Порядок формирования кадрового резерва в организации — все о налогах

Формирование кадрового резерва: пошаговая инструкция

В настоящее время интерес к кадровому резерву возобновился в связи с ожесточившейся конкурентной борьбой за квалифицированный персонал. Компании знают о дефиците опытных руководителей и специалистов не понаслышке, а если верить прогнозам, то ситуация на рынке труда со временем будет только ухудшаться.

Данная тенденция диктует свои правила: принципы работы с персоналом необходимо пересматривать. Материальная мотивация сотрудников уже не является основным аргументом для удержания профессионалов.

Настоящий «кадровый голод» менеджеров среднего звена, увольнения ключевых сотрудников из-за невозможности роста и снижения интереса к работе, потеря мотивации рядовыми сотрудниками — таковы реалии. Выход есть: своевременно реагировать на изменения внешней и внутренней среды, формируя кадровый резерв.

Конечно, кадровый резерв — не панацея от всех бед, но со многими проблемами в управлении персоналом этот инструмент поможет справиться.

Что такое кадровый резерв и какие задачи он может решить?

Кадровый резерв — это группа работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью, подвергшихся отбору и прошедших целевую квалификационную подготовку.

Создание группы резерва обеспечит преемственность в управлении, повысит уровень готовности сотрудников к изменениям в организации, их мотивацию и лояльность, что приведет к снижению уровня текучести кадров и общей кадровой стабилизации. Наличие кадрового резерва позволяет значительно сэкономить финансовые и временные ресурсы при подборе, обучении и адаптации ключевых сотрудников, что также немаловажно.

С чего начать?

Работа по формированию кадрового резерва требует планомерной и системной подготовки. Вначале необходимо провести анализ существующих проблемных зон в управлении персоналом. Самыми распространенными методами являются анализ текучести кадров и социально-психологические исследования в компании.

На основании детальной проработки кадрово-учетной документации можно определить не только уровень текучести персонала в компании в целом, но и проблемные должности, цикличность увольнений, социально-психологический портрет увольняющегося сотрудника, что позволит проанализировать причины сложившейся ситуации и наметить приоритетные задачи.

Социально-психологические исследования, анкетирование персонала по определенным направлениям позволят проанализировать сложившуюся ситуацию как в компании в целом, так и в конкретных ее подразделениях, определить уровень лояльности и мотивации персонала, удовлетворенности трудом, проанализировать особенности коммуникации внутри компании и понять основные причины недовольства персонала.

Полезным может оказаться приглашение внешних экспертов в данной области — это позволит взглянуть на многие актуальные проблемы со стороны или изменить стратегию кадровой работы. Детальный и качественный анализ проблемных зон в управлении персоналом позволит определить модель создания кадрового резерва, которая отвечала бы приоритетным задачам компании на данный момент.

Существует несколько моделей формирования кадрового резерва:

Составление прогноза предполагаемых изменений в организационно-штатной структуре. Формирование резерва происходит в соответствии с потребностью в замещении вакантных должностей на определенный период времени. Чаще период планирования составляет1–3 года.
Определение ключевых должностей в компании и формирование резерва для всех руководящих должностей вне зависимости от того, планируется ли замена занимающих их сотрудников.

Выбор варианта осуществляется с опорой на приоритетные задачи, а также финансовые и временные ресурсы.

Первый вариант является менее затратным и более оперативным по срокам реализации, второй вариант — более надежным и целостным.

При этом выбор второго варианта не исключает составления прогноза возможных изменений — эта процедура может быть включена как этап в процесс создания кадрового резерва.

Вариантов формирования кадрового резерва несколько, а принципы работы с кадровым резервом остаются общими:

Гласность. Информация для сотрудников, включенных в кадровый резерв, для потенциальных кандидатов, а также о замещаемых должностях и предполагаемых позициях должна быть открытой. Только в этом случае удастся создать систему, которая будет работать на повышение мотивации и лояльности сотрудников к компании.
Конкуренция — один из основополагающих принципов формирования кадрового резерва. Этот принцип подразумевает наличие как минимум двух, а лучше трех кандидатов на одну руководящую позицию.
Активность. Для успешного формирования кадрового резерва все заинтересованные и задействованные в процессе лица должны быть активными и инициативными. В большей степени это касается линейных менеджеров, которые несут ответственность за выдвижение кандидатов в кадровый резерв.

После определения пути и принципов формирования кадрового резерва необходимо разработать перечень резервируемых должностей и критерии отбора сотрудников для резерва. Компания может сама определить, по каким критериям осуществлять отбор резервистов. Критерии могут быть едиными для всех включенных в кадровый резерв должностей, а могут дополняться в зависимости от резервируемой должности.

До начала формирования кадрового резерва разрабатывается список базовых должностей для каждой резервируемой вакансии. Соответствие кандидата требованиям базовой должности может являться отдельным критерием отбора. Также необходимо сразу определить максимальное число включаемых в резерв кандидатов на каждую резервируемую вакансию.

Критерии отбора в кадровый резерв могут быть следующими.

Возраст. Рекомендуемый возраст сотрудников, рассматриваемых в качестве кандидатов на руководящую должность среднего звена, — 25–35 лет. Это обусловлено уровнем профессионального, жизненного опыта, наличием высшего образования. Отмечают, что именно в данном возрасте сотрудник начинает задумываться не просто о профессиональном становлении, а о личной самореализации, долгосрочных карьерных планах. Таким образом, зачисление в кадровый резерв может стать стимулом к профессиональному развитию и повысить мотивацию на работу. В резерв руководителей высшего звена не рекомендуется включать сотрудников старше 45 лет.
Образование. Данный критерий характеризует возможный уровень и специфику образования кандидата. Рекомендуемый уровень образования на руководящую позицию среднего звена — высшее, желательно профессиональное. В качестве резервистов на позиции топ-менеджеров организации лучше рассматривать сотрудников, имеющих высшее образование в сфере управления, экономики и финансов.
Опыт работы в компании на базовой должности. Многие компании предпочитают включать в кадровый резерв только кандидатов, получивших профессиональный опыт в данной организации. Другие отдают предпочтение профессионалам, а где опыт был получен — не важно. Данный критерий отражает основные принципы корпоративной культуры организации и должен соответствовать принятым в компании нормам.
Результаты профессиональной деятельности. Кандидат на включение в кадровый резерв должен успешно выполнять свои обязанности на занимаемой должности, показывать стабильные профессиональные результаты, иначе его зачисление в резерв будет носить формальный характер и демотивировать других сотрудников.
Стремление кандидата к самосовершенствованию, развитию своей карьеры — самый важный критерий отбора. Отсутствие желания и профессиональная ограниченность могут стать главными препятствиями для включения в кадровый резерв, несмотря на полное соответствие кандидата требованиям резервируемой должности по другим критериям.

Список не ограничивается перечисленными критериями. Каждая организация может его дополнять или сокращать в соответствии с задачами, решаемыми с помощью кадрового резерва, и устоявшихся норм корпоративной культуры. Если критерии отбора определены, списки резервируемых и базовых должностей составлены, то нужно определить порядок формирования кадрового резерва.

Процесс формирования кадрового резерва

Шаг 1. Выдвижение кандидатов на основании критериев и принципов формирования.

Ответственными за выдвижение кандидатов являются их непосредственные руководители, сотрудники службы персонала также могут участвовать в этом процессе.

Лучший вариант — когда за выдвижение сотрудников в кадровый резерв несет ответственность линейный менеджер, т. к. именно он может наиболее адекватно оценить потенциал сотрудника.

Шаг 2. Формирование общих списков кандидатов для кадрового резерва. Списки формируются сотрудниками службы персонала на основании представлений линейных менеджеров.

Шаг 3.

Психодиагностические мероприятия с целью определения потенциальных возможностей кандидатов для резерва, лидерских качеств, психологических, индивидуальных особенностей, уровня мотивации и лояльности, а также истинного отношения к зачислению в кадровый резерв.

Для этой цели могут применяться различные методы. Самыми эффективными являются интервью и оценочные деловые игры, а самым экономичным по времени и сомнительным по результатам — психологическое тестирование.

По итогам данных мероприятий составляются личностно-психологические характеристики, рекомендации и прогнозы. Данный этап предполагает искусственный (по результатам психодиагностических мероприятий и испытаний) и естественный отсев, когда кандидат по каким-либо причинам сам отказывается от зачисления в кадровый резерв.

Шаг 4. Формирование итоговых (или уточненных) списков сотрудников, зачисленных в кадровый резерв, с точным указанием резервируемой должности.

Шаг 5. Утверждение списков приказом генерального директора компании. Конечно, процесс формирования кадрового резерва может видоизменяться. Количество этапов может варьироваться в связи с выбранной моделью создания резерва конкретной компании.

После определения и утверждения процесса формирования необходимо продумать основные принципы и систему работы с кадровым резервом.

Основные задачи, решаемые в процессе подготовки резервистов

Развитие необходимых качеств для работы на резервируемой должности.
Получение необходимых знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения предполагаемых функций.
Получение практического опыта применения знаний, умений, навыков в реальных условиях (замещение руководителя во время отпуска, стажировка).
Укрепление положительного имиджа резервистов.
Повышение статуса резервистов в компании.

Для реализации этих целей разрабатывается программа индивидуального развития сотрудника, которая может включать повышение квалификации, получение второго высшего образования и МВА, прохождение тренингов, стажировку. В компании создается программа обучения, реализуемая внутренними или внешними силами.

Основными принципами обучения являются индивидуальность и практическая значимость, т. е.

программа обучения должна учитывать результаты психодиагностических мероприятий и испытаний, специфику резервируемой должности, стаж и опыт работы каждого из сотрудников, их потребности и пожелания в плане профессионального роста.

Важную роль в обучении и развитии сотрудников играет «обратная связь» от непосредственного руководителя и сотрудника службы персонала, курирующего данное направление.

Сотрудник должен понимать, на каком этапе развития он сейчас находится, получать правдивую информацию о собственных недоработках и потенциальных возможностях.

Индивидуальная работа, частые встречи и консультации с курирующим специалистом, наставником особенно важны для сотрудников, подготавливаемых для работы на топ-позициях.

Для усиления влияния и эффекта обучения можно устраивать регулярные встречи по обмену опытом, организовать так называемый клуб кадрового резерва, где сотрудники могли бы поделиться впечатлениями и успехами, проконсультироваться и обменяться опытом. Данные встречи имеют огромный поддерживающий и мотивирующий эффект.

Особое внимание следует уделить вопросу продолжительности обучения и развития сотрудника до перевода на резервируемую должность. Этот срок может быть регламентирован внутренними нормативными документами и зависеть от должности или рекомендаций относительно каждого отдельного сотрудника.

При этом иногда возникают такие ситуации, когда обозначенный срок подходит к концу, а должности нет либо сотрудник не готов ее занять. В первом случае можно ввести позицию заместителя и при успешной подготовке назначить резервиста на эту должность.

У сотрудника будет возможность показать себя «в деле», а у компании — время и возможность оценить дальнейшие перспективы, иначе существует риск ухода подготовленного специалиста из компании и безвозвратной потери вложенных в его обучение средств.

Во втором случае можно проинформировать сотрудника о результатах подготовки и зонах развития и определить новые сроки. В любом случае следует соблюдать принцип открытости и конкуренции.

В заключение хочется отметить следующее: достижение стратегических целей компании (получение прибыли, занятие ведущих позиций на рынке) невозможно без наращивания нематериальных активов компании, одним из которых является персонал. Без команды высокопрофессиональных специалистов и топ-менеджеров достижение стратегических целей превратится в несбыточную мечту. Кадровый резерв позволит достичь всех намеченных целей в кратчайшие сроки.

Дмитрий Селезнев
«Naim

кадровый резервформирование кадрового резерварезерв кадровкадровый резерв это

Источник: https://hr-portal.ru/article/formirovanie-kadrovogo-rezerva-poshagovaya-instrukciya

Формирование кадрового резерва: принципы, задачи, этапы. Управление кадровым резервом :

Процесс формирования кадрового резерва в современных условиях является весьма важной процедурой, которая позволяет не только оперативно решить вопрос замещения сотрудника во время его отсутствия, но и обучить должным образом нового, который может подойти для занятия квалифицированной должности. Рассмотрим более подробно процесс формирования кадрового резерва.

Понятие

Под кадровым резервом следует понимать список лиц, которые способны выполнять функции и задачи специалистов определенной должности более высокого ранга благодаря своим способностям, знаниям и умениям, навыкам.

Для попадания в резерв сотрудник должен обладать высокими знаниями и амбициями с целью профессионального продвижения. Под таким продвижением следует понимать занятие руководящих должностей, что требует соответствия кандидата из резерва определенным требованиям и характеристикам.

Значение кадрового резерва

О назначении кадрового резерва сказано в законодательстве на федеральном уровне.

Так, например, в распоряжении правительства РФ «Об утверждении федеральной программы «Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров»» говорится о необходимости подготовки квалифицированных управленцев для всех областей, особенно государственных органов, что связано с происходящими в государстве социально-экономическими изменениями.

После принятия данного документа были добавлены еще некоторые законопроекты, которые определили и дополнили процесс создания кадровых резервов в государственных структурах и органах. Такие приказы разработаны по многим министерствам (МВД, Минсельхоз, Минтранс, Роскомнадзор и др.)

Значение кадрового резерва многозначно и для конкретных организаций, которые предполагают работать в течение длительного времени и имеют перспективы роста, заботятся о снижении кадровых рисков, особенно на управленческих должностях.

Цели кадрового резерва

Цели создания резерва таковы:

оперативное решение проблем, связанных с уходом ключевых управленцев;
существенная экономия финансовых и временных затрат на поиск, подбор и обучение персонала;
профессиональный рост сотрудников;
повышение лояльности работников и мотивации к труду (в том числе отсутствие у «резервистов» страха перед сложностью выполнения предстоящих обязанностей и внезапно поставленных задач);
формирование у работников понимания их собственной ценности для работодателя;
подготовка специалистов к будущим изменениям организации;
возможность «отшлифовать» свои кадры, которые будут соответствовать требованиям именно вашей организации;
снижение уровня текучки кадров;
удержание перспективных кадров в компании.

Процесс формирования кадрового резерва довольно непростой. Он требует привлечения не только руководителя компании и кадровой службы, но и прочих специалистов (юристов, психологов, профсоюза и т. д.). В связи с чем вопросы кадрового резерва решаются, как правило, коллегиально с помощью специального органа (или комиссии).

Основные задачи

Формирование кадрового резерва направлено на решение следующих задач:

выявление существующего потенциала среди работников;
возможность занятия незакрытых вакансий;
непрерывность производственного процесса и его эффективности.

Основные документы

В состав такого положения о формировании кадрового резерва должны входить следующие разделы:

цели и задачи кадрового резерва;
принципы создания;
список должностей, по которым формируется кадровый резерв;
порядок формирования;
критерии отбора кандидатов;
программа подготовки кадров;
критерии отчисления из резерва;
анализ эффективности работы с резервом.

В таком положении также может содержаться информация об образцах документов, которые должны быть оформлены в процессе работы с резервом.

Типы кадрового резерва

Кандидатуры должны полностью соответствовать требованиям, предъявляемым к должности, на которую их ставят в резерв. Однако сюда включают и таких, которые имеют высокий потенциал для дальнейшего профессионального продвижения, но имеют меньше опыта или недостаточно подготовлены. Как правило, по каждой должности отбирают 2 кандидата.

По виду деятельности выделяются резерв развития и резерв функционирования. Иными словами, резервист может сделать выбор между двумя направлениями карьеры — профессиональной и руководящей.

По времени назначения в кадровом резерве формируются группа кандидатов, выдвигаемых на вышестоящую должность в настоящее время, и группа кандидатов на ближайшие один — три года.

Кадровый резерв может быть внутренним и внешним. Создание внутреннего — процесс более изученный, требующий меньших финансовых затрат. Такой резерв чаще применяют на практике.

Внешний резерв предполагает привлечение кандидатов со стороны.

Принципы

В основе управления кадровым резервом компании лежат определенные принципы. Рассмотрим основные принципы формирования кадрового резерва:

принцип актуальности — означает, что потребность в замещении должности должна быть действительной на сегодняшний день;
принцип соответствия — означает, что кандидат должен соответствовать предъявляемым к должности требованиям;
принцип перспективности кандидата.

Как формируется

Действующая система формирования кадрового резерва представляет собой кропотливую работу по выявлению перспективных сотрудников (или их набору) как наиболее подходящих и отвечающих требованиям руководящих должностей.

В системе предусмотрены определенные правила. Порядок формирования следующий:

сформировать орган, который занимается данными вопросами;
разработать внутренний регламент, то есть документ, в котором необходимо отразить все процедуры создания резерва;
создать механизмы реализации разработанных правил.

Правильное создание такой системы — залог успешности оптимизации численности персонала компании.

Поэтапная схема формирования

Рассмотрим этапы формирования кадрового резерва, которые предполагают определенную последовательность этапов:

анализ текущей ситуации:
оценка потребности в новых управленцах или специалистах на ближайшие 1-3 года;
составление перечня должностей нового резерва;
определение наличия уже существующих специалистов для замены;
конкретизация перечня специалистов;
анализ эффекта от резерва, который был создан ранее.

Подбор необходимых кандидатур для включения в состав резерва происходит по следующим этапам:

анализ данных анкет по сотрудникам;
проведение собеседования;
наблюдение за поведением сотрудника в его взаимоотношениях с другими коллегами;
оценка показателей работы, которые характеризуют его трудовую деятельность, а также результатов выполнения им конкретных заданий;
проведение аттестации сотрудника;
выявление соответствия выявленных качеств требованиям должности;
сравнение результатов по разным кандидатурам;
составление списка нового резерва с перечнем кандидатов на должность.

Такой список имеет свои особенности:

один человек одновременно может фигурировать в нескольких разделах: на ближайшую и удаленную перспективу, а также по разным вариантам должностей;
сбор максимального количества сведений о кандидате, например, анкетные данные, результаты аттестации, оценка потенциала, отзывы коллег и т. д.;
составление рекомендаций по программе повышения квалификации.

Полученный таким образом список утверждается руководителем организации.

Далее работа строится следующим образом:

пересмотр реестра кандидатов время от времени;
пополнение списка в случае необходимости;
исключение из списка сотрудников, переставших удовлетворять требованиям;
корректировка программ повышения квалификации сотрудников;
анализ эффективности использования реестра, прогнозирование и изменения.

Процесс оценки персонала

Основные виды оценки персонала:

системная, которая проводится путем четкого определения всех признаков оценивания (процесса, периодичности, критериев, способов измерения);
бессистемная.

Основные процедуры оценки следующие:

подготовка оценки — подразумевает сбор предварительной информации;
непосредственно оценка сотрудника при помощи создания экспертных групп, которые оценивают уровень знаний, умений, навыков и результатов труда сотрудника;
этап проведения оценки, включающий заседание комиссии в следующем порядке: приглашение сотрудника и его руководителя, рассмотрение материалов, заслушивание собеседников, обсуждение итогов, формирование заключения, составление протокола;
этап принятия решения, после которого формируется заключение с учетом выводов и предложений комиссией; на этом же этапе даются рекомендации о необходимости по продвижению сотрудника на должность выше.

Как проводится конкурс

Отдельно следует поговорить о проведении конкурса в кадровый резерв. Порядок данной процедуры также четко регламентируется внутренними документами компании. Для проведения такой процедуры в организации формируются специальные конкурсные комиссии:

для проведения конкурса на замещение вакантной должности;
для проведения конкурса по формированию резерва.

Процедура конкурса может быть начата только в случае наличия не менее двух претендентов на кадровый резерв. В противном случае конкурс считается несостоявшимся.

Основные этапы конкурса:

подача служебной записки руководителем подразделения в адрес председателя конкурсной комиссии;
подготовка всех необходимых документов по проведению конкурса;
за 20 дней до конкурса издается объявление о нем;
ведется прием документов от претендентов;
оформляется протокол заседания конкурсной комиссии;
проведение конкурсного испытания путем тестирования участников, а также выдачи конкурсного задания;
проводится оценка претендентов в конкурсе;
проводится выбор конкурсанта;
оформляются все необходимые документы для его принятия.

Особенности государственной гражданской службы

В целях содействия развитию системы государственной службы, а также совершенствования порядка формирования и эффективного использования резерва управленческих кадров образуется Комиссия при Президенте Российской Федерации по вопросам государственной службы и резерва управленческих кадров.

Период планирования и формирования кадрового резерва государственной гражданской службы занимает, как правило, от года до трех лет. Время пребывания в кадровом резерве отдельных специалистов также составляет в среднем три года, но при долгосрочных планах организации может достигать и пяти лет.

Независимо от сроков реализации «резервного» проекта и финансовых возможностей организации работу с кадровым резервом необходимо вести среди заинтересованных лиц в открытой форме (информация должна быть доступна сотрудникам), эта среда должна быть конкурентной (на руководящую должность необходимо отбирать сразу несколько кандидатов).

Результаты профессиональной деятельности — очень важный критерий отбора, поскольку по ним можно не только судить об эффективности работы кандидата, но и оценить пользу от зачисления его в резерв. Такое нематериальное поощрение специалиста, как включение в кадровый резерв, послужит наглядным примером для других сотрудников и мотивирует их к высоким результатам труда.

Данный набор требований не является исчерпывающим и может формироваться в зависимости от потребностей организации в настоящее время и в будущем, от уровня текучести кадров, а также от социальных, возрастных и других характеристик персонала. Важно понимать, что чрезмерное ужесточение отбора может привести к дискриминации сотрудников.

Для управления кадровым резервом обычно издаются особые внутренние нормативно-локальные акты. Например, положение о формировании кадрового резерва или положение о работе с кадровым резервом. На ранней стадии реализации данного проекта подобный документ призван закрепить:

порядок формирования резерва;
задачи, которые решаются путем создания резерва;
обязанности и ответственность должностных лиц, формирующих резерв;
порядок и систему работы;
пополнение резерва и изменения в его составе;
систему отчетности о кадровой работе и порядок ведения данной отчетности.

Подобный документ подчеркнет важность работы, серьезность намерений руководства, внимательное отношение к работникам.

Наряду с положением о формировании кадрового резерва составляется перечень должностей кадрового резерва государственной гражданской службы, в котором в том числе определяется количество кандидатов для резервной должности.

В большинстве организаций существуют программы развития кадрового резерва, удержания кадров, а также резервные списки на случай замещения вакансий.

При этом необходимо помнить, что сотрудники, зачисленные в кадровый резерв, должны не только знать об этом, но и четко представлять свои перспективы и требования, которые будут предъявляться к ним в случае реального повышения в должности.

Обучение «резервистов» может проходить в виде повышения квалификации, получения второго высшего образования, прохождения курсов или стажировки. Неплохое дополнение — встречи по обмену опытом, где сотрудники будут делиться полученными знаниями и впечатлениями.

При этом необходимо обратить внимание на то, что ожидание отдачи от зарезервированных и подготовленных к определенной должности специалистов бессмысленно, если работа с кадровым резервом не связана со стратегией организации, не поддерживается всей корпоративной культурой, если не проводятся промежуточное тестирование и анализ текучести кадров, у работников низкая лояльность, отсутствует готовность к обучению. Но если все обстоит иначе — кадровый резерв, безусловно, станет хорошим мотивирующим фактором как для сотрудников, так и для самой организации.

В соответствии с действующим законодательством, предусмотрена постоянная работа с резервом, цель которой – подготовить достойную смену руководящим работникам и обеспечить преемственность поколений. Формы и методы работы с резервом определяются руководителем организации или ее структурного подразделения и требованиями должности.

Заключение

Таким образом, создание кадрового резерва в компании имеет цель обновления существующего состава руководства и специалистов за счет как собственных, так и привлеченных сотрудников.

Вхождение в этот резерв требует наличия у кандидата специальных качеств, знаний, опыта, навыков, а также предполагает возможность его обучения и повышения квалификации до требуемого уровня.

Перечень должностей и требования к ним в организации определяются индивидуально внутри нее.

Источник: https://BusinessMan.ru/formirovanie-kadrovogo-rezerva-printsipyi-zadachi-etapyi-upravlenie-kadrovyim-rezervom.html

Что представляет собой кадровый резерв и как его формировать?

Как формируется кадровый резерв?

Проблема квалифицированных кадров решается несколькими способами.

Наиболее правильный и выгодный для компании путь – формирование кадрового резерва из своих сотрудников, путем тестового отбора.

Как правильно выбрать подходящих претендентов, отвечающих требованиям своими личностными качествами и компетенцией, как установить параметры отбора определяется стратегическими целями компании.

Указом Президента РФ от 01.03.2017 № 96 «Об утверждении Положения о кадровом резерве Федерального государственного органа» регламентируется порядок формирования и существования резерва в госучреждениях. Коммерческие структуры могут оставить этот вопрос на собственное усмотрение.

Формирование кадрового резерва происходит на конкурсной основе. Кадровый резерв – это группа сотрудников с ярко выраженными компетенциями, необходимыми компании в повышении конкурентоспособности, и обладающие высоким потенциалом управленческих способностей, необходимых на определенной должности.

Объявления по подбору сотрудников руководящего звена, которыми пестрит интернет, вызывает сомнения именно потому, что руководящее звено серьезной компании формируется из подготовленных годами кадров.

Сотрудники организации, которые прошли карьерный путь и достигли вершин в одной компании и отвечают необходимым требованиям, составляют основную часть конкурсантов.

Как формируется кадровый резерв на предприятии и отбираются кандидаты — смотрите тут:

Руководящее звено определяет объем расширения производства, новой линии, услуг, необходимых средств, для достижения целей, в том числе и трудовых.

Компания разрабатывает свой список компетенций, необходимых сотруднику для успешной работы на открывающейся или заменяемой должности.

Существует два вида резерва:

замещение – подготовка кадров для замены руководителя более высокого управленческого звена;
развитие – подготовка кадров для новых должностей, создание которых планировано согласно стратегии развития организации.

Способы выбора кандидатов

Выбор кандидатов в резерв происходит несколькими способами:

кандидат предлагается вышестоящим звеном;
кандидат продвигается руководителем на два и более ранга выше;
представляется коллегами того же уровня;
методом самовыдвижения.

Все кандидаты проходят конкурс. Основные параметры отбора – актуальность, соответствие типу должности, лояльность и перспективность кандидатов.

Источники формирования резерва – главные ведущие специалисты с высшим образованием, успешные выпускники вузов, перспективные сотрудники. Претенденты на руководящие должности высшего ранга обязательно обязаны иметь одно или два высших образования (кроме основного еще и экономическое).

В отсутствие необходимого образования, резервисты с высокими показателями по основным параметрам, направляются на дополнительное обучение, семинары.

Что такое кадровый резерв предприятия?

Основные параметры отбора

Чтобы формирование резерва было плодотворным, каждый претендент проходит тестирование и конкурсный отбор на каждом этапе.

Часто компания обращается за помощью в фирмы, специализирующиеся на тестировании кадров. Но, опираясь на базовые знания азов управления, можно самим сформулировать основные требуемые тесты.

Общепринято считать компетенцию сотрудников пятиуровневой шкалой:

Исполнитель (специалист) – умеет, знает и следует инструкциям. Выполняет поставленные задачи.
Линейный руководитель (ведущий специалист, бригадир) – уточняет обстоятельства получения результата. Обеспечивает благоприятные условия для достижения поставленной цели. Что представляет собой должностная инструкция начальника отдела кадров и какие полномочия у этого человека — читайте здесь.
Средний менеджер (руководитель отдела, группы).
Исполнительный директор. Как составляется должностная инструкция исполнительного директора ООО — узнайте в статье по ссылке.
Генеральный директор, владелец. Тут можно прочесть основные правила и порядок формирования должностной инструкции генерального директора ООО.

Алгоритм целей формирования кадрового резерва:

Потребность в персонале.
Оценка кадрового потенциала.
Конкурсный отбор.
Оценка компетенций – тест.
Обучение, развитие, карьерный рост резервистов.
Выбор наиболее подходящей кандидатуры. Как заполняется и оформляется личный листок по учету кадров вы можете узнать в статье по ссылке.

В резерв отбираются самые лучшие сотрудники достигшие 25 – 30 лет. Этот возраст считается наиболее благоприятным для карьерного роста – основные навыки уже сформированы, энергия и желание развиваться и приносить пользу компании на высоком уровне, жизненный потенциал достиг максимума.

На каждую должность готовят 2-4 претендентов. Для компании крупной (к примеру, холдинг) – 3-5 претендента. Для более мелкой фирмы – 2-3. Это позволяет создать атмосферу конкурентной борьбы, обезопасить компанию от непредвиденных ситуаций (неожиданное увольнение претендента, низкая обучаемость и т. д.).

Основные этапы формирования и использования резерва.

Оценка кадрового резерва, отбор и анализ развития

Перечень компетенций определяет сама организация. На основании выбранных способностей и навыков составляется матрица по каждому претенденту и каждой компетенции. Оценка квалификации и компетенции определяется по 5-ти бальной шкале.

Далее создается новая матрица, таблица или график компетенций по каждому пункту. Например, результаты тестов можно представить в таблицах. Тестовые вопросы составляет психолог фирмы или специально приглашенная профильная компания, разрабатывающая профессиональные тестовые опросы.

Такие компании составляют систему тестирования индивидуально каждому предприятию по предоставленным данным.

Руководство, на основе полученных результатов, выбирает резервистов. В таблице приведен анализ одной компетенции по пятибалльной шкале для трех претендентов. Из таблицы видно, что руководство группой является сильной стороной только одного претендента – Сабурова К.Н.

«№9 Руководство группой»
Васечкин А.А.	++
Шестак И.В.	+
Сабуров К.Н.	++++

Далее, исходя из анализа каждого параметра, составляется сводная таблица компетенций:

№/Ф.И.О. резервиста	Компетенции	Баллы
Васечкин А.А.	Шестак И.В.	Сабуров К.Н.
1	Планирование и контроль	3	2	4
2	Влиятельность	2	4	5
3	Креативность	1	2	1
4	Социальная ориентированность	2	2	3
5	Гибкость в управлении	2	3	4
6	Стрессоустойчивость	3	3	3
7	Стратегическое мышление	3	4	4
8	Скорость принятия решений	4	2	5
9	Руководство группой	3	1	4
10	Лидерство	3	2	4
11	Ориентация на результат	5	5	3
12	Последовательность	4	4	4
13	Обязательность	4	4	4

В приведенном примере, на основании данных сводной таблицы, видно, что в резерв пройдут Сабуров и Шестак. Так как необходимые для руководителя черты, в основном, есть у Сабурова, но Шестак может показать высокие результаты при соответственном обучении.

По итогам тестирования проводится отбор претендентов, основные сильные стороны которых подходят для предполагаемой должности и лояльны (соответствуют приверженности нормам организации). Существует 4 вида лояльности, которая является приверженностью нормам и правилам организации:

клановая;
инновационная;
административная;
рыночная.

Задача компании увидеть в резервистах именно те качества, которые подходят нормам и требованиям компании. Некоторые личностные свойства могут не иметь значения. Но деловые качества, знания и задатки развития должны быть выявлены.

Развитие резерва – это процесс сравнения имеющихся кадров с потребностями организации. Выбор методов воздействия для подведения резервистов к соответствию с требованиями.

Анализ данных позволит составить план обучения, направленный непосредственно на развитие необходимых знаний. Через год проводится повторное тестирование и отсеивание претендентов.

Основной ошибкой руководства компаний является неправильное видение понятия «кадровый резерв». Многие недооценивают значимость такой системы подготовки кадров.

На самом деле, все крупные процветающие компании, которые заинтересованы в расширении деятельности, конкурентоспособности, инновационных методах и продлении фазы «восходящей звезды» и «дойной коровы» в занимаемой нише, особое внимание уделяют долгосрочной стратегии развития.

Заключение

Подготовка персонала, способного сразу занять необходимые должности в назначенное время, важный момент стратегического менеджмента. Именно сотрудники собственной фирмы способны (чаще всего) продвинуть компанию на новый, более высокий уровень.

Несмотря на то, что процесс подготовки резервистов может занимать годы, при использовании компанией современных методов анализа рынка и долгосрочного планирования, такое воспитание собственных кадров оправдывает себя в будущем.

Однако бывают ситуации, когда необходима «свежая струя» креативности, новое видение проблемы, неординарное мышление, новации. В таких случаях компания объявляет конкурс на вакантную должность и назначает «человека со стороны».

В России в коммерческих структурах мало практикуется создание кадровых резервов. В бюджетных организациях традиционный консерватизм предусматривает резервистов по умолчанию. В крупных зарубежных компаниях такой способ обеспечения себя кадрами, носит характер жесткой конкурентной борьбы между сотрудниками.

Основные задачи кадрового резерва рассмотрены в этом видео:

Источник: https://FBM.ru/bukhgalteriya/kadrovyjj-uchet/kadrovyy-rezerv.html

Положение о кадровом резерве: как сделать документ полезным

Положение о кадровом резерве — это особый документ, регламентирующим процессы HR-службы в организации. Он может стать отличным помощником для HR-менеджеров в решении проблем, связанных с подбором персонала в условиях высоких требований и нехватки времени, если уделить особое внимание его составлению.

Положение о формировании кадрового резерва: основные цели

Современные темпы развития бизнеса и растущая конкуренция предъявляют ряд высоких требований к системе управления персоналом. Одним из них, несомненно, является повышенное внимание к подготовке и организации кадровых резервов. Верная стратегия управления в области кадровых ресурсов компании способна повысить надежность организации, сделать ее более стабильной.

Узнайте подробнее, как создать резерв кадров

Основным документом, регламентирующим процессы, происходящие в области кадровых ресурсов организации, является положение о работе с кадровым резервом. Кадровые резервы – это группа сотрудников (руководителей, специалистов), которые, по результатам предварительного отбора, обладают необходимым потенциалом для исполнения обязанностей в определенной должности.

Кадровый резерв компании должен максимально отвечать ее потребностям на случай необходимости замещения того или иного специалиста. Существование подобной системы возможно при условии реализации в организации процессов деловой оценки и обучения персонала. Положение о кадровом резерве действует в неразрывной связи с Положением об аттестации и Положением об обучении персонала.

Кадровый резерв, как правило, имеет определенную структуру: он может быть внешним и внутренним, разделяться на оперативный и перспективный.

К оперативному резерву относят сотрудников, готовых выполнять обязанности в новой должности без дополнительной подготовки. К перспективному – персонал с наивысшим потенциалом, но с потребностью в обучении.

Внимательное отношение к кадровым ресурсам не просто помогает раскрыть потенциал персонала: формирование кадрового резерва способствует быстрому закрытию срочных вакансий.

Положение о работе с резервом кадров разрабатывается кадровой службой с участием руководителей структурных подразделений и обязательным согласованием с руководством компании. Среди основных целей издания данного документа можно выделить:

снижение вероятности возникновения кризисной ситуации в случае увольнения ключевых сотрудников;
формирование запаса профессиональных, компетентных сотрудников, мотивированных на совершенствование бизнеса;
поддержка положительного имиджа компании;
снижение расходов на отбор и адаптацию персонала;
удержание и мотивация ключевых сотрудников.

Положение о резерве кадров: порядок формирование резерва

Положение о порядке формирования кадрового резерва разрабатывается HR-службой на основе потребностей отделов и подразделений в кадрах. В первую очередь необходимо провести тщательный анализ потребностей различных подразделений в персонале и определить отделы и направления, нуждающиеся в кадровом резерве, а также должности, для которых необходимо подготовить резервных сотрудников.

Как правило, положение о кадровом резерве предусматривает следующие этапы работы:

Определение должностей, для которых целесообразно формирование кадрового резерва. Этот процесс происходит путем изучения рынка труда, приблизительной оценки численности претендентов, оценки значимости позиции для организации в целом, мониторинга ситуации с персоналом в подразделении.
Формирование профиля должности. Данный этап подразумевает определение уровня компетенции кандидатов. Необходимо провести собеседования с руководителями подразделений, для которых формируется резерв, и вывести спецпрофиль, в соответствии с которым будут оцениваться кандидаты на открытую вакансию.
Оценка и подбор претендентов. Мероприятия по подбору кандидатов проводятся, начиная с оценки производительности сотрудника. Необходим анализ данных о потенциале, знаниях, навыках претендента, которыми он обладает на текущий момент. Основными критериями оценки сотрудников являются: качество работы, объем выполняемых работ, уровень дисциплины и степень лояльности к компании
Разработка персональных планов развития. Составление планов проводится, учитывая потребности компании и ее кадровую стратегию. На этом этапе планируется обучение перспективных сотрудников с целью развития необходимых для перехода в новую должность навыков и получения знаний для выполнения новых обязанностей.
Назначение на новую должность. Итогом мероприятий по формированию кадрового резерва считается вступление резервного сотрудника в должность.

Положение о кадровом резерве: особенности разных резервов

В зависимости от профиля организации кадровый резерв может иметь свои особенности, позволяющие классифицировать его по характеру состава и направленности.

В некоторых случаях организация может иметь несколько кадровых резервов, правила формирования которых регламентируются разными положениями.

Кроме того, положение о резерве кадров может свидетельствовать о принадлежности существующего резерва к тому или иному виду.

Молодежный кадровый резерв
Необходим для подготовки молодых специалистов. Иногда предприятие выступает в качестве куратора для студентов ВУЗов, обучающихся по специальностям, востребованным в данной организации.

Это позволяет еще на этапе обучения отобрать перспективных и профессиональных сотрудников, предоставить им возможность развиваться, приобретать необходимые навыки, проходить стажировки и накапливать опыт даже на начальных стадиях образовательного процесса.

Постепенно получает распространение заключение контрактов с перспективными студентами на оплату обучения с последующим гарантированным трудоустройством.

Государственный кадровый резерв
Положение о кадровом резерве государственной службы предусматривает подготовку специалистов под патронажем государственных структур.

Особенность этого вида резерва состоит в том, что перспективные специалисты разных областей получают возможность проявить себя на государственной службе. Необходимые навыки, требования к компетенции зависят от конкретного ведомства, при котором формируется государственный резерв.

В некоторых случаях государственные ведомства проводят конкурсы на включение кандидатов в резерв по определенной должности. Это, как правило, касается управленческих кадров.

Резерв на гражданской службе
Положение о кадровом резерве на гражданской службе отличается от других тем, что основой для формирование такого резерва служит отдельный Федеральный закон №79-ФЗ от 2007 года.

Резерв объединяет специалистов по практическим и деловым качествам, исходя из заслуг на руководящем посту.

Для данного вида кадрового резерва характерен акцент на своевременной ротации кадров, создание условий для повышения профессионализма руководящего состава, объективная оценка работы кандидатов на основе аттестаций и профильных экзаменов.

Положение о кадровом резерве организации: оформление документации

Положение о кадровом резерве – основной документ компании, регламентирующий принципы, по которым ведется подбор кандидатов и их подготовка. Наличие в организации такого нормативного документа позволяет обеспечить систематический и целенаправленный подход к управлению персоналом. Как правило, положение о резерве кадров состоит из следующих разделов:

Общие положения
В первом разделе должны быть описаны все вопросы, затрагиваемые в документе, определены приоритеты работы с кадровыми ресурсами компании. Кроме того, разъясняются основные задачи системы кадрового резервирования в целом:

что представляет собой резерв кадров;
как организована система работы с кадровым резервом;
какие вопросы позволяет решить резерв сотрудников;
с какой целью планируется кадровый резерв;
какие источники предполагается задействовать.

Порядок образования
Данный раздел определяет подход к процессам формирования кадрового резерва и регламентирует следующие действия:

расчет резерва кадров;
определение наиболее подходящих кандидатов;
оценка претендентов на основе объективных критериев;
анализ результатов оценки кандидатов;
формирование резерва кадров и утверждение списка резерва;
составление и реализация программ подготовки кадрового резерва;
оценка резерва кадров: характеристика, отчеты о выполнении заданий, экспертная оценка;
анализ результатов оценки резерва кадров.

Ответственность при работе с кадровым резервом
Раздел определяет ответственность всех участников процесса формирования кадрового резерва: менеджера кадровой службы, психолога, специалиста по обучению персонала, руководителей подразделений. Этапы работы должны быть распределены между специалистами в рамках их компетенции. Общий контроль, как правило, берет на себя директор по персоналу.

Положение о кадровом резерве может быть дополнено стандартами документов, необходимых для составления личного дела сотрудника, перечнями обязанностей, образцами листов оценки кандидатов, формами отчетов по итогам стажировки.

Необходимыми условиями создания успешного проекта Положения можно считать поддержку со стороны руководства, создание у резервистов мотивации к обучению, учет особенностей корпоративной культуры и существующей практики управления, особенно, если в разработке находится положение о резерве управленческих кадров.

Положение о порядке формирования кадрового резерва должно быть утверждено директором службы персонала и первым руководителем организации. Документ может содержать визы согласования начальников структурных подразделений, принимавших участие в разработке Положения.

Положение о кадровом резерве: преимущества для работодателя

Положение о работе с резервом кадров дает организации ряд неоспоримых преимуществ при формировании стратегии управления. Кадровый ресурс является одним из самых важных для любой организации. Зная потенциал собственного персонала и направляя его в нужное русло, можно вывести компанию на более высокий уровень. Среди основных достоинств работы с кадровым резервом можно выделить:

снижение затрат на отбор и подготовку востребованных специалистов
возможность оперативного закрытия вакантных должностей
объективная оценка уровня развития специалистов компании
подготовка высококвалифицированных специалистов за счет собственных программ обучения
целенаправленное управление потенциалом персонала
политика ценности сотрудников
повышение уровня лояльности сотрудников
улучшение микроклимата компании за счет роста стабильности и конкурентоспособности
повышение эффективности и продуктивности рабочих процессов и, как следствие, рост прибыли компании

Положение о кадровом резерве организации регламентирует принципы, которые помогут обезопасить компанию от многих проблемных ситуаций: периодов стагнации, ухода сотрудников к конкурентам, нехватки кадров при развитии бизнеса. Имея собственный резерв, компания получает возможность отобрать кандидатов из своих же сотрудников без обращения к сторонним источникам.

Более подробно о том, как разработать положение о кадровом резерве, как организовать систему управления персоналом, зачем нужен кадровый резерв и как правильно отобрать для него специалистов, как оформить положение о резерве кадров и обеспечить его исполнение, читайте в других статьях журнала:

Источник: https://www.hr-director.ru/article/63781-red-qqq-15-m6-polojenie-o-kadrovom-rezerve