Окладно-премиальная система оплаты труда — все о налогах

Окладная система оплаты труда — что это такое по ТК РФ

Наиболее распространенной в России среди всех методик и способов начисления заработной платы является окладная система оплаты труда.

и является наиболее удобной во многих аспектах как для работников, так и для работодателей, что обеспечивает ей столь высокую популярность.

О том, как устанавливается оплата труда по окладу и какие у неё имеются преимущества и недостатки, будет полезно знать любой стороне трудовых отношений.

Как одна из наиболее распространённых в России, окладная система труда выглядит наиболее простой для большинства сотрудников. Она подразумевает тривиальное исполнение работником своих трудовых обязанностей с получением фиксированного ежемесячного оклада, вне зависимости от иных дополнительных факторов, по крайней мере, в своей основе.

Следует помнить о том, что оклад и зарплата не являются тождественными терминами.

В понятие заработной платы, равно как и среднего заработка, включаются все виды денежных начислений от работодателя, в том числе премии, дополнительные выплаты, сверхурочные и иные виды прямых или косвенных вознаграждений, способные отражаться в денежном эквиваленте. Оклад же является установленным фиксированным заработком, обязательным к начислению со стороны работодателя в установленные сроки выплаты зарплаты.

Правовое регулирование механизма оклада обеспечивается достаточно большим количеством статей Трудового кодекса.

В частности, именно оклад как система оплаты труда рассматривается данным нормативным документом наиболее часто, в то время как иные возможные способы начисления заработной платы не имеют точно определенных положениями ТК РФ нормативов.

Так, работодателю и работникам следует в обязательном порядке принять во внимание положения следующих статей ТК РФ в вопросах такой системы оплаты труда, как оклад:

Ст.57. Её нормативы указывают на обязательность обозначения в трудовом договоре действующих принципов оплаты труда работника, в том числе и по окладной системе.
Ст.129. Означенные нормативы определяют само понятие оклада, как фиксированной нормы оплаты труда, выплачиваемой за целый календарный месяц исполнения трудовых обязанностей.

Следует помнить, что окладная система оплаты труда является одной из разновидностей повременной системы.

При этом за рассматриваемый отрезок времени работы в данном случае берется целый месяц, однако рабочие дни, когда работник не осуществлял трудовую деятельность, в итоге все равно не подлежат оплате, а пересчитываются соответствующим образом.

Повременная же система является в свою очередь подвидом тарифной системы оплаты труда. Соответственно на любом предприятии, предлагающем своим работникам использование системы окладов, требуется обязательное наличие соответствующей тарифной сетки.

Преимущества и недостатки окладной системы труда

Как и другие варианты и виды оплаты труда, окладная система обладает определенными характеристиками, делающими её применение в одних ситуациях – крайне эффективным и наоборот – крайне неудобным в иных случаях. Так, к преимуществам оклада можно отнести следующие факторы:

Простота применения. Окладная система является одной из наиболее простых и универсальных в вопросах оформления трудового договора, кадровой документации и бухгалтерской отчетности. В частности, она предполагает необходимость лишь подсчитывать дни временной нетрудоспособности или отсутствия работника на месте исполнения трудовых обязанностей по иным причинам.
Снижение расходов. Применение окладной системы труда за счет ее простоты не требует внедрения сложных систем учета и больших затрат на кадровое делопроизводство, что значительно снижает сопутствующие её введению и эксплуатации расходы, особенно в сравнении с такими сложными вариантами организации начисления зарплаты, как почасовая система оплаты.
Высокий уровень стабильности. Для сотрудников одним из основных преимуществ окладной системы можно назвать наиболее высокий уровень стабильности заработка. То есть – они всегда будут уверены в том, что получат как минимум определенный их окладом объем средств вне зависимости от большинства иных обстоятельств. Работодатель также в свою очередь всегда имеет возможность заранее предугадывать обязательные постоянные расходы на оплату труда.
Низкая текучка кадров. Данное достоинство системы окладной оплаты труда напрямую проистекает из вышеупомянутого. За счет высокой стабильности, работники не стремятся рисковать своим заработком и предпочитают повышать свою квалификацию и планируют для увеличения собственных доходов будущий карьерный рост в рамках компании. Сдельная же оплата труда в сравнении с окладом, не стимулирует работников на длительные отношения с карьерным ростом, а лишь направляет их на прямое повышение личной производительности в непосредственно происходящий момент.
Широкий спектр применения. Окладная система, пусть и с меньшей эффективностью, но может применяться в отношении абсолютно любых должностей и работников, в то время как иные методы оплаты труда являются полностью неприменимыми в определенных случаях. Поэтому установить её можно даже на временной основе при подготовке дополнительной документации об изменениях в механизме оплаты труда.

Помимо положительных сторон оклад имеет и отрицательные черты. В частности, к минусам системы начисления оклада традиционно относятся:

Низкий уровень мотивации трудящихся. Сама по себе мотивация работников является при окладной системе наиболее низкой – на размеры подлежащих уплате со стороны работодателя средств не оказывают влияние практически никакие основные трудовые факторы. Эта особенность прямо сказывает на всех видах повременной оплаты в отличие от сдельных систем. Однако окладно-премиальная система может значительно нивелировать воздействие означенного минуса при должном использовании.
Необходимость оплаты нерабочих дней. При окладной системе труда, установленный оклад выплачивается ежемесячно, без разделения суммы оплаты в зависимости от количества рабочих и нерабочих дней в одном месяцев. Соответственно, данный фактор никак не может позитивно сказаться на минимизации расходов предприятия.
Повышенные риски. За счет обязательности выплаты сотрудникам окладов, они должны выплачиваться в полном размере, определенном трудовым договором или действующими тарифными ставками вне зависимости от наличествующих рыночных обстоятельств. В итоге, в кризисные периоды у предприятия может просто не иметься достаточного количества средств на покрытие общих затрат по обеспечению зарплатного фонда.

Учитывая означенные особенности окладной системы оплаты, работодатель может сделать полноценный вывод о целесообразности или отсутствии таковой по отношению к внедрению на предприятие такой системы оплаты труда, как оклад.

Что следует знать об окладной системе оплаты труда работодателю – основные нюансы и особенности

Порядок назначения и изменения установленной системы оплаты труда предусматривает обязательное указание информации о таковой в локальных нормативных актах самой организации, а также непосредственно в трудовом договоре с работником.

В случае, если данные изменения должны быть произведены в уже заключенном ранее трудовом договоре, работодателю следует подготовить дополнительное соглашение об окладе, которое подписывается обоими сторонами взаимоотношений сугубо в добровольном порядке – однако при отказе от подписания и отказе от занятия иных должностей на предприятии работник может быть уволен.

Окладная система оплаты труда при сменном графике имеет также определенные нюансы регулирования. Она не является предпочтительной для работодателя в означенном случае – куда выгоднее и удобнее для всех сторон трудовых взаимоотношений будет выглядеть перевод на почасовую оплату труда.

Однако при необходимости использовать именно оклад при сменной работе, следует рассчитать предварительно количество смен в месяце. При их же увеличении рекомендуется пересчитывать объемы оклада, в то время, как при уменьшении таковой пересчет является недопустимым.

Сам порядок назначения окладной системы требует обязательного составления тарифной сетки, регламентирующей размеры окладов и оплаты труда для работников с разными уровнями квалификации и на различных должностях.

Окладно-премимальная система оплаты может также подразумевать наличие на предприятии положения о премировании или иного внутреннего нормативного документа, регулирующего порядок назначения работникам положенных им премий и дополнительных выплат.

Законодательство запрещает устанавливать сотрудникам заработную плату ниже МРОТ, однако привлечен к ответственности работодатель может быть лишь в том случае, если имел место факт невыплаты работнику соответствующего объема средств за определенный период труда. Таким образом сам оклад может быть ниже МРОТ, при условии, что разница будет скомпенсирована за счет иных выплат и премий

Особый порядок начисления заработной платы при окладной системе труда предусмотрен для выходных и праздничных дней. В частности, правовое регулирование означенного вопроса обеспечивается положениями статьи 153 ТК РФ. Оно подразумевает, что в случае, когда работник привлекается к труду в выходной или праздничный день, то порядок оплаты такового дня должен быть следующим:

Если данная работа входит в ежемесячную норму рабочего времени, то работник получает дополнительную одинарную ставку дневной работы или почасовую, в зависимости от того, как регулируется порядок начисления оклада и учета рабочего времени.
В случае, когда такой день выходит за пределы установленных нормативов месячных рабочих часов, тогда оплата его проводится в двойном размере в сравнении с установленной ставкой для дневной или почасовой работы.
Рассчитать часовую ставку для проведения соответствующих расчетов можно простым путем деления суммы оклада на количество нормативных рабочих часов в течение месяца. Однако расчет должен производиться по отношению к каждому месяцу в отдельности, так как в разных месяцах может присутствовать разное количество рабочих часов.

(38

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/kadry/oplata-truda/okladnaya-sistema-oplaty-truda.html

Бухгалтерский учет для руководителей. Часть 8. Учет расчетов с рабочими и служащими

Учет расчетов с рабочими и служащими — отдельная тема для серьезного разговора.

При приеме сотрудника на работу необходимо заключить с ним трудовое соглашение (Трудовой договор). Желательно составить договор в бумажном виде.

В трудовом договоре необходимо четко прописать условия труда, указать размер заработной платы (оклад) и предусмотреть возможность дополнительных выплат и вознаграждений (премии по итогам работы за период), а также сроки выплаты заработной платы.

Размер премий лучше не указывать, сославшись на Положение о премировании.

В Положении о премировании четко указать:

за какие заслуги положены какие вознаграждения или премии, их размеры,
периодичность выплаты премий и вознаграждений.

В Положении о премировании должна быть раскрыта методика начисления премий и других дополнительных вознаграждений как в целом по компании, так и по структурным подразделениям. Системы показателей премирования и размеры премирования необходимо четко продумать для каждой специальности или группы работников.

Лучше предусмотреть плавающий размер премий (от и до), либо в процентах от оклада, либо в абсолютном выражении.

Рекомендуем составить Приказ о внутреннем распорядке работы компании (начало, окончание работы, перерывы для приема пищи и технологические перерывы, места для курения, рекомендации по внешнему виду и прочее).

Особенно тщательно следует подойти к разработке должностной инструкции.
Должностная инструкция составляется так, чтобы было понятно:

какой объем работы и в какие сроки должен быть выполнен работником,
какие итоговые документы и в какие сроки представлены.

Чем более детализирована должностная инструкция, тем лучше.
Даже незначительные, на первый взгляд, задачи необходимо раскрыть в должностной инструкции.

В предусмотренных законодательством случаях (например, при приеме на работу кассира), необходимо составить Договор о материальной ответственности.

При оформлении на работу сотрудника, ему необходимо предъявить под роспись следующие документы:

Приказ о приеме на работу,
Трудовой договор,
Договор о материальной ответственности,
Должностную инструкцию,
Правила внутреннего распорядка (для ознакомления),
Положение о премировании (для ознакомления).

Ознакомив работника под роспись с Правилами внутреннего распорядка и
Должностной инструкцией, работодатель сможет обезопасить себя от нежелательных последствий и, в случае необходимости, законными методами применить к работнику меры воздействия. Это важно.

Советуем составить памятку — перечень документов, которые сотрудник должен предоставить при поступлении на работу:

паспорт гражданина РФ,
документ о регистрации в ПФ РФ,
документ о присвоении ИНН,
документы для получения вычетов на детей (свидетельства о рождении),
документ об образовании,
и другие.

Это позволит в будущем избежать проблем при сдаче бухгалтерской отчетности в Пенсионный Фонд и ФНС.

Документы подписаны, принимаем работника в штат, заполняем его личную карточку (это делается в бухгалтерской программе).
Работник приступает к работе и готовится получить зарплату.

Несколько слов о системах оплаты труда

Существуют — окладно-премиальная система и сдельно-премиальная система.

Окладно-премиальная система система оплаты труда — самая простая (с точки зрения бухгалтерский расчетов). Оклад рекомендуем назначать не менее прожиточного минимума.

Премии назначаются в соответствии с Положением о премировании за достижение особых показателей и при отсутствии замечаний по работе.

Сдельно-премиальная система оплаты труда применяется в том случае, если размер оплаты труда работника зависит от выработки работника.

Такая система оплаты применяется на производстве.

Целесообразно разделить весь объем работы на группы в зависимости от сложности.
Чем сложнее работа, чем уровень квалификации работы выше, тем дороже расценки за такую работу.

Работники высшей квалификации за свой труд будут получать более высокую зарплату. Предусматриваем премии за выполнение производственных показателей.

Можно применять бригадно-котловой метод начисления заработной платы, установив коэффициент трудового участия.

Доведите до сведения всех работников методики расчета заработной платы в компании.
У работников не должно создаваться впечатлений, что ему за что-то как-то платят, а как — он не понимает. Если все прозрачно и понятно, то меньше недовольных и снижается риск жалоб работников на незаконные действия работодателей.

Советуем следить за изменениями уровня заработной платы по отрасли.

Заведомо низкие заработные платы могут подтолкнуть работников к незаконному присвоению материальных ценностей работодателя, а по другому- к хищениям.
Заведомо большие заработные платы расхолаживают работников.

Работодатель должен запомнить правило, которое гласит:
рост заработной платы не должен опережать рост производительности труда.

Зарплату начисляем и выплачиваем два раза в месяц (как того требует законодатель).

Для этих целей в установленные сроки в бухгалтерию компании должны быть представлены табели учета рабочего времени, бригадные расчеты, служебные записки о премировании и другие документы, необходимые для расчетов зарплаты.
Помним, задержка выплаты зарплаты — это уголовная ответственность.

Если работник болел, принимаем к оплате правильно оформленный больничный лист, потом часть расходов возмещаем за счет средств Фонда социального страхования.

Если работник находился в служебной командировке, за дни командировки оплачиваем из расчета среднего заработка.

Работодатель обязан в конце года составить и согласовать график отпусков на следующий год. И этого графика желательно придерживаться.
Отдел кадров, или лицо, исполняющее функции отдела кадров, обязано следить
за тем, чтобы работники отгуливали отпуска в срок.

Несколько слов о способах выдачи заработной платы

Самый современный метод выдачи зарплаты — зачисление на банковские карты сотрудников.
Для этих целей всем работникам в рамках зарплатного проекта в обслуживающем банке оформляются пластиковые (банковские) карты.

Каждой банковской карте соответствует счет, который банк открывает работнику.
В день выплаты зарплаты денежные средства перечисляются с расчетного счета компании на счета работников. Банковская пластиковая карта — этом механизм, посредством которого работник управляет своим счетом (можно как получать деньги, так и вносить).

Можно выплачивать зарплату наличными денежными средствами. Для этого либо деньги нужно получить в обслуживающем банке по чеку, либо выплату можно произвести из наличной денежной выручки компании.

Зарплата, не выданная в срок (допустим, работник заболел и не имеет возможности получить зарплату в установленный срок), депонируется и в дальнейшем уже выдается с депонента.

Не следует выдавать зарплату работника другому лицу, если это лицо не предъявит нотариально удостоверенную доверенность на получение денежных средств. Это важно.

И несколько слов о “конвертированной” схеме выплаты зарплаты

Выдача зарплаты в конвертах — уход от налогов. Уголовно наказуемое деяние.

Не стоит забывать, что уголовную ответственность за выплату зарплаты в конвертах, несет не собственник, а руководитель компании.

Понятно, что за зарплату в конвертах еще пока никого не посадили.

Как понятно и то, что собственнику компании наиболее выгоден именно такой способ выплаты.
Работникам такой способ получения зарплаты мало интересен:

нет гарантий, что будет выдана оговоренная сумма, а не меньшая,
нет гарантий, что сумма будет выдана в срок выдачи зарплаты,
нет гарантий, что сумма отпускных будет пересчитана с учетом сумм, выданных ранее в конверте,
с суммы в конверте не перечисляются обязательные платежи в Пенсионный фонд,
с маленькой официальной зарплатой банк не выдаст кредит под привлекательный процент, тем более ипотечный кредит.

Даже если вниманию банка будет предложена справка по свободной форме, службы безопасности банка обязательно сделают звонок в бухгалтерию компании или директору компании и попросят подтвердить доход. А кто готов взять на себя ответственность за дачу заведомо ложных показаний?

И уж совсем нет никаких гарантий, что о зарплатах в конвертах не смогут узнать те службы, которым это особенно интересно (Налоговая инспекция или Комитет по труду)!

Для того, чтобы тайное стало явным, достаточно звонка работника компании (причем, себя можно не называть, только название компании и адрес).

Некоторые руководители считают, что потребуются доказательства выдачи зарплаты в конвертах. И если никто из работников не сможет предъявить конверт с ФИО, то и доказательств выдачи “черной” зарплаты нет.

Поэтому вместо фамилий на конвертах они предлагают рисовать ягодки, цветочки, грибочки, птичек, елочки, других представителей флоры и фауны.

Конечно, можно и так развлекаться. Но не стоит забывать о том, что работникам определенных служб достаточно просто свидетельских показаний.
А провести опрос свидетелей для них не представляет никаких сложностей.

Работа с персоналом, в том числе и в части оплаты за труд, требует определенного опыта, навыков, терпения и квалификации.

Обычно, выделяется счетный работник, специализирующийся в этой области бухгалтерского учета и способный не только квалифицированно начислить заработную плату персоналу, но и своевременно составить многочисленную отчетность в Пенсионный Фонд, Фонд социального страхования и Федеральную Налоговую Службу.

Для учета расчетов с рабочими и служащими по оплате труда в бухгалтерском учете предусмотрен балансовый счет 70.

Несколько слов о расчетах с подотчетными лицами

Для этих целей в бухгалтерском учете предусмотрен балансовый счет 71.

Список лиц или должностей, которые могут получать деньги на хозяйственные нужды под отчет, необходимо оформить Приказом по предприятию.
В Приказе необходимо указать сроки, на которые выдаются денежные средства.

По окончании срока, оговоренного в приказе, подотчетному лицу необходимо составить авансовый отчет и приложить к отчету первичные учетные документы (чеки, квитанции, и прочие). После проверки бухгалтер производит окончательный расчет по полученной сумме (излишек денежных средств подотчетное лицо должно внести в кассу, а перерасход получить по расходному ордеру).

Только после этого может быть выдана под отчет другая сумма денег.

Аналогичное правило действует в отношении сумм, выданных в качестве командировочных расходов. Деньги под отчет на цели служебной командировки выдаются на основании

Приказа на командировку за подписью руководителя.

По возвращении, командированный должен представить в бухгалтерию отчет о командировке и авансовый отчет, к которому приложить:

проездные документы,
документы, подтверждающие проживание,
квитанции о сборах,
если командировка заграничная- необходима копия загранпаспорта с отметкой о прохождении границы.

Бухгалтер проверит авансовый отчет и произведет окончательный расчет с подотчетным лицом (с командированным).

Источник: https://saldoconsult.ru/stati/uchet-raschetov-s-rabochimi-i-sluzhashhimi/

Окладная система оплаты труда — что это такое, плюсы и минусы

Существует несколько способов и формул начисления заработной платы. Каждая из них имеет как преимущества, так и недостатки. Ниже речь пойдет об окладной системе оплаты труда, которая является одной из самых распространенных и прижившихся в современном мире.

Согласно 135 статье Трудового кодекса, заработная плата начисляется сотрудникам исходя из системы оплаты труда на конкретном предприятии, об этом должно быть прописано в трудовом договоре. Также в договоре прописывается и сумма равная окладу.

Что это такое

Окладная система оплаты труда – это один из способов начисления заработной платы, который является разновидностью повременной оплаты труда. У этой системы имеется еще одно название – фиксированная оплата труда.

Конечно, если человек отработал не все предполагаемые дни, например, из-за больничного, его зарплата уменьшится. В таком случае сумма месячной заработной платы вычисляется с учетом количества отработанных дней и суммы дневного заработка.

Если же месяц отработан не полностью, то заработная плата начисляется исходя из оклада, пропорционально равному количеству отработанных дней или часов.

Особенности окладной системы

Заработная плата состоит из оклада, то есть фиксированной суммы, но здесь не исключено начисление премий и иных доплат, допустимых на территории РФ.

Обычно доплаты начисляются в следующих случаях:

работа во внеурочное время;
работа в праздничные и выходные дни;
работа в ночные часы;
пособия матерям и беременным;
вредные для здоровья условия работы;
труд подростков;
начисления с простоев из-за ремонтных работ.

Размер оклада определяется из занимаемой должности и может зависеть от следующего:

квалификация специалиста;
имеющиеся награды и присвоенные степени;
выслуга лет;
знание иностранных языков;
увеличение объема работы;
работа с меньшей численностью работников, об этих условиях прописано в трудовом договоре;
совмещение нескольких профессий;
опыт работы;
образование.

Для того, чтобы претендовать на более высокую окладную часть, нужно ее заслужить. Выше было описано, в каких случаях директор предприятия может пересмотреть заработную плату.

Для этого нужно пройти аттестацию и провести исследование согласно уровню зарплат в данной сфере деятельности.

Начисление оклада производится двумя методами:

На конкретном предприятии. Речь идет о частных предприятиях.
В отрасли целиком. Если предприятие является собственностью государства.

Также на размер оклада оказывает большое влияние отрасль, в которой трудится человек и конкретный регион.

Но это не надбавка к заработной плате, а так называемые привилегии, например, скидки на оплату коммунальных услуг, оплату обучения ребенка. Благодаря им, сотрудник может сэкономить при уплате каких-то услуг.

Минимальный оклад может определяться как для группы сотрудников, так и для каждого отдельно, исходя из его должностных обязанностей.

Где применяется бестарифная система оплаты труда, описывается в этой статье.

Устраиваясь на работу, каждый соискатель задается вопросом: какая система начисления заработной платы существует на предприятии. Ниже будут рассмотрены плюсы и минусы окладной системы оплаты труда.

К плюсам этой системы можно отнести следующие:

Стабильность. Любой хочет быть уверен в завтрашнем дне, а если вы устраиваетесь на работу с окладной системой труда, то в любом случае вы в конце месяца получите заработную плату равную окладу, если вами были отработаны все рабочие дни месяца.
На вас не отразятся спады доходности компании. Даже если в компании кризис, то на вашу зарплату он никак не повлияет.
Работник может заниматься одним видом деятельности и акцентироваться на этом.
Нормированный рабочий день. При окладной части оплаты труда нормированный рабочий день, если же работнику приходится выходить во внеурочные часы или задерживаться на работе, то ему положено вознаграждение в виде премии.
Простота. Чтобы понять, сколько денег вы получите в конце месяца, вам не нужно приводить сложные формулы для расчета.
В подобных организациях между сотрудниками теплые и доверительные отношения. Все трудятся на благо развития компании. В организациях с окладной системой оплаты труда, как правило, оклад разных сотрудников идентичен, и поэтому они не спорят, почему кто-то зарабатывает больше, а кто-то меньше.
Можно планировать, куда вы потратите свои деньги. Вы можете в любое время узнать, какую сумму получите в конце месяца, а поэтому можете планировать свой бюджет.
Предсказуемые результаты работы. Обычно при фиксированной оплате труда на работника возлагаются определенные задачи, которые он должен выполнить в установленное время.
Отсутствует текучесть кадров. А значит, персонал работает более сплоченно и добивается поставленных целей, так как они привыкают к работе друг с другом.

К минусам этой системы можно отнести следующие:

невысокая заработная плата. Обычно оклад составляет небольшую сумму денег, немного превышающую прожиточный минимум. Например, очень часто можно больше заработать, где оплата за труд составляется исходя, из процентов от проделанной работы;
нет возможности стимулировать персонал для увеличения рабочей силы;
фиксированную ставку назначает начальник и она не будет изменяться независимо от того как вы трудились. Начальник вряд ли оценит, если вы будете работать все свое время, не отвлекаясь на перерывы;
когда компания получает большой доход, это никак не повлияет на вашу заработную плату;
нет стимулов проявлять себя. Многие люди хотят показаться перед начальниками лидерами, чтобы их похвалили и наградили. При окладной заработной плате этого делать не обязательно, так как заработная плата все равно не изменится. Работник не может повлиять на изменение своего оклада;
если человек, трудящийся на предприятии считает, что он мало зарабатывает, он может выполнять действия, которые приносят ущерб предприятию.

Где применяется

Подобная система начисления заработной платы используется на российской практике давно. Такая система начисления заработной платы применяется в бюджетных, муниципальных и государственных организациях.

Чаще всего так заработную плату получают сотрудники, деятельность которых никак, или минимально влияет на доходность предприятия.

Сегодня на таких условиях получают заработную плату следующие специалисты:

Администраторы.
Служащие.
Вспомогательный персонал.
Бухгалтеры.
Технические рабочие.
Управляющие.

Соискателям, которые не имеют опыта работа лучше выбирать такой способ расчета, так как вы будете уверены в том, что получите окладную часть в конце месяца.

Часто военнослужащие получают окладную заработную плату, но так как они трудятся по контракту – их система начисления заработной платы называется контрактной.

Пример расчета

Рассмотрим подробно пример начисления заработной платы по окладной системе.

Ситуация 1. На предприятии введена окладная система оплаты труда, которая составляет 15 000 рублей.

Ситуация 2. Оклад сотрудника составляет 30 000 рублей. Месяц апрель отработан им не полностью: сначала он на неделю уходил в отпуск, потом 3 дня находился на больничном. Всего в апреле 21 рабочий день, а сотрудник находился на работе только 11 дней.

Ситуация 3. Сотрудник трудится на предприятии с окладной системой начисления заработной платы и занимает только половину ставки. В месяце 22 рабочих дня, но сотрудник проработал только пять дней. Оклад ставки составляет 18 000 рублей, а заработная плата за месяц составит 2045 рублей.

Для начисления заработной платы нужно окладную часть разделить на два или умножит на 0,5, а затем полученную сумму разделить на количество рабочих дней в месяце и умножить на количество отработанных им дней.

Подобная система начисления заработной платы имеет как плюсы, так и минусы, а поэтому подходит не для каждого соискателя.

Те люди, которые стремятся к стабильности, видят только преимущества в этом методе начисления заработной платы. Кроме того, при желании можно увеличить размер окладной части – но для этого придется постараться и приложить массу усилий.

Плюсы и минусы повременно-премиальной системы оплаты труда рассматриваются тут.

Про коллективную бригадную форму оплаты труда рассказывается по ссылке.

Источник: https://vkadry.com/okladnaja-sistema-oplaty-truda.html

Как оформить окладно премиальную систему оплаты труда

Если работник находился в очередном отпуске, ни в коем случае “не ставим ему в табеле “восьмерки”, оформляем приказ на отпуск и выплачиваем отпускные за три дня до начала отпуска. Работодатель обязан в конце года составить и согласовать график отпусков на следующий год.

И этого графика желательно придерживаться. Отдел кадров, или лицо, исполняющее функции отдела кадров, обязано следить за тем, чтобы работники отгуливали отпуска в срок. Несколько слов о способах выдачи заработной платы.

Самый современный метод выдачи зарплаты — зачисление на банковские карты сотрудников.Для этих целей всем работникам в рамках зарплатного проекта в обслуживающем банке оформляются пластиковые (банковские) карты. Каждой банковской карте соответствует счет, который банк открывает работнику.

В день выплаты зарплаты денежные средства перечисляются с расчетного счета компании на счета работников.

Окладно-премиальная система оплаты труда

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Как правильно ввести окладно-премиальную систему оплаты труда? Если работодатель незаконно откажется выплатить причитающуюся премиальную часть, сотрудник вправе пожаловаться и требовать выплаты законного вознаграждения за свой труд.

Документальные основания начисления Законодательные подтверждения, обосновывающие применение данной системы з/п на предприятии, содержатся в ряде внутренних документов.

ВниманиеСледует помнить о том, что оклад и зарплата не являются тождественными терминами.

Оклад же является установленным фиксированным заработком, обязательным к начислению со стороны работодателя в установленные сроки выплаты зарплаты.
Правовое регулирование механизма оклада обеспечивается достаточно большим количеством статей Трудового кодекса.

Как правильно ввести окладно-премиальную систему оплаты труда?

При этом данные нормы распространяются на всех сотрудников, в том числе и находящихся в отпуске по уходу за ребенком.

Таким образом, при изменении определенных сторонами условий трудового договора работодатель обязан получить согласие и заключать дополнительное соглашение к трудовому договору со всеми сотрудниками, включая тех, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком.

Особые случаи изменения трудового договора В каких случаях изменения в трудовой договор с сотрудником нужно вносить в особом порядке В некоторых случаях, перед тем как оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, необходимо выполнить ряд процедур, предусмотренных законодательством.

Переход на окладно-премиальную оплату труда

372 Трудового кодекса РФ проект приказа<\p>

Источник: https://advocatus54.ru/kak-oformit-okladno-premialnuyu-sistemu-oplaty-truda/

Особенности окладной системы оплаты труда и ее нормативное регулирование Окладная система оплаты труда: формула расчета, размер, алгоритм и примеры

Среди других вариантов выплаты заработной платы следует выделить окладную, которая наиболее распространена и позволяет работнику быть уверенным в получении каждый месяц определенной денежной суммы при выполнении им конкретных должностных обязанностей. В сумму оклада не входят премиальные выплаты, специальные и стимулирующие выплаты.

В государственных или муниципальных службах используются такие понятия, как «базовый оклад», «базовый должностной оклад».

Общие сведения

Решение об использовании окладной системе оплаты труда работников принимается руководством компании и фиксируется в специальных локальных актах в уставных документах. При наличии в организации профсоюза предварительно должно быть получено согласие представителей данной организации.

Скачать пример ТД с окладной формой оплаты можно здесь.

Образец ТД с окладной оплатой труда

Что это такое

Оклад можно считать гарантированной суммой, которая будет выплачена работнику при отработке им положенных по трудовому соглашению часов. Именно оклад оговаривается при приеме сотрудника на работу, заработная плата же представляет собой совокупность денежных выплат, складывающихся из оклада и иных видом материального вознаграждения.

Такой фиксированный заработок, который ежемесячно выплачивается работнику, должен быть выдан в строго указанные в трудовом соглашении сроки. При приеме сотрудника на работу оговаривается данный вид оплаты труда. Статьей 129 Трудового кодекса России оговариваются критерии, которые учитываются при назначении оклада работнику. Обычно ими являются:

уровень квалификации;
имеющийся практический опыт работника в должности;
сложность предполагаемой работы и ее объем;
качество выполняемой работы;
в некоторых случаях оговаривается владение иностранным языком.

В зависимости от количества должностных обязанностей, наличия дополнительных работ и качества выполнения работы сотрудниками, находящихся на одинаковых должностях, размер оклада может варьироваться. Данное условие также оговаривается при приеме на работы и прописывается в нормативных актах организации.

Плюсы и минусы

Одним из наиболее важных достоинств такой системы оплаты труда, как определение фиксированного оклада, следует считать уверенность работника в получении оговоренной заработной платы при отработке полагающихся часов и выполнении прописанных в должностной инструкции обязанностей.

Размер зарплаты будет зависеть от дополнительных выплат, которые начисляются решением руководства при внеплановой или дополнительной работе, в случае высокого качества выполнения своих обязанностей.

Премиальные и иные виды вознаграждения могут выплачиваться в определенное руководством время вместе с выдачей заработной платы.

Для руководителей компаний окладная система оплаты труда может считаться одной из наиболее простых, когда фиксированная сумма выдается в определенный срок при условии выполнения необходимого объема работы и отработке нужного количества часов.

Автоматизация такого вида начисления и выплаты заработной платы ускоряет процесс расчетов, позволяет с минимальными затратами усилий и времени произвести индексацию денежных выплат в случае выхода работника на больничный, в декретный отпуск.

Однако ситуация меняется в зависимости от размеров компании и уровня бизнеса.

Например, в малом бизнесе при несвоевременном переводе оплаты за услуги или товары может возникнуть необходимость производить выплаты заработной платы из «собственного кармана», в то время как в крупном бизнесе такие временные издержки покрываются большим объемом товарооборота и оборота денежных масс.

Окладная схема расчетов для обоих видов уровня бизнеса (малого и большого) подходит в наибольшей степени, поскольку позволяет распланировать свои расходы, премировать отдельных сотрудников с учетом показателей их работы.

Для работника дополнительным плюсом при такой системе оплаты труда следует считать отсутствие духа соперничества или зависти, которая может возникать при разном уровне зарплат при одной и той же занимаемой должности. Этот фактор можно рассматривать как плюс и для руководства, поскольку в коллективе при этом отсутствует повод для конфликтов.
Для руководителей окладная схема оплаты труда удобна по причине возможности получения высокой прибыл для предприятия без необходимости подъема заработной платы сотрудников, которые получают фиксированный оклад.

Недостатками окладной системы оплаты труда следует считать:

относительно невысокий уровень мотивации работников, которую можно усилить с помощью дополнительных выплат, однако в этом случае выплата заработной платы приобретает не чисто вид оклада, а становится временно-сдельной;
необходимость проводить оплату кроме рабочих дней и выходные.

Простота формулы расчета заработной оплаты при таком виде ее начисления при небольшом количестве минусов делает окладную форму расчета с сотрудниками одной из наиболее распространенных.

Нормативное регулирование

При расчете и начислении заработной платы работникам методов окладов следует учитывать требования современного законодательства.

Следует руководствоваться статьями 125, частью 4, Трудового кодекса России, согласно которой определяются критерии размера оклада на должность, а также 153, часть 1, абзац 3 — в нем прописывается порядок начисления заработной платы в праздничные и выходные дни.

Статьей 57 регламентируется обязательное информирование нанимаемых работников с такой формой выплаты заработной платы, а в статье 129 определяется само понятие окладной системы, когда труд работников оплачивается за месяц отработки определенного количества часов.

Где она применяется и как

Использование окладной системы оплаты труда допускается в компаниях различного уровня бизнеса и разной направленности деятельности. Применение ее не требует сложных формул расчета заработной платы, она может использоваться в сочетании с другими видами оплаты труда.

Расчет по окладной системе оплаты труда

Процесс расчет размера оклада и всей зарплаты работникам достаточно простой, не требующий применения сложных формул.

При отработке оговоренного в трудовом соглашении количестве часов и выполнении своих должностных обязанностей работник получает сумму денежного вознаграждения, которая будет равна окладу либо состоять из оклада и дополнительных выплат.

При выходе работника на больничный, в декрет или в отпуск производится индексация суммы оклада, которая регламентируется законодательством.

В случае использования в организации премирования и увеличения заработной платы путем совершения дополнительных денежных выплат руководством должны быть составлены дополнительные внутренние нормативные документы или положения, касающиеся расчетов с сотрудниками.

Узнайте больше об окладной оплате труда из этого видео:

Источник: https://uriston.com/trudovoe-pravo/vyplaty/zarplata-i-raschetnye/okladnaya-sistema-oplaty.html

Система оплаты труда финансового директора

В компаниях работодатели устанавливают разную систему оплаты труда финансовым директорам: окладную, сдельную, окладно – премиальную и построенную на базе KPI показателей. Это зависит от того, какие задачи стоят перед главным финансистом компании.

Используйте пошаговые руководства:

Большое влияние на выбор системы оплаты труда оказывает специфика бизнеса, особенности поставленных задач, а также профессиональные и личные качества самого сотрудника. Перед тем как определиться с выбором системы оплаты труда работодатель выяснит, к какой группе относится работник, и какую позицию в компании занимает.

Руководящая позиция, когда в подчинении могут быть отдельные сотрудники, финансовые группы и целые департаменты.

Позиция топ-руководителя, в задачи которого входит не только руководство сотрудниками, но и участие в стратегических вопросах управления компанией (отдельного направления).

Позиция, результаты работы которой можно оценить в виде конкретных показателей.

Исходя из указанных параметров, оптимальной будет система оплаты труда, завязанная на достижение определенного результата или выполнение определенных критериев успешной деятельности такого стратегического сотрудника.

Есть ли смысл устанавливать по такой позиции просто оклад? Да, если он достаточно высок и работника будет стимулировать желание максимально долго трудиться в компании при условии, что мотивация на высокие результаты работы свойственна человеку от природы. То есть, сколько бы ему не платили, работать плохо он все равно не станет.

Если работник новый, то оптимально сразу систему оплаты труда разделить на две составные части: постоянную гарантированную часть, которая выплачивается за выполнение обязанностей и переменную часть, которая зависит от достижений в работе.

При этом окладно-премиальная система оплаты труда будет подходить для такой позиции хуже, чем система оплаты труда, при которой переменная часть зависит от выполнения установленных показателей KPI.

Система оплаты труда по KPI

KPI (Key Performance Indicator) – это показатель достижения успеха и определенных целей. KPI показатели являются измерителями результативности, эффективности, производительности бизнес-процессов. Актуально использовать понятия KPI в управлении бизнес-процессами. Можно выделить следующие виды ключевых показателей:

KPI результата – сколько и какой результат произвели;
KPI затрат – сколько ресурсов было затрачено;
KPI функционирования – показатели выполнения бизнес-процессов;
KPI производительности – показатели, характеризующие соотношение между полученным результатом и временем, затраченным на его получение;
KPI эффективности — характеризуют соотношение полученного результата к затратам ресурсов.

Систему оплаты труда по KPI работодатели устанавливают очень аккуратно. Так как должность финдиректора относится к руководящей, очень важно выбрать правильное соотношение между постоянной частью и переменной.

Соотношение, где больше 70 процентов — переменная часть, отпугнет достойных соискателей, где меньше 20 процентов, не станет выполнять функцию стимулирования к достижению этих самых результатов.

На практике чаще всего точное соотношение определяют эмпирическим путем, а не в процессе переговоров с работником.

Ведь у любого человека есть естественное желание получать гарантированную сумму в большем объеме.

Какие показатели KPI устанавливают финансовому директору

Для решения поставленных задач перед финансовым директором в KPI можно «зашить» разные критерии, чтобы заинтересовать его в достижении показателя. Например, такие:

разработка реального ежедневного плана прихода средств от направлений деятельности компании, с учетом потребностей компании и физической возможности обеспечения плана прихода;
контроль за выполнением этого плана;
контроль за ежедневными расходами компании, обеспечение расхода, позволяющего соблюдать план по наличию оборотных средств;
разработка политики приоритетности оплат по счетам поставщиков с учетом максимизации рисков компании;
и т.д.

Затем каждую цель прописать по конкретным критериям.

Предположим, что таких целей три. Оптимальное число целей на учетный период – 3-5. Больше – уже много. Как показывает практика, увеличение количества целей приводит к «размыванию» концентрации и значительно ухудшает итоговые результаты.

Итак, если перед финансовым директором поставлено на учетный период 3 цели, например:

Цель №1. Обеспечение денежных потоков, организации работы с дебиторской и кредиторской задолженностью.

Цель №2. Обеспечение всех финансовых обязательств компании с учетом минимизации рисков организации, в том числе репутационных.

Цель №3. Построение системы эффективного бюджетного и управленческого контроля за финансами в организации,

то определяется вес (значение) каждой в переменной части заработной платы. Например, если цель №1 выбрана как приоритетная, то на нее может приходиться 50 процентов стоимости переменной части заработной платы, на вторую и третью цель соответственно по 25 процентов, если они для работодателя являются равнозначными.

Тогда будет понятно, что при таком распределении приоритета сам финансовый директор в своей деятельности будет стремиться, в первую очередь, достигнуть результата по приоритетной цели, так как именно она дает максимальный размер оплаты переменной части зарплаты. Но, если изменить вес каждой цели и соотношение постоянной и переменной части, можно уменьшать или усиливать мотивацию работника на достижение поставленных целей.

Каждая компания используют свою оптимальную систему оплаты труда финансового директора, свое оптимальное соотношение между постоянной и переменной частью заработной платы и свои идеальные значения под каждую цель.

Источник: https://fd.ru/articles/39483-sistema-oplaty-truda-finansovogo-direktora

Анализ расчетов по оплате труда

Сохрани ссылку в одной из сетей:

2.2 Организация оплаты труда в ООО «Лойдэн»

Согласно Постановления Госкомстата России от 10.07.95 г.

№ 89, в состав заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жильё, топливо, носящие регулярный характер.

Предприятия самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников.

На предприятии ООО «Лойдэн» окладно – премиальная система оплаты труда.

Для современного эффективного управления ООО «Лойдэн» более соответствует окладно – премиальная система оплаты труда. В ней:

Основной оклад — гарантирован однозначно. Он платится как потенциал работника, ответственность за использование которого в интересах Лойдэн большей частью лежит не на работниках, а на их руководителях. Основной оклад — следствие коллективного характера труда на предприятии;

Премия. Её величина может быть от нуля до нескольких окладов и зависит от многих факторов:

общего объема свободной прибыли;
оценки вышестоящими руководителями личного вклада сотрудника в работу коллектива в течение оплачиваемого периода времени;
оценки значимости сотрудника для ООО «Лойдэн», исходя из его работы в прошлом и ожиданий на перспективу (обычно эта часть премии обычно оформляется в качестве персональных надбавок к окладу: за выслугу лет, за квалификацию, владение несколькими профессиями, иностранными языками, за способность решать задачи и т.п.);
единовременных целевых выплат в связи с личными и семейными обстоятельствами жизни сотрудников (рождение детей);
предоставление предприятием своим сотрудникам кредита и прощение ранее выданных ссуд в полном объеме или каких-то их долей.

Окладно – премиальную систему оплаты труда характеризует показатель: «доходы, полученные в качестве оклада» / «доходы, полученные в качестве премий и персональных надбавок», или похожий показатель: «доходы, полученные в качестве оклада» / «общий объем доходов, включая премии».

От мнения руководителя зависит выплата и объем негарантированных доходов (премий). При высокой доле премий в доходах и низких окладах доход сотрудника определяется, его лояльностью руководителям. Т.е. высокая доля премий в общем доходе представляет собой систему личной зависимости сотрудников от руководителей.

Другая крайность: низкая составляющая объема премий в доходах сотрудников во многом исключает финансовую мотивацию их усилий по:

повышению своей квалификации;
освоению новых профессий;
по совершенствованию в порядке личной инициативы технологии.

Обычно темпы роста должностных окладов отстают от темпов необходимых потребностей (рождение детей, приобретение квартиры и т.п.), которые сотрудник мог бы быстро разрешить за счёт премиальной оплаты.

Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере.

Пример:

Коммерческому директору ООО «Лойдэн» установлен месячный оклад в размере 9 500 руб. и + премия за месяц 0,01% с общего оборота включая оптовые отгрузки.

Рассчитаем заработную плату за мес: 9500 + 0,01% = 9500 + 349 = 9849 рублей. (недостаток не хватает личной заинтересованности в прибыли компании).

Начальнику отдела продаж ООО «Лойдэн» премия за месяц начисляется 0,05% с продаж.

Рассчитаем заработную плату за мес: 9000 + 0,05% = 9000 + 1745,5 = 10745,5 рублей (такая мотивация побуждает к хорошему сбору денег с продажи, но не отгрузке, которая является основной задачей).

Менеджеру заработная плата начисляется следующим образом:

Оклад + % с продаж, который не выше 2%.

Рассчитаем заработную плату за мес: 6500 + 2% = 76320 рублей(такая мотивация побуждает к хорошему сбору денег с продажи, но не отгрузке, которая является основной задачей).

У бухгалтера заработная плата состоит только из оклада. А премия если и начисляется, то только с распоряжении руководства (нет стремления идти вперед, нет мотивации).

Водителю – экспедитору ООО «Лойдэн» заработная плата начисляется следующим образом: оклад + премия за выполнение плана по развозу по торговым точкам продукции.

И вместе с тем за невыполнение плана его оклад может быть понижен. Премия тоже выражается в процентах.

Такой фиксированный оклад не всегда дает уверенности в большинстве случаев не дает возможности двигаться вперед и больше зарабатывать.

Комплектовщики товара, работающие на складе у них заработная плата складывается из: только из оклад за своевременную и безошибочную комплектацию заказов, но в месте с тем если их работа оценена как плохая у них из оклада вычитается денежная сумма, например из-за недостачу товара (Недостаток — люди привыкают к полной зарплате и демативацию они расценивают как наказание а не повод хорошо работать).

Окладно – премиальная система не принуждает, в отличие от повременной, к имитации трудовой деятельности.

А имитация трудовой деятельности развращает самих имитаторов, развращает окружающих работающих сотрудников, сеет склоки на тему «пока вы тут из себя изображаете работников, мы тут пашем», подрывает авторитет администрации, поскольку необходимость для сотрудника имитировать работу, когда её реально нет, — явное выражение глупости управленцев и их неспособности организовать эффективную деятельность коллектива.

В условиях окладно – премиальной системы оплаты труда может быть эффективен при коллективной работе, при которой задача на выполнение какой-то работы выдается небольшому коллективу, в котором распределение и координация работ осуществляются неформально на основе личных отношений, взаимопомощи и т.п.

Окладно – премиальная система оплаты труда должна охватывает всех сотрудников ООО «Лойдэн». Но её применение к сотрудникам, занятым управлением, отличаеться от её применения к производственному и вспомогательному персоналу:

производственному и вспомогательному персоналу деньги платят за исполнение распоряжений руководителей и за проявление полезной для всего ООО «Лойдэн» инициативы;
управленцам деньги платят за выработку объема продукции (в натуральной форме или в виде себестоимости производства) в расчёте на одного подчинённого и за увеличение этого. Естественно при соблюдении и повышении стандартов качества работы.

Управление коллективом – это распределение персональной ответственности среди сотрудников за качество и своевременность выполнения работы. Соответственно этому оплачиваться должна способность человека нести ответственность, фактическая исполнительность, и инициатива при несении ответственности за выполняемую работу и её координацию.

При этом все сотрудники на ООО «Лойдэн» должны ясно понимать, что оклад платится за минимальный стандарт выполнения должностных обязанностей, а премии — за добросовестное отступление каждым из сотрудников в лучшую сторону от минимального стандарта в ходе каждодневной товарищеской, дружеской работы коллектива.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты.

При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счёт средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

На ряду с работой, определенной трудовым договором работнику с его письменного согласия может быть поручено выполнение дополнительной работы в течении установленной продолжительности рабочего дня, путем совмещения профессии (должностей).

Так, например, в связи с направлением бухгалтера на курсы повышения квалификации ее обязанности возложены на бухгалтера — кассира (должностной оклад – 6500 pуб. которой установлена доплата за замещение временно отсутствующего работника в размере 60% от должностного оклада.

Доплата за замещение временно отсутствующего работника составила:

6500 руб. х 60% = 3900 руб. Заработная плата за месяц составила:

6500 руб. + 3900 руб. = 10400 руб.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объёма продаж (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников и соответствующая им сумма отпускных).

На предприятии ООО «Лойдэн» окладно – премиальная система оплаты труда. При окладно – премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым окладным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей. ООО «Лойдэн» должен давать возможность зарабатывать.

При таком переходе часто проблемы между отделами на тему, кто фирме важней, прибыль или нет. Часто проблемы вносят наличие белой — черной составляющей бизнеса и как их правильно поделить, передать на руки трудящихся. В общем, проблем возникает много и оценивать надо их в комплексе конторы, а не на примере отдельно взятого труженика.

Одним из решений является плавающий оклад некоторых работников.

Источник: https://works.doklad.ru/view/-JscKTJ0r6w/7.html