Как оформить работу иностранца за границей? | Вопросы подписчиков | Журнал «Кадровое дело»
Может ли юр.лицо, расположенное в РФ, принять гр-на Узбекистана для работы в Узбекистане? Под категорию высококвалифицированного специалиста не подходит по заработной плате. Какие могут быть в связи с этим риски для компании, отчетность и налоги? Спасибо!
Ответ на вопрос:
Есть два варианта оформления.
Первый вариант. Иностранец может быть принят на работу в обособленное подразделение Вашей организации, расположенное в Узбекистане.
Согласно ст. 13 ТК РФ, действие трудового законодательства распространяется на территорию РФ. Согласно ст. 1 Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации», действие данного закона распространяется только на иностранцев, находящихся на территории РФ.
В таком случае прием гражданина Узбекистана в обособленное подразделение Вашей организации, расположенное в Узбекистане, оформляется в соответствии с трудовым законодательством Узбекистана.
При этом обращаем Ваше внимание, что в соответствии с правилами работы экспертной поддержки КСС «Система Кадры» мы осуществляем консультации по вопросам, только относящимся к кадровой тематике и трудовому праву России. К сожалению, подготовка ответов на вопросы иностранного законодательства не входит в нашу компетенцию, поэтому мы не можем предоставить ответ с должной экспертной оценкой. Спасибо за понимание.
Второй вариант. В Узбекистане нет подразделения Вашей организации, иностранец будет работать дистанционно.
На иностранцев, находящихся за границей и работающих на российского работодателя дистанционно, действие ТК РФ и Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ не распространяется, поскольку их место работы расположено за пределами РФ.
Таким образом, в рассматриваемой ситуации иностранцу не нужен патент. Вместе с тем, остается открытым вопрос, каким законодательством руководствоваться при заключении с иностранцами трудового договора о дистанционной работе. К сожалению, ни российским законодательством, ни международными соглашениями данный вопрос не урегулирован.
На основании сказанного и во избежание проблем со страховыми и налоговыми отчислениями рекомендуем заключить с иностранцем гражданско-правовой договор, и указать в тексте договора применимое право.
Уведомлять о заключении договора ФМС не потребуется, так как иностранец не будет работать в России и на него не распространяются требования Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ об уведомлении ФМС.
За иностранца, работающего по гражданско-правовому договору с территории Узбекистана, не нужно платить НДФЛ, пенсионные взносы и взносы на обязательное социальное страхование. Что касается взносов на случай травматизма и профессиональных заболеваний, их нужно платить только в том случае, если стороны включили в гражданско-правовой договор условие об уплате данных взносов.
Подробности в материалах Системы Кадры:
1. Нормативная база: Трудовой кодекс РФ
Статья 13. Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, в пространстве
Источник: https://www.kdelo.ru/qa/132602-qqkss7-kak-oformit-rabotu-inostrantsa-za-granitsey
Налогообложение работающих за рубежом граждан РФ
Несмотря на стремительно развивающуюся экономику России и появление новых организаций и компаний, всё больше и больше наших соотечественников уезжают работать за границу. Причины этого явления могут быть весьма разнообразные.
Кого-то перевели по контракту в филиал компании, который расположен в иностранном государстве, кто-то решил сам поискать работу за границей из-за огромной конкуренции на российском рынке труда. Работа за границей, особенно в Соединённых Штатах, привлекает размерами заработной платы.
Она, как правило, значительно выше, чем в России. Ещё не так давно в России не было столько компаний, сколько их существует в нынешнее время.
Несмотря на это, многие специалисты отдают своё предпочтение работе в иностранной компании, так как иностранные компании уделяют большое внимание гарантиям соблюдения прав сотрудника. Иностранные работодатели, как правило, дружелюбны, по достоинству оценивают усердие сотрудника и полностью оплачивают их труд.
Но, уезжая, в иностранное государство с целью повысить своё материальное благосостояние, не стоит забывать о законах РФ. Ведь, если вы всё ещё являетесь налоговым резидентом РФ, вы обязаны уплачивать налоги в Российской Федерации. В противном случае вас можно привлечь к ответственности за уклонение от уплаты налогов.
Многие граждане задаются вопросом: о каком налоге идёт речь? Ведь я ничего не имею за границей, я только начал работать! Ответим: а как же налог на заработную плату? Ведь начав работать в иностранном государстве, работники получают вознаграждение за выполнение работы.
Именно такие доходы налоговый кодекс РФ относит к доходам, которые были получены от источника за пределами РФ (подпункт 6 п.3 ст.208 НК РФ).
Второй интересный вопрос заключается в том, будет ли такой работник платить налог в российскую казну, или же он будет пополнять бюджет иностранного государства? Это зависит от налогового статуса гражданина Российской Федерации, а он, в свою очередь, зависит от того, является ли гражданин налоговым резидентом РФ или не является. Определить это довольно просто. Достаточно лишь подсчитать общее количество всех дней нахождения физического лица в РФ в течение 12 месяцев, предшествующих дате выплаты дохода.
Чтобы правильно определить эти двенадцать месяцев применяются следующие правила:
- Месяцы должны идти друг за другом последовательно, например: сентябрь, октябрь, ноябрь, декабрь и т. д.
- Необязательно, чтобы месяцы начинались с первого числа и заканчивались 31 числом. Бывает, что они начинаются в 20-х числах месяца и соответственно должны заканчиваться в двадцатых числах следующего месяца (например, с 20 июня по 19 июля 2014 года).
Гражданин, работающий за рубежом, но являющийся налоговым резидентом, обязан с полученного им дохода самостоятельно исчислять и уплачивать НДФЛ. Кроме этого он обязан представить не позднее 30 апреля следующего года в налоговый орган декларацию по НДФЛ (форма 3-НДФЛ). Налоговый орган должен располагаться по месту жительства налогоплательщика (ст. 228 НК РФ и ст. 229 НК РФ).
Указанный доход подлежит обложению НДФЛ по ставке 13 % (ст. 224 НК РФ). Здесь следует упомянуть, что относится к доходу по НК РФ. Ст. 209 НК РФ признаёт объектом налогообложения НДФЛ доход, который был получен резидентами Российской Федерации от различных источников. Источником дохода может являться работа гражданина, а также доходы, полученные от сдачи в аренду недвижимости.
Из-за того, что большую часть времени работник проводит за границей, ему приходится задумываться о собственном жилье. Поэтому часто у налоговых резидентов РФ, работающих за границей, в собственности может находиться недвижимость, которая была приобретена в иностранном государстве за время работы. Часть недвижимости может сдаваться.
При этом, деньги, полученные от аренды части имущества тоже подлежат налогообложению. Но при расчете налога на имущество необходимо учитывать правила межгосударственных соглашений об устранении двойного налогообложения (ст. 7 НК РФ), дабы не возникало случаев, когда резидент РФ уплачивает налоги и в иностранном государстве и в РФ.
Вместе с тем надо помнить, что если международным соглашением об избежании двойного налогообложения, заключенным между РФ и иностранным государством, установлены иные правила налогообложения полученного дохода, то применяются правила международных соглашений (ст. 7 НК РФ).
Суммы налога, уплаченные по законодательству другого государства, можно учесть при уплате налога с этого имущества по российскому законодательству. Полученная сумма не должна превышать величины налога, подлежащего уплате с данного имущества в России (п. 1 ст. 386.1 НК РФ).
Источник: https://www.blh.ru/blog/nalog_grazhdan.html
Трудовой договор с сотрудником, работающим за границей — Как управлять персоналом? Ответы есть
Рассмотрим порядок работы за границей российских работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации.
Направление работников на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей согласно ст. 337 ТК РФ осуществляется специально уполномоченными федеральными органами исполнительной власти и государственными учреждениями Российской Федерации.
Органом, направляющим работника на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации за границей, является МИД РФ.
Органом, направляющим работника на работу в представительства федеральных органов исполнительной власти, является соответствующий федеральный орган исполнительной власти (министерства Российской Федерации, которые наделены на это специальными полномочиями).
Органом, направляющим работника на работу в представительства государственных учреждений Российской Федерации за границей, является соответствующее государственное учреждение Российской Федерации.
С работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей, согласно ст. 338 ТК РФ заключается только срочный трудовой договор на срок до трех лет. По окончании указанного срока трудовой договор может быть перезаключен на новый срок (также на срок до трех лет).
При этом следует учитывать: если срок трудового договора истек и ни одна из сторон не потребовала его прекращения, то договор считается продолженным на новый срок (а не на определенный срок, как указано в ст. 58 ТК РФ).
При направлении на работу в представительство Российской Федерации за границей работника, занимающего должность в соответствующем федеральном органе исполнительной власти или государственном учреждении Российской Федерации, в заключенный с ним ранее трудовой договор вносятся изменения и дополнения, касающиеся срока и условий его работы за границей.
В ст. 338 ТК РФ для работников, направленных на работу за границу, предусмотрена гарантия сохранения места прежней работы.
Так, в ней сказано, что после окончания работы за границей такому работнику должна быть предоставлена прежняя или равноценная работа (должность), а при ее отсутствии с согласия работника – другая работа (должность).
При этом равноценной работой считается работа, которая соответствует квалификации работника, занимаемой должности, а также размеру заработной платы по прежней работе.
Условия труда и отдыха работников, направляемых на работу в представительства Российской Федерации за границей, определяются трудовыми договорами и локальными нормативными актами соответствующего представительства, которые не могут ухудшать положение работников по сравнению с установленным ТК РФ.
Минимальная продолжительность ежегодных дополнительных отпусков и условия их предоставления работникам, работающим в представительствах Российской Федерации за границей в странах с особыми (в том числе климатическими) условиями, а также перечень этих стран устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ.
Работникам, направленным на работу за границу, оплата труда и компенсации за работу в особых условиях должны выплачиваться в размерах не ниже установленных в ТК РФ (ст. 146–158, 340 ТК РФ).
При переезде работника на работу за границу ему и членам его семьи, отбывающим вместе с ним, согласно ст. 340 ТК РФ устанавливаются дополнительные гарантии и выплаты компенсаций, связанных с переездом к месту работы, а также условия материально-бытового обеспечения и оплаты труда.
Постановлением Правительства РФ от 20 декабря 2002 г. № 911 утверждены Правила предоставления гарантий и компенсаций работникам, направляемым на работу в представительства Российской Федерации за границей.
Работникам в связи с переездом к месту работы выплачиваются компенсации согласно п. 3 вышеуказанных Правил.
Членам семьи работника (супруг, супруга, их несовершеннолетние дети, дети старше 18 лет, ставшие инвалидами до достижения ими возраста 18 лет), выезжающим как вместе с работником, так и отдельно от него, выплачиваются суточные.
Работникам в связи с переездом к месту работы выплачивается компенсация расходов, включая расходы на переезд членов семьи (при наличии подтверждающих документов) (п. 4 Правил).
Работникам, направляемым на работу в представительства, в соответствии с п. 5 Правил № 911 предоставляется материально-бытовое обеспечение.
Работникам (гражданам Российской Федерации) из числа членов семей работников представительства, принятым на работу в представительстве на штатные должности, условия материально-бытового обеспечения устанавливаются в аналогичном порядке.
При прекращении работником работы в представительстве ему и членам его семьи в связи с выездом в Российскую Федерацию выплачиваются суточные за время нахождения и оплачиваются расходы на переезд.
Компенсации на переезд и условия материального обеспечения работника определяются в трудовом договоре с ним исходя из установленных норм.
По общему правилу, трудовой договор с работником о работе в представительстве Российской Федерации за границей расторгается по окончании его срока действия (ст. 341 ТК РФ).
Также работа в представительстве Российской Федерации за границей может быть прекращена досрочно. Случаи досрочного прекращения трудового договора перечислены в ст. 341 ТК РФ.
Для справки
Список заболеваний, препятствующих работе в представительстве Российской Федерации за границей, утвержден постановлением Правительства РФ от 10 апреля 2003 г. № 208.
При прекращении работы в представительстве Российской Федерации за границей увольнение работников, не состоящих в штате направившего их на работу за границу федерального органа исполнительной власти или государственного учреждения Российской Федерации, производится в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Увольнение работников, состоящих в штате указанных органов и учреждений, осуществляется по основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.
Таким образом, были рассмотрены особенности регулирования труда работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей. Эти организации, как правило, являются бюджетными учреждениями.
Однако и коммерческие организации могут открывать свои обособленные подразделения за границей.
Как правило, для работы за границу направляются работники головной организации, занимающие руководящие должности и должности специалистов, а иностранные работники исполняют обязанности обслуживающего персонала.
Выезд российского работника за рубеж осуществляется следующим образом.
Сначала необходимо получить согласие работника на его переезд в другую местность.
При перемещении работника у одного и того же работодателя на другое рабочее место согласие работника не требуется, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора, но поскольку при переезде на работу в иностранное представительство меняется место работы сотрудника, то необходимо получить его согласие на переезд (ст. 72.1 ТК РФ).
Затем, чтобы не заключать новый трудовой договор, работник и работодатель могут подписать дополнительное соглашение к действующему трудовому договору об изменении места работы, например: «Местом работы работника является представительство ООО «Натали» в г. Дюссельдорф (Германия)».
Также при направлении работника за рубеж в трудовом договоре обязательно нужно предусмотреть порядок оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада, надбавки, доплаты, премии), а также форму ее выплаты.
Если работник отправляется на постоянную работу за границу, то заработная плата ему согласно подп. 2 п. 6.1 ст. 12 Федерального закона от 10 декабря 2003 г.
№ 173-ФЗ «О валютном регулировании и валютном контроле» выплачивается в валюте.
Еще одним обязательным условием трудового договора является предоставление гарантий работнику, который выезжает для работы в иностранное представительство.
В ст. 169 ТК РФ предусмотрено, что при переезде на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику расходы на переезд самого работника, а также членов его семьи и перевозку имущества, а также на обустройство на новом месте жительства.
Если для работы за рубеж выезжают несколько работников, то можно составить один нормативный акт, в котором необходимо предусмотреть все гарантии для работников, направляемых работать в другую страну, а в трудовых договорах сделать только ссылку на указанный документ.
При направлении своих работников за границу для выполнения определенных трудовых функций у работодателя может возникнуть вопрос, является ли эта поездка командировкой или работник будет трудиться за рубежом постоянно.
Минфин РФ в письмах от 5 октября 2005 г. № 03-05-01-04/285 и от 19 октября 2005 г. № 03-05-01-04/319 разъяснил, что основным критерием отличия должен быть характер поездки.
Если работник выполняет за границей какие-либо отдельные поручения работодателя, то это командировка.
Если трудовым договором предусмотрено, что место постоянной работы сотрудника находится в иностранном государстве, то такой работник не может считаться находящимся в командировке.
Если сотрудника принимают на работу в зарубежное представительство организации, то в трудовом договоре обязательно должно быть указание не только на занимаемую должность и наименование обособленного подразделения, необходимо прописать адрес местонахождения подразделения (ст. 57 ТК РФ). Само подразделение должно быть зарегистрировано в соответствии с законодательством страны местонахождения.
В то же время при командировке за рубеж (даже длительной) место работы работника сохраняется за ним и не изменяется, т. е. фактически он работает в Российской Федерации в том подразделении организации, которое указано в трудовом договоре с работником (ст. 166, ст. 167 ТК РФ).
Таким образом, в данной ситуации работодателю необходимо различать направление на работу за границу (когда постоянное место работы находится за рубежом) и командировку за границу (когда постоянное место работы находится в Российской Федерации и работник едет по направлению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы).
Источник: https://printpiter.com/kadroviy-dokumen/trudovoy-dogovor-7.html
Действительно ли с иностранцами нельзя заключать трудовые договоры?
Рамил Пярди, присяжный адвокат, адвокатское бюро Tamme Otsmann Ruus Vabamets
В Законе об иностранцах (Välismaalaste seadus, VMS) установлен четкий запрет на заключение договора о работе с иностранцем, у которого отсутствует правовое основание для работы на территории Эстонии, то есть у которого нет вида на жительство.
Запрет распространяется на любой договор, будь то трудовой или иной обязательственно-правовой договор. Нарушение запрета не несет за собой наказания, но в своей ясности и четкости запрет вызывает немало вопросов у предпринимателей.
Непременным условием для подачи ходатайства о виде на жительство, дающем право работать, является подтверждение работодателя о том, что он примет иностранца на работу, а также подтверждение самого иностранца, что он поступит на работу к работодателю.
При этом будущий работодатель и иностранец должны будут указать для Департамента полиции и пограничной охраны (PPA) в своих подтверждениях основные условия работы.
Это, в свою очередь, предполагает наличие договоренности между работодателем и иностранцем об основных условиях трудовых отношений. Что делать в такой ситуации?
Заключать трудовой договор с иностранцем можно
На самом деле все просто – с иностранцем действительно можно заключить трудовой договор. Противоположная точка зрения противоречила бы, скорее всего, как действующему Закону о трудовом договоре (Töölepingu seadus, TLS), так и другим законам.
В соответствии с TLS к заключению трудового договора применяются положения Обязательственно-правового закона (Võlaõigusseadus, VÕS). Также в TLS установлено, что трудовой договор заключается в письменной форме, при этом несоблюдение требования о письменной форме не означает ничтожности договора.
В соответствии с VÕS, договор считается заключенным в том числе и тогда, когда ясно, что стороны достигли договоренности. Таким образом, если заинтересованный в работе иностранец и эстонский работодатель достигли договоренности (будь то в устной или письменной форме) об основных условиях трудовых отношений, то по закону трудовой договор считается заключенным.
Чтобы соблюсти требования TLS к форме, важно оформить соответствующее соглашение в письменном виде.
Трудовой договор с иностранцем можно заключать как до, так и после прибытия работника в Эстонию
Как уже было сказано выше, непременным условием для подачи ходатайства о получении вида на жительство, дающего право работать, является договоренность между эстонским работодателем и иностранцем об основных условиях трудовых отношений (наименование должности, место выполнения работы, размер вознаграждения за труд, срок поступления на работу, а также срочность или бессрочность трудовых отношений). Это означает, что по существу трудовой договор должен быть заключен еще до подачи ходатайства о получении вида на жительство, в противном случае подать ходатайство невозможно. С другой стороны, как уже говорилось, действующий VMS запрещает заключение трудового договора с иностранцем до того, как ему будет предоставлен вид на жительство.
Действующий VMS предполагает наличие по существу договоренности об основных условиях трудовых отношений еще до ходатайства о получении вида на жительство. Кроме того, наличие такой договоренности до ходатайства о получении вида на жительство необходимо также:
- работодателю, который должен нести значительные расходы в связи с наймом на работу в Эстонии иностранца,
- иностранцу, который должен изменить весь уклад своей жизни и переселиться в Эстонию.
Скорее всего, ни один иностранец и эстонский работодатель не начнут тщательную подготовку (подачу ходатайства о виде на жительство, приобретение необходимого для работы оборудования, покупку авиабилетов, аренду жилья и тому подобное) до того, как трудовой договор будет по существу заключен.
Резюме
Учитывая все сказанное выше, автор считает, что трудовой договор с иностранцем можно заключать как до подачи ходатайства о получении вида на жительство, так и после предоставления иностранцу вида на жительство.
Такое категорическое нарушение свободы договора, как запрет на заключение трудового договора до получения вида на жительство, ничем не обосновано, тем более что закон на самом деле предполагает наличие по существу трудового договора еще до подачи ходатайства о получении вида на жительство.
Рамил Пярди,
присяжный адвокат,
адвокатское бюро Tamme Otsmann Ruus Vabamets
Источник: https://rup.ee/rus/trudovye-otnosheniia/stati-na-temu-truda/deistvitelno-li-s-inostrantcami-nelzia-zakliuchat-trudovye-dogovory
Приглашаем зарубежного специалиста: решение практических налоговых вопросов (Парамонов Д.И.)
Дата размещения статьи: 06.03.2017
Российский рынок труда по-прежнему открыт для иностранных специалистов, обладающих уникальными для нашей страны экспертными знаниями.
В то же время, учитывая свойственную современному миру легкость перемещения трудовых ресурсов между государствами, российский работодатель может столкнуться с целым ворохом юридических и налоговых вопросов, которые ему необходимо будет решить при приглашении иностранного работника.
Разберем часть вопросов на следующем примере. Предположим, российская компания (далее — Бюро) занимается разработкой дизайна проектов частного жилья. В качестве дизайнера она намеревается пригласить в Россию на срок более одного года гражданина Японии, который в настоящий момент является налоговым резидентом Италии (далее — Дизайнер). В Италии он работает как частный предприниматель.
Предполагается, что вознаграждение Дизайнера не будет фиксированным, но будет зависеть от объема конкретного проекта, в который он вовлечен.
Перед Бюро стоит задача оформить отношения с Дизайнером, но каким образом? Это может быть, например, трудовой договор с высококвалифицированным специалистом (ВКС) либо гражданско-правовой договор с физическим лицом, зарегистрированным в России в качестве индивидуального предпринимателя (ИП).
Окончательное решение зависит от совокупности применения многочисленных аспектов российского налогового и миграционного законодательства при найме Дизайнера на работу в качестве ВКС либо заключении договора с ним как с ИП: оформления разрешения на работу, вида визы, налогов и страховых взносов, применения специальных налоговых режимов, влияния статуса Дизайнера как резидента Италии на его иностранные налоговые обязательства, сохранение статуса резидента, вопросов избежания двойного налогообложения и т.д.
Рассмотрим все важные аспекты последовательно.
Вопросы, касающиеся российского законодательства
Требования миграционного законодательства при найме Дизайнера на работу в качестве ВКС
Общие вопросы миграционного законодательства. Основными нормативными правовыми актами РФ, регулирующими особенности трудовой деятельности иностранных граждан в России, являются Трудовой кодекс РФ, в частности глава 50.1, и Федеральный закон от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (далее — Закон N 115-ФЗ).
Отличия ВКС от других иностранных работников следуют из п. 1 ст. 13.2 Закона N 115-ФЗ и заключаются:
— в уровне квалификации — уровень квалификации иностранного гражданина, которого планируется привлечь к трудовой деятельности в качестве ВКС, определяется работодателем или заказчиком услуг самостоятельно. Связанные с результатами этой оценки риски несет работодатель (заказчик услуг) (п. 3 ст. 13.2 Закона N 115-ФЗ);
— в размере заработной платы (вознаграждения) — заработная плата (вознаграждение) иностранного гражданина должна составлять 167 000 руб. и более из расчета за один календарный месяц (абз. 3 п. 1 ст. 13.2 Закона N 115-ФЗ).
Таким образом, договор с ВКС должен содержать указание на размер заработной платы в размере 167 000 руб. из расчета за один календарный месяц.
Получение разрешения на работу.
Работодатели или заказчики работ (услуг) имеют право привлекать и использовать иностранных работников при наличии соответствующего разрешения, а иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность, если он достиг возраста 18 лет, при наличии разрешения на работу (для иностранных граждан, прибывающих в Россию в визовом порядке) (п. 4 ст. 13, абз. 16 п. 1 ст. 2 Закона N 115-ФЗ).
Перечень документов, необходимых для получения разрешения на работу, установлен п. 6 ст. 13.2 Закона N 115-ФЗ, п.
37 Административного регламента предоставления Федеральной миграционной службой государственной услуги по выдаче разрешений на привлечение и использование иностранных работников, а также разрешений на работу иностранным гражданам и лицам без гражданства (далее — Административный регламент).
———————————
Утвержден Приказом ФМС России от 30 октября 2014 г. N 589.
Среди прочего для целей получения разрешения на работу для ВКС необходимо выполнить следующие требования:
— у иностранного гражданина должен иметься действующий на территории России полис медицинского страхования (следует из п. 14 ст. 13.2 Закона N 115-ФЗ);
— срок действия документа, удостоверяющего личность иностранного гражданина, должен заканчиваться не ранее года со дня подачи заявления о выдаче разрешения на работу (п. 52 Административного регламента).
Разрешение на работу выдается ВКС на срок действия заключенного им трудового или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) с привлекающим его работодателем или заказчиком работ (услуг), но не более чем на три года (п. 12 ст. 13.2 Закона N 115-ФЗ).
Соответственно, трудовой или гражданско-правовой договор должен устанавливать конкретный срок его действия, но не более трех лет.
Уведомление о заключении трудового (гражданско-правового) договора с иностранным гражданином.
Работодатели и заказчики работ (услуг), привлекающие к трудовой деятельности иностранного гражданина, обязаны уведомлять территориальный орган федерального органа исполнительной власти в сфере миграции в субъекте РФ, на территории которого работает такой гражданин, о заключении трудового или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг).
Срок уведомления — не позднее трех рабочих дней с даты заключения соответствующего договора (абз. 1 п. 8 ст. 13 Закона N 115-ФЗ). Формы и порядок подачи уведомления устанавливаются федеральным органом исполнительной власти в сфере миграции (абз. 3 п. 8 ст. 13 Закона N 115-ФЗ). В настоящее время применяются формы и порядок уведомления, установленные Приказом N 147 .
———————————
Приказ ФМС России от 28 июня 2010 г. N 147 «О формах и порядке уведомления Федеральной миграционной службы об осуществлении иностранными гражданами трудовой деятельности на территории Российской Федерации».
Получение деловой визы. Разрешение на работу иностранный гражданин получает лично (п. 150 Административного регламента).
Для въезда на территорию России для целей получения разрешения на работу иностранному работнику может быть оформлена деловая виза.
Она оформляется на основании письменного предложения работодателя (заказчика работ, услуг) о въезде.
На основании предложения дипломатическое представительство или консульство выдает иностранному гражданину обыкновенную деловую визу сроком действия до 30 суток (абз. 1 п. 23 ст. 13.2 Закона N 115-ФЗ).
Если у иностранного работника уже имеется действующая виза (например, туристическая), получать деловую визу не обязательно.
Получение многократной обыкновенной рабочей визы.
В целях осуществления трудовой деятельности на срок действия трудового или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) иностранному гражданину, въезжающему в РФ, выдается обыкновенная рабочая виза (ч. 7 ст. 25.6 Федерального закона от 15 августа 1996 г. N 114-ФЗ «О порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию»).
Иными словами, отличие деловой визы от многократной обыкновенной рабочей заключается в цели ее выдачи и сроке действия:
|
Деловая виза |
Многократная обыкновенная рабочая виза |
|
|
Цель выдачи |
Участие в переговорах с работодателем, получение разрешения на работу |
Осуществление трудовой деятельности |
|
Срок действия |
До 30 дней |
Срок действия трудового или гражданско-правового договора, но не более чем три года со дня въезда в РФ |
Если на момент удовлетворения ходатайства работодателя (заказчика работ, услуг) о привлечении ВКС у иностранного гражданина имеется обыкновенная деловая виза, то она аннулируется и одновременно иностранному гражданину оформляется многократная обыкновенная рабочая виза на срок действия трудового договора (гражданско-правового договора на выполнение работ или оказание услуг), но не более чем на три года со дня въезда данного гражданина в РФ (п. 25 ст. 13.2 Закона N 115-ФЗ).
Если деловая виза иностранному гражданину не выдавалась, многократная обыкновенная рабочая виза оформляется в общем порядке.
Постановка на миграционный учет по месту пребывания. При въезде на территорию России иностранные граждане подлежат постановке на учет по месту пребывания в порядке, установленном ст. 20, 22 Федерального закона от 18 июля 2006 г. N 109-ФЗ «О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации» (далее — Закон N 109-ФЗ).
По общему правилу обязанность по постановке на учет лежит на работодателе как принимающей стороне, что следует из п. 7 ч. 1 ст. 2 Закона N 109-ФЗ. Уведомить орган миграционного учета о прибытии иностранного гражданина в место пребывания необходимо не позднее семи рабочих дней со дня его прибытия (п. 1, 2 ч. 3 ст. 20 Закона N 109-ФЗ).
Иностранные граждане, имеющие статус ВКС, вправе не вставать на миграционный учет по месту пребывания в течение 90 дней со дня их въезда на территорию РФ. По истечении указанного срока действия, необходимые для их постановки на миграционный учет по месту пребывания, должны быть выполнены в срок, не превышающий семи рабочих дней (п. 4.1 ст. 20 Закона N 109-ФЗ).
Уведомление о выплате ВКС заработной платы (вознаграждения) в установленном законодательством размере.
Работодатели и заказчики работ (услуг), привлекающие к трудовой деятельности ВКС, обязаны ежеквартально не позднее последнего рабочего дня месяца, следующего за отчетным кварталом, уведомлять федеральный орган исполнительной власти в сфере миграции или его уполномоченный территориальный орган об исполнении обязательств по выплате заработной платы (вознаграждения) ВКС.
Форма и порядок подачи такого уведомления устанавливаются федеральным органом исполнительной власти в сфере миграции (абз. 1 п. 13 ст. 13.2 Закона N 115-ФЗ). В настоящее время применяются формы, утвержденные Приказом N 147:
— форма уведомления об исполнении работодателями и заказчиками работ (услуг) обязательств по выплате заработной платы (вознаграждения) иностранному гражданину — высококвалифицированному специалисту (Приложение N 7 к Приказу N 147);
— Порядок представления работодателями и заказчиками работ (услуг) уведомлений об исполнении обязательств по выплате заработной платы (вознаграждения) высококвалифицированным специалистам (далее — Порядок представления уведомлений по выплатам ВКС) (Приложение N 22 к Приказу N 147).
Таким образом, для найма Дизайнера в качестве ВКС необходимо соблюсти следующие требования действующего миграционного законодательства России:
— получить разрешение на работу;
— уведомить территориальный орган федерального органа исполнительной власти в сфере миграции о заключении трудового договора с иностранным гражданином;
— получить деловую визу (если на момент въезда иностранного гражданина на территорию России у иностранного гражданина отсутствует иная виза в Россию);
— получить многократную обыкновенную рабочую визу;
— поставить иностранного гражданина на миграционный учет по месту пребывания;
— уведомить федеральный орган исполнительной власти в сфере миграции о выплате ВКС заработной платы (вознаграждения) в установленном законодательством размере.
Риски, связанные с реализацией этой модели сотрудничества. В случае заключения с иностранным гражданином трудового договора к отношениям между Бюро и Дизайнером будут в полной мере применяться положения трудового законодательства, в частности:
— Дизайнеру необходимо будет предоставлять все гарантии и компенсации, установленные трудовым законодательством (в том числе отпуска, больничные и т.д.);
— выплачивать Дизайнеру заработную плату будет необходимо два раза в месяц в порядке, установленном ст. 136 ТК РФ.
Принимая во внимание риски, связанные с применением трудового законодательства, стоит рассмотреть возможность заключения с иностранным гражданином гражданско-правового договора и оформления его в качестве ВКС.
В случае заключения гражданско-правового договора описанные ранее требования миграционного законодательства будут в равной степени применимы к отношениям между Бюро и Дизайнером. Вместе с тем для соблюдения требований миграционного законодательства и получения разрешения на работу необходимо, чтобы как трудовой, так и гражданско-правовой договор содержали следующие условия:
— условие о заработной плате (вознаграждении) иностранного гражданина в размере минимум 167 000 руб. из расчета за один календарный месяц;
— условие о конкретном сроке договора (не более трех лет).
Иными словами, договор с иностранным гражданином не может быть заключен на срок «до окончания проекта», конкретный срок договора должен указываться при заключении договора.
В связи с этим в случае необходимости прекращения договора до истечения указанного в нем срока договор можно будет расторгнуть только по общим основаниям (в зависимости от вида заключенного договора).
По общему правилу гражданско-правовой договор (договор оказания услуг) может быть расторгнут по инициативе любой из сторон в любое время с уведомлением другой стороны.
В то время как перечень оснований для прекращения трудового договора носит закрытый характер и не предусматривает расторжения трудового договора по инициативе работодателя без наличия соответствующих оснований (см. ст.
4, 50, 782 Гражданского кодекса РФ, ст. 77 ТК РФ).
Таким образом, перечень оснований для расторжения гражданско-правового договора шире, чем перечень оснований для расторжения трудового договора.
В рассматриваемом примере заключение гражданско-правового договора имеет следующие преимущества перед заключением трудового договора:
— у Бюро не возникает обязанности предоставлять иностранному гражданину гарантии, предусмотренные трудовым законодательством России;
— порядок выплаты вознаграждения иностранному гражданину менее регламентирован законодательством и может быть в большей степени конкретизирован Бюро и Дизайнером в договорном порядке;
— существует возможность расторжения договора до истечения его срока действия.
Однако следует иметь в виду, что в случае заключения гражданско-правового договора нельзя исключать риск его переквалификации в договор трудовой.
Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ч. 2 ст. 15 ТК РФ).
Если государственная инспекция труда или суд установит, что договор гражданско-правового характера фактически регулирует трудовые отношения между работником и работодателем, то к таким отношениям должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, т.е.
гражданско-правовой договор может быть переквалифицирован в трудовой договор (ч. 4 ст. 11, ст. 19.1 ТК РФ, п. 8 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
В этом случае исполнитель по гражданско-правовому договору признается работником, имеющим право на гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.
Требования миграционного законодательства при регистрации Дизайнера в качестве ИП на территории России
Общие условия регистрации иностранного гражданина в качестве ИП. Иностранный гражданин имеет право зарегистрироваться в качестве индивидуального предпринимателя, если он временно или постоянно проживает на территории России.
Данный вывод следует из подп. «е» п. 1 ст. 22.1 Федерального закона от 8 августа 2001 г. N 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей», ст.
6 Закона N 115-ФЗ и подтверждается неофициальными разъяснениями государственных органов .
———————————
Источник: https://xn—-ctbbdccf4eebbnlpq5kj.xn--p1ai/article/1307
Загрузка...
