП » Трудовые споры » Социальное партнерство » Основные принципы социального партнерства
Соцпартнерство направлено на реализацию согласования интересов обеих сторон в вопросах, которые касаются урегулирования взаимоотношений в сфере труда и смежных областях.
Содержание
Понятие «социальное партнерство» определено пунктом 1 статьи 23 Трудового кодекса.
В сфере труда соцпартнерством считается система отношений, которые появляются между работниками и работодателями (или лицами, которые их представляют), структурами госвласти/местного самоуправления.
При этом данное соцпартнерство направлено на реализацию согласования интересов обеих сторон в вопросах, которые касаются урегулирования взаимоотношений в сфере труда и смежных областях.
Чтобы точнее сформулировать понятие социального партнерства, как понятие юридического характера, к описанию, имеющемуся в Трудовом кодексе, следует добавить следующее: взаимоотношения между различными субъектами соцпартнерства в сфере труда, которые урегулированы нормами трудового законодательства, становятся правоотношениями соцпартнерства. Данное понятие глубже помогут раскрыть основные принципы социального партнерства и формы его реализации.
Основы взаимодействия социальных партнеров
На уровне законодательных актов определяются стороны и участники соцпартнерства. Одной стороной является работодатель, а другой — работники, в том числе в виде представителей, которые получают свои полномочия в определенном порядке.
Социальное партнерство имеет несколько форм реализации. К ним относятся:
- двусторонние отношения, в которых участвуют работодатель или его представитель и представители работников;
- трехсторонние отношения, в которые кроме вышеперечисленных участников вовлечены структуры госвласти или местного самоуправления.
Во втором случае властные структуры участвуют в системе соцпартнерства, поскольку они призваны защищать интересы общества в целом, отвечают за координацию развития коллективно-договорного регулирования связей в сфере труда на разных уровнях и т.д.
Поэтому они не относятся к сторонам соцпартнерства, за исключением ситуаций, когда именно эти органы могут представлять работодателей (статья 34 ТК России).
Также госорганы могут выступать в качестве работодателя, если речь идет о взаимоотношениях с работниками, которые заняты непосредственно в таких структурах.
Принципы соцпартнерства
Ведущие принципы соцпартнерства зафиксированы в 24 статье Трудового кодекса России.
В сфере труда основными принципами социального партнерства являются:
- равные права участвующих сторон. Это проявляется в том числе в том, что каждая из них может выступать инициатором переговоров.
- Уважение сторон, а также их интересов, для согласования которых используется такая форма взаимодействия, как переговоры.
- Наличие заинтересованности в использовании договорных отношений. На законодательном уровне решение множества вопросов и проблем предоставляется на усмотрение сторон, в связи с этим им приходится достигать договоренности.
- Содействие со стороны государства в развитии на демократических основах различных форм реализации соцпартнерства. Для этого в сфере труда создаются структуры, которые призваны урегулировать отношения социально-трудового характера.
- Стороны должны соблюдать трудовое законодательство и прочие нормативные документы, которые содержат соответствующие нормы. Это подразумевает, что любая сторона, которая подписывает соглашение или контракт, обязуется выполнять прописанные в нем условия.
- Наличие полномочий у представителей: полномочия представителей работников подтверждаются протоколом общего собрания (конференции), на котором они избираются; работодатели же определяют своих представителей соответствующим приказом.
- При обсуждении проблемных вопросов, которые входят в сферу труда, должна иметь место свобода выбора. Трудовым кодексом предусмотрена возможность выбирать любые вопросы, а не только рекомендуемые.
- Стороны берут на себя обязательства добровольно, принуждения и угрозы в любой форме не допускаются.
- Обязательства, которые они на себя берут, должны быть реальными для исполнения.
- Коллективные договора и соглашения носят для реализации обязательный характер.
- За выполнением колдоговоров и соглашений осуществляется контроль, за который несут ответственность органы надзора.
- Стороны в случае невыполнения колдоговоров и соглашений несут ответственность административного характера.
Стоит отметить, что социальное партнерство является частью рыночного общества, возникающей, когда оно достигает определенной зрелости, вместе с развитием сферы труда и появлением профсоюзов, которые выступают в качестве представителей прав и интересов работников.
Также вам будут полезны следующие статьи
Источник: https://Advokat-Malov.ru/socialnoe-partnerstvo-v-sfere-truda/osnovnye-principy-socialnogo-partnerstva.html
1.2 Сущность и основные принципы социального партнерства
Социальное партнерство — система институтов и механизмов согласования интересов участников производственного процесса: работников и работодателей.
Развитие социального партнерства в его различных формах — важная составная часть процесса усиления социальной направленности современной рыночной экономики, ее социализации.
В системе социального партнерства интересы работников представлены, как правило, профсоюзами, интересы работодателей — союзами предпринимателей.
В так называемом трипартистском ее варианте третьим непосредственным участником процесса согласования интересов выступает государство, которое одновременно является и гарантом выполнения принятых соглашений. Согласование интересов достигается путем переговорного процесса, в ходе которого стороны договариваются об условиях труда и его оплате, о социальных гарантиях работникам и их роли в деятельности предприятия [7, c.182].
Развитие системы социального партнерства создает возможность достижения относительного баланса интересов работников и работодателей на основе сотрудничества, компромисса, ведет к социальному консенсусу. Оно служит действенным инструментом сочетания экономической эффективности и социальной справедливости [8, c.196].
В индустриально развитых странах социальное партнерство принимает различные формы. Так называемая корпоративистская система предполагает использование специальных органов, процедур и механизмов. Она получила распространение в Австрии, Швеции, Японии, ФРГ, Швейцарии, Нидерландах.
В Австрии, например, социальное партнерство реализуется посредством широкой сети консультативных советов и комитетов, паритетных комиссий, как на общенациональном, так и на отраслевом уровнях.
В странах, где специальные институты социального партнерства отсутствуют, действует так называемая плюралистическая система (Великобритания, США, Канада).
Здесь согласование противоречивых интересов осуществляется на уровне всего общества с помощью обычного политического процесса (партий, парламентов, профсоюзов) и развития сотрудничества работников и работодателей на уровне отдельных компаний.
В России система социального партнерства в его трипартистском варианте еще только делает первые шаги. Главное — не задействованы механизмы, обеспечивающие реализацию достигнутых соглашений.
Вместе с тем в отдельных отраслях (например, в угольной) выполнение отраслевых тарифных соглашений уже привело к некоторому улучшению материального положения рабочих и росту производства. Выделяются большие, средние и малые социальные группы.
В большие социальные группы (помимо классов) входят совокупности людей, существующие в масштабе всего общества в целом: это социальные слои, профессиональные группы, этнические сообщества (нации, народности), возрастные группы (молодежь, пенсионеры) и т. д.
Осознание принадлежности к социальной группе и соответственно ее интересов как своих происходит постепенно, по мере формирования организаций, защищающих интересы группы (например, борьба рабочих за свои права и интересы через организации рабочих).
К средним социальным группам относятся производственные объединения работников предприятий, территориальные общности (жители одной деревни, города, района и пр.). К многообразным малым группам относятся такие группы, как семья, дружеские компании, соседские общности. Их отличают также некие родственные контакты друг с другом.
Особенностью социальных групп в странах с развитой экономикой в настоящее время является их мобильность, открытость перехода из одной социальной группы в другую.
Сближение уровня культуры и образования различных социально-профессиональных групп приводит к формированию общих социокультурных потребностей и тем самым создает условия для постепенной интеграции социальных групп, систем их ценностей, их поведения и мотивации.
В результате можно констатировать обновление и расширение самого характерного в современном мире — среднего слоя (среднего класса).
Основными принципами социального партнерства являются:
? равноправие сторон;
? уважение и учет интересов сторон;
? заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
? содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;
? соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;
? полномочность представителей сторон;
? свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
? добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
? реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
? обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
? контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
? ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.
Таким образом, принципы социального партнерства заключаются в цивилизованном регулирвании социально-трудовых отношений, в налаживании нормальных партнерских взаимоотношений между наемными работниками и работодателями при по средничестве государства. В мировой практике имеется богатый и проверенный временем опыт переговорной политики, как «трипартизма», так и двухсторонних переговорных отношений.
Источник: https://econ.bobrodobro.ru/84350
Налоговые льготы как инструмент социального партнерства | ЖУРНАЛ «СИБИРСКАЯ ФИНАНСОВАЯ ШКОЛА»
Г.А. Барышева — доктор экон. наук, профессор, зав. кафедрой экономики ИЭФ ТПУ
Т.В. Арцер — ассистент кафедры экономики ИЭФ ТПУ (Томск)
Одним из направлений сотрудничества бизнеса и власти является налоговое льготирование. С начала 1990-х гг.
термин «налоговые льготы» в отечественной финансовой теории и практике стал использоваться достаточно широко, однако до сих пор нет четкого подхода к пониманию и классификации налоговых льгот, особенно касающихся фискальных послаблений физическим лицам.
В связи с реформированием всей социальной сферы, включая систему социальных преференций, обращение к проблематике налоговых льгот представляется полезным и актуальным.
Налоговые льготы есть форма практической реализации регулирующей функции налогов.
Вместе с изменением массы налоговых начислений, маневрированием способами и формами обложения, дифференциацией ставок налогов, изменением сферы их распространения и применением специальных налоговых режимов налоговое льготирование является одним из основных практических инструментов проведения государственной регулирующей фискальной политики.
Налоговые льготы – это элемент налогообложения, благодаря которому налогоплательщики получают право уменьшить свое налоговое бремя на законном основании. Полное отсутствие льготного налогообложения при достаточно высоких ставках налога, недостаточное количество налоговых льгот создают предпосылки для незаконного уменьшения налоговых обязательств либо уклонения от уплаты налогов.
Действия налогоплательщика при уклонении от уплаты налогов незаконны и противоправны изначально. Другими словами, законного уклонения не бывает.
Такого рода действия могут быть направлены как на снижение положенного размера подлежащих внесению в бюджет налоговых платежей, так и на полное избежание уплаты налога.
Ответственность за уклонение от уплаты налогов предусмотрена статьями 198 и 199 Уголовного кодекса РФ.
Уход от налогов чаще всего совершается путем сокрытия дохода, грубого нарушения правил бухгалтерского или налогового учета, фальсификации учетных данных, непредставления или несвоевременного представления документов, необходимых для исчисления и уплаты налогов или их уничтожения, а также посредством неправомерного использования налоговых льгот.
Обычно налоговое регулирование определяется как целенаправленное воздействие государства на все стадии процесса расширенного воспроизводства с целью стимулирования (в отдельных случаях – сдерживания) предпринимательской, инвестиционной и трудовой активности, ускоренного накопления капитала в наиболее приоритетных отраслях экономики, развития прикладной науки, техники и социальной сферы. Весьма действенным инструментом такого воздействия является налоговое льготирование.
Как и любой другой элемент налогообложения, налоговые льготы должны быть четко определены. Другими словами, устанавливающие их нормативные положения должны быть ясными и понятными для налогоплательщиков и не допускать неоднозначного истолкования.
По общему правилу, закрепленному в п. 7 ст.
3 Налогового кодекса РФ, все неустранимые сомнения, противоречия и неясности актов законодательства о налогах и сборах толкуются в пользу налогоплательщиков (хотя налоговые органы порой истолковывают отдельные не совсем ясные положения закона и в свою пользу).
Освобождение от уплаты налога может быть полным и частичным.
В первом случае из-под налогообложения выводится какой-то налоговый объект либо категория налогоплательщиков или применяется нулевая ставка налога.
Второй случай – неуплата налога с части объекта, например, с определенной суммы дохода при взимании налога на доходы физических лиц или при применении пониженной налоговой ставки [2; С 56].
В России состав налоговых льгот первоначально был установлен Законом РФ от 27.12.91 г.
№ 2118-1 «Об основах налоговой системы Российской Федерации»: необлагаемый минимум объекта обложения, изъятие из обложения определенных элементов налога, освобождение от уплаты налогов отдельных лиц или категорий плательщиков, понижение налоговых ставок, вычет из налогового платежа за определенный период, целевые налоговые льготы, включая налоговые кредиты (отсрочка уплаты налогов), иные налоговые льготы. Для периода 1990-х гг. характерен весьма широкий разброс положений о налоговых льготах по разнообразным нормативным правовым актам [1].
Предоставление налоговых льгот – функция власти, а инвестирование в научно-технические проекты – функция бизнеса. Интересы сторон наилучшим образом совпадают при реализации проекта особых экономических зон.
На территории России особые экономические зоны создаются в порядке, предусмотренном Законом от 22.07.05 г. № 116-ФЗ «Об особых экономических зонах в Российской Федерации». Особая экономическая зона (ОЭЗ) – это определяемая правительством часть территории страны, на которой действует специальный режим предпринимательской деятельности.
Резиденты ОЭЗ платят налоги в специальном порядке.
Резидент промышленно-производственной ОЭЗ – это коммерческая фирма, зарегистрированная на той территории, в границах которой расположена зона, и заключившая с Федеральным агентством по управлению ОЭЗ соглашение о ведении промышленно-производственной деятельности.
Резиденты технико-внедренческой зоны заключают с Агентством соглашение о ведении внедренческой деятельности. Причем, некоторые льготы распространяются только на резидентов первого типа ОЭЗ, а некоторые – только второго.
Отличия в налогообложении этих фирм заключаются в следующем.
Любые импортные товары, которые приобретает резидент ОЭЗ за границей, помещают под таможенный режим свободной таможенной зоны. Это означает, что по таким товарам не платятся таможенные пошлины и налог на добавленную стоимость. Данные товары должны быть использованы для любых целей, если они соответствуют условиям соглашения между резидентом и Федеральным агентством по управлению ОЭЗ.
Если такой товар продается, то с выручки от его реализации НДС начисляют по нулевой ставке (то есть в том же порядке, что и по экспортным операциям).
Кроме того, нулевую ставку может применить и фирма – поставщик российских товаров, если их ввозят в ОЭЗ.
Для применения такой ставки в налоговую инспекцию нужно представить контракт с резидентом ОЭЗ или его копию, копию свидетельства о регистрации фирмы-покупателя в качестве резидента ОЭЗ и т.д.
Полный перечень необходимых документов приведен в п. 1 ст. 165 Налогового кодекса. Если эти документы не будут собраны в течение 180 дней, начислять НДС придется в обычном порядке.
Для резидентов технико-внедренческих зон установлены льготные ставки по единому социальному налогу. Они значительно ниже тех, по которым платят налог обычные предприятия (организации).
Согласно статье 241 Налогового кодекса РФ, резиденты перечисляют всю сумму ЕСН в федеральный бюджет, а не распределяют ее между федеральным бюджетом и внебюджетными фондами.
По налогу на прибыль у организаций, зарегистрированных в ОЭЗ, также есть ряд льгот. Часть из них касается только резидентов промышленно-производственных зон. Такие организации вправе начислять амортизацию по любым своим основным средствам с коэффициентом 2.
Аналогичная льгота существует и для обычных организаций, но с некоторыми ограничениями, например, коэффициент ускорения применяют только по тем основным средствам, которые используются для работы в условиях агрессивной среды или повышенной сменности.
Причем, по основным средствам, включенным в первую – третью амортизационные группы, по которым амортизация начисляется нелинейным методом, норма амортизации вообще увеличена быть не может.
Резиденты ОЭЗ могут учитывать при налогообложении прибыли убытки, полученные в прошлые годы, в полном объеме. Обычные организации также могут их списывать в уменьшение прибыли, но и в этом случае для них действуют некоторые ограничения.
Так, общая сумма убытка, которую списывают в уменьшение прибыли, не может превышать 50 % от облагаемой базы. (Оговоримся, что это ограничение было установлено только на 2006 г.
Затем право переноса убытка в полном объеме будет распространяться на все субъекты хозяйствования, независимо от того, являются они резидентами ОЭЗ или нет.)
Еще одна льгота касается расходов на научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки (НИОКР). Организации могут выполнять их самостоятельно или заказывать в специализированных компаниях (ст. 770 Гражданского кодекса РФ).
Резиденты любых типов особых экономических зон имеют право их полностью списывать в уменьшение облагаемой прибыли.
Нерезиденты должны списывать такие затраты постепенно: если НИОКР дали положительный результат – в течение двух, а если отрицательный – трех лет.
Резиденты ОЭЗ не платят налог на имущество по основным средствам в течение пяти лет с момента их оприходования (постановки на учет). Поскольку в Налоговом кодексе нет ограничений, которые касались бы имущества, купленного до того, как организация получила статус резидента, то налогом не облагают стоимость любых ее основных средств, если с момента их покупки указанный срок не истек.
Организации – резиденты особых зон освобождены от уплаты земельного налога. По этой льготе есть несколько ограничений. Во-первых, ее можно применять только в отношении земельных участков, которые находятся на территории зоны. Во-вторых, льгота действует после регистрации организации в качестве резидента. И, в-третьих, срок действия льготы ограничен пятью годами [4; С 18].
Итак, государственная поддержка инновационного бизнеса в виде налогового льготирования облегчает создание наукоемкой продукции и достижение инновационными организациями конкурентоспособности как на российском, так и на международном рынке.
Налоговое льготирование распространяется не только на бизнес, но и на общество в целом.
Известно, что в состав финансовых ресурсов российской системы социальной поддержки включаются государственные (муниципальные) средства, ресурсы коммерческих и некоммерческих организаций, собственный финансовый потенциал домашних хозяйств. Источниками этих ресурсов становятся государственные (муниципальные) налоговые и неналоговые доходы, собственные денежные фонды корпораций и некоммерческих организаций, реальные располагаемые доходы населения.
Социальная поддержка населения реализуется в двух основных формах. Нуждающимся предоставляется из централизованных фондов персональная финансовая помощь; кроме того, государство вправе уменьшать налоговые изъятия из доходов определенных категорий граждан.
Следует заметить, что потенциал налогового льготирования в современной России полностью не используется.
Например, А.В. Брызгалин, В.Р. Берник, А.Н. Головкин предлагают шире использовать возможности социально ориентированного налогообложения – изменить и в некоторых случаях отменить ставки налогов, установленные Налоговым кодексом РФ [1].
Предлагается, в частности, отменить налог на доходы физических лиц на сумму совокупного годового дохода гражданина, не превышающую 100 тыс. руб. Тем самым, по мнению этих авторов, будет решена задача ежегодного повышения на 14,9 % заработка 44 млн чел.
Указанная мера охватит подавляющее большинство работников бюджетной сферы, а также перерабатывающих отраслей частного сектора и др. На сумму годового дохода гражданина, превышающую 1200 тыс. руб., они предлагают установить ставку в размере 20 %.
Ставку НДФЛ в 30 %, по их мнению, следует установить на сумму годового дохода, превышающую 3600 тыс. руб.
Однако спорным представляется предложение об исключении из ст.
217 Налогового кодекса РФ как не облагаемых налогом на доходы физических лиц сумм доходов, получаемых налогоплательщиками в виде грантов, международных или российских премий за выдающиеся достижения в области науки и техники, образования, культуры, литературы и искусства. Отмена льгот по перечисленным доходам приведет к уменьшению стимула к творческой деятельности.
Система социальной поддержки должна развиваться в рамках социального партнерства государства и работодателей, причем последние должны получать адекватное социальным инвестициям налоговое стимулирование.
Необходимо освободить от налогообложения до 20 % прибыли организаций, направляемой на социальное развитие сотрудников, при условии, что соответствующими программами охватывается не менее 50 % среднесписочной численности, а сами организации насчитывают не менее 30 чел. [1].
Нужно снять все ограничения по расходам социальной направленности (кроме благотворительности) при исчислении налогооблагаемой базы по налогу на прибыль при определении расходов, уменьшающих доход.
Социальное налоговое льготирование обеспечивает возможность расширения бизнеса, повышения заработной платы работникам, участия в научных проектах, создания инновационной продукции и выхода с ней на международный рынок.
Все это в конечном итоге будет способствовать интенсификации экономического роста страны и социальной стабильности общества.
Примечания 1. Брызгалин А.В., Берник В.Р., Головкин А.Н. Актуальные вопросы налогового права / Налоги и финансовое право, 2006.,- система ГАРАНТ 2. Красноперова О.А. Налоговые освобождения для физических лиц / М-ва, ГроссМедиа, 2006-С 192.. 3. Об особых экономических зонах в Российской Федерации: Федеральный закон от 22.07.05 г. № 116-ФЗ (с изм. и доп. от 3.06.06 г.)
4. Владимиров А.П. Налоговые льготы особых экономических зон // Нормативные акты для бухгалтера. 2006. № 13. С 16-21
Источник: https://journal.safbd.ru/ru/content/nalogovye-lgoty-kak-instrument-socialnogo-partnerstva
Понятие социального партнерства
Прежде чем перейти к рассмотрению социального партнерства в установленном юридическом и управленческом смысле, нужно обратиться к этому понятию с точки зрения различных авторов. Например, Кибанов А. Я.
в энциклопедическом словаре по управлению организацией дает следующее определение: «Социальное партнерство – форма сотрудничества наемных работников, представляемых трудовыми коллективами и профсоюзами, и работодателей, часто объединенных в ассоциации предпринимателей…».
– «Социальный – от лат. Socialis — общий, общественный – название всего межчеловеческого, т.е. всего, того, что связано с совместной жизнью людей, различными формами их общения, в первую очередь того, что относиться к обществу и общности, что имеет общественный характер».
специалист, написавший работы в области социологии государственной службы, в своем учебнике по социальному партнерству, дает следующее определение: «Социальное партнерство представляет собой форму взаимодействия многообразных субъектов социума (государственных институтов, корпораций, некоммерческих организаций, социальных групп и т.др.), позволяющее им свободно выражать свои интересы и находить цивилизованные способы их реализации».
и другие в своей книге Социальное партнерство: опыт технологии и оценка эффективности дают следующее определение: «Под социальным партнерством понимается система взаимоотношений между работодателями, государственными органами и представителями наемных работников, опирающаяся на переговоры и поиск взаимоприемлемых решений в регулировании трудовых и иных социально – экономических отношений в сфере труда.
В этом узком смысле социальное партнерство представляет собой социальную технологию регулирования социально – трудовых отношений на предприятиях и в организациях». Данная узкая трактовка понятия социального партнерства широко критикуется в различных авторских кругах.
Среди специалистов занимающих правовым и экономическим регулированием вопросов, связанных с социальным партнерством нет единого понимания содержания и широты социального партнерства. Эти отношения могут охватывать предприятия территории, региона, отрасти или все предприятия страны.
Как бы то ни было, в конечном итоге, социальное партнерство в приведенном определении направлено на регулирование социально – трудовых отношений на предприятиях и в организациях.
По мнению ряда авторов, узкая трактовка понятия социального партнерства не соответствует тем реальным тенденциям в социально – трудовой сфере, которые характерны не только для развитых стран, но и для Российского общества.
В этой связи, чтобы придти к правовому пониманию и обоснованию понятия социального партнерства необходимо проанализировать опыт формирования социального партнерства как особого социального института в контексте не только социально – экономической, но и политической, духовной сфер общественной жизнедеятельности.
Во – первых, любая правовая норма формируется на основе уже существующего социального взаимодействия.Социальное взаимодействие – любое поведение индивида, группы индивидов, общества в целом.
Понятие «социальное взаимодействие» выражает характер и содержание отношений между людьми и социальными группами как постоянными носителями качественно различных видов деятельности, т.е. отношений, отличающихся по социальным статусам (позициям) и ролям (функциям). В нашем случае это позиции (статусы) работодателя и работника.
В любом случае это межличностные отношения, возникающие в определенных условиях места и времени. В контексте нашей темы речь может идти об организационном пространстве и времени взаимодействия работников и работодателей.
Источник: https://hr-performance.ru/funkcionalnie-zadachi/sozialnay-otvetstvennost/the-concept-of-social-partnership.html
Загрузка...
