Ст. 189 тк рф: вопросы и ответы — все о налогах

Ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства в 2018 году — виды, отпуск, ТК РФ

Ст. 189 ТК РФ: вопросы и ответы - все о налогах

Соблюдать закон обязаны все граждане. Касается это правило и трудовых взаимоотношений. Работнику защита его интересов гарантирована законом. Какая ответственность существует для работодателя за несоблюдение ТК РФ?

Соблюдение прав трудящихся граждан в России находится под строгим наблюдением со стороны государства.

Виновные в его несоблюдении подлежат ответственности. Применяться могут разные меры. Какую ответственность понесет работодатель, нарушающий законодательство о труде?

Общие аспекты

По ст.22 Трудового кодекса РФ всем работодателям надлежит соблюдать положения трудового законодательства и основные нормы в сфере охраны труда.

Однако далеко не все придерживаются учрежденного порядка. Требования ТК РФ часто нарушаются, кадровый учет ведется ненадлежащим образом, законные права наемных работников не учитываются.

В результате работодатели сталкиваются с такими последствиями, как:

недовольство отдельных работников и/или рабочего коллектива в целом;
негативные отзывы;
судебные разбирательства;
проверки со стороны контролирующих структур;
привлечение к ответственности.

Что нужно знать

Правоотношением сторон в трудовой сфере именуется общественное отношение, регламентированное нормами трудового права.

Зарождаются такие отношения на основе договора, предопределяющего трудовые функции деятельности работника, условия труда, прочие нюансы.

Устанавливается она на уровне государства и проявляется в обязанности виновного субъекта понести предопределенное наказание за противоправные действия или бездействие.

Поведение ответственного лица признается противоправным, если в процессе применения трудового законодательства преднамеренно или по неосторожности нарушаются права отдельного работника или рабочего коллектива.

Основные нормы ТК РФ

В ст.362 ТК РФ обозначено, что ответственные сотрудники организации-работодателя, повинные в нарушении действующих трудовых норм, несут ответственность согласно режиму, устанавливаемому федеральным законодательством.

Трудовой кодекс РФ досконально разъясняет основополагающие права и обязанности субъектов, участвующих в трудовых правоотношениях.

В ст.21 ТК РФ определены существенные обязанности для работодателя:

соблюдение законов и правовых нормативов, локальных актов;
обеспечение работой, обусловленной трудовым договором;
выплата заработной платы, причитающейся согласно договора;
обеспечение безопасности труда и охраны труда;
выполнение предписаний со стороны надзорных и контролирующих госорганов;
уплата штрафов за несоблюдение норм ТК РФ и т.д.

За игнорирование и надлежащее исполнение норм, предусмотренных трудовым законодательством, работодатель привлекается к ответственности.

Ст.419 ТК РФ предусматривает разную ответственность, что зависит от характера нарушения, степени тяжести наставших последствий и иных обстоятельств.

Другие нормативы

Помимо прав/обязанностей взаимного характера ТК РФ предусматривает ответственность за общие нарушения, касающиеся подобающего оформления трудовых отношений.

Так признается серьезным нарушением отсутствие трудового договора в письменном виде и по ч.2 ст.67 ТК договор числится оформленным, как только работник приступил к непосредственной своей работе с ведения работодателя.

При этом работодателю надлежит в трехдневный срок с даты действительного начала работ подписать трудовой договор с работником.

За отсутствие договора работодателю грозит административная ответственность по КоАП РФ.

По ст.100 ТК РФ общий режим работы, периоды для перерывов и отдыха и прочие нюансы трудового режима предопределяются правилами внутреннего трудового распорядка, основанными на положениях трудового права, коллективном договоре, других нормативных актах.

В соответствии со ст.189 и ст.190 ТК РФ указанные правила являются локальным нормативом, который учреждает работодатель при учете точки зрения представительного органа рабочего коллектива.

Ч.3 ст.68 ТК гласит, что при трудоустройстве работник непременно должен быть ознакомлен с принятыми в организации правилами трудового распорядка. Отсутствие данных правил чревато административной ответственностью для работодателя.

Особенности трудовых отношений

Среди особенностей правоотношений в сфере труда следует отметить следующие моменты:

Субъектами трудового права	Признаются работодатель и работник
Субъекты относительно друг друга выступают одновременно	Как обязанное и как правомочное лицо. При этом обязанностей у каждой стороны не одна, а несколько
Невзирая на достаточно сложную совокупность прав и обязанностей	Трудовое правоотношение едино
Трудовые отношения отличаются длящимся характером	Что выражается в систематическом совершении действий, определенных трудовым договором

Вместе с тем трудовая деятельность может осуществляться и в процессе гражданско-правовых взаимоотношений.

От прочих отношений правоотношения трудовые отличаются такими специфическими признаками:

Права и обязанности работника носят персональный характер	То есть сотрудник должен своим трудом соучаствовать в деятельности работодателя и не вправе делегировать свои обязанности иному лицу
Работник осуществляет определенную трудовую функцию	В течение времени, ограниченного договором
Реализация трудовой функции	Происходит в условиях коллективного труда, что требует подчинения правилам внутреннего распорядка
Имеет место возмездный характер правоотношений	Выраженный в выплате работодателем зарплаты за труд в установленное время
Субъекты обладают правом на расторжение трудового договора	Но с соблюдением учрежденного порядка

При нарушении законодательства в трудовой сфере наступает ответственность различных видов, определяемая федеральными нормативами.

Виды ответственности работодателя за нарушение трудового законодательства

Учрежденная законом ответственность, наступающая за несоблюдение положений трудового права для работодателя, может быть:

материальной;
дисциплинарной;
административной;
уголовной.

Конкретный вид ответственности зависит от тяжести нарушения и его последствий. Отдельные виды нарушений предполагают градацию наказания от минимума к максимуму в случае повторности виновного действия.

Материальная ответственность возникает в случае причинения ущерба работнику виновным действием/бездействием.

Она включает в себя возмещение доказанного ущерба:

наступившего по причине противозаконного лишения сотрудника возможности работать;
причиненного имуществу работника;
за существенную задержку причитающихся выплат;
за нанесенный моральный ущерб.

Уровень материальной ответственности конкретизируется в трудовом договоре. Но при этом ответственность для работодателя не может быть меньше, установленной ТК РФ или федеральным законодательством.

Дисциплинарный вид ответственности для работодателя возникает по причине:

невыполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей;
нарушения норм трудового права.

Основанием может становиться служебная записка любого работника, представление контролирующих органов, заявление представительного органа работников либо решение учредителя.

Ответственность административная наступает в случае:

нарушения закона в сфере труда и охраны труда;
отказа от заключения коллективного договора;
сокрытия информации, необходимой для контроля выполнения коллективного договора;
незаконного привлечения к трудовой деятельности;
сокрытия страхового случая;
иных нарушений трудового законодательства, касающихся оформления правоотношений и исполнения договоров.

Уголовная ответственность предусмотрена для особо тяжких нарушениях, влекущих серьезные последствия.

Так к подобным нарушениям относятся:

Частичная (меньше половины)	Невыплата зарплаты и иных выплат более трех месяцев, обусловленная корыстной или личной заинтересованностью
Полная невыплата полагающихся к оплате сумм более двух месяцев	Основанная на корыстных или личных мотивах

Нюанс возникновения уголовной ответственности в том, что законом не определен перечень тяжких последствий, какие могут возникнуть по причине задержки выплат.

Причинно-следственная связь и тяжесть правонарушения определяется судом. Причем требуется доказать наличие вины работодателя.

Что касается отпуска

По ст.122 ТК РФ работникам должны обеспечиваться ежегодные оплачиваемые отпуска, установленные утвержденным графиком отпусков.

Нарушением ТК РФ признается отсутствие такого графика. Также нарушением признается непредставление ежегодного отпуска.

В ситуации расторжения договора и увольнения работник должен получить компенсацию имеющегося неиспользованного отпуска.

Причем по ст.140 ТК РФ выплаты осуществляются в день увольнения или не позже последующего дня, когда работник затребовал расчет.

За выдачу неполной суммы положена такая же ответственность, как за невыплату сумм в полном размере.

Каковы действия работника

В случае нарушения прав работник вправе обратиться в госорган, в частности жалоба может подаваться в:

инспекцию по труду;
прокуратуру;
суд.

При подаче заявления в трудовую инспекцию в обращении указывается факт нарушения прав и просьба о предоставлении ответа о результатах и предпринятых мерах.

При выявлении недочетов инспекция выносит предписание об устранении нарушений. В случае подачи заявления в прокуратуру, будет организована проверка по факту обращения.

Видео: штрафы за нарушение трудового законодательства

По ее итогам выносится представление об устранении выявленных правонарушений. Обращение в судебные инстанции является наиболее эффективным средством защиты прав.

Работник подает иск о нарушении требований трудового права, прилагая доказательства работы в организации и нарушения прав.

Наказание за нарушение ТК РФ

В случае привлечения работодателя, виновного в нарушении трудового законодательства, к административной ответственности применяются положения, установленные ст.5.27 КоАП РФ.

Положенный штраф налагается в таком вариативном размере:

Для должностного лица или ИП	От 1 000 до 5 000 рублей
Для юрлица	От 30 000 до 50 000 рублей

В случае вторичного свершения идентичного правонарушения предусмотрено более суровое наказание и наложение увеличенной суммы штрафа:

Должностное лицо/ИП	10 000-20 000 рублей или дисквалификация сроком на 1-3 года для руководящих сотрудников
Организация	50 000-70 000 рублей

Материальная ответственность определяется с учетом норм гражданского права.

Определение величины понесенных убытков в таком случае происходит с учетом положений ГК РФ (ФЗ №14 от 26.01.1996):

убытки покрываются в полном объеме;
возмещается реальный ущерб и дополнительно компенсируется упущенная выгода.

Источник: https://jurist-protect.ru/otvetstvennost-rabotodatelja-za-narushenie-trudovogo-zakonodatelstva/

Статья 189 ТК РФ. Дисциплина труда и трудовой распорядок

Текущая редакция ст. 189 ТК РФ с комментариями и дополнениями на 2018 год

Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором .

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда .

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка .

Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя .

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами .

Комментарий к статье 189 ТК РФ

1. Данная статья дает определения понятия «дисциплина труда».

Дисциплина означает обязательное для всех членов определенного коллектива подчинение установленному порядку, правилам.

Трудовая дисциплина обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, а также поощрением за добросовестный труд (ч.

1 Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 года N 213, применяющихся в части, не противоречащей ТК РФ, согласно ст. 423 ТК РФ).

Такие правила поведения, необходимые для соблюдения всеми работниками, устанавливаются:
— ТК РФ. Так, из содержания пп.»б» п.6 ст.

81 ТК РФ следует обязанность работника не появляться на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, для работников, выполняющих воспитательные функции, — обязанность не совершать аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. За нарушение данных правил работодатель по своей инициативе может применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения работника.

Также можно назвать обязанности спортсмена соблюдать спортивный режим, установленный работодателем, и выполнять планы подготовки к спортивным соревнованиям. В ст. 348.

2 ТК РФ идет речь об обязанности спортсмена принимать участие в спортивных соревнованиях только по указанию работодателя, соблюдать общероссийские антидопинговые правила и утвержденные антидопинговые правила; — иными федеральными законами. В основном, специальными законами установлен ряд требований к служебному поведению государственных, муниципальных служащих. Так, ст.

18 ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» предусматривает, что гражданский служащий обязан исходить из того, что признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина определяют смысл и содержание его профессиональной служебной деятельности, не оказывать предпочтение каким-либо общественным или религиозным объединениям, профессиональным или социальным группам, организациям и гражданам, выполнять иные требования; — коллективным договором (см. ст. 40 ТК РФ и комментарий к ней); — соглашениями (см. ст. 45 ТК РФ и комментарий к ней); — ЛНА (см. ст. 8 ТК РФ и комментарий к ней);

— непосредственно трудовым договором. Статья 56 ТК РФ устанавливает, что по трудовому договору работник обязуется, в том числе, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Ссылка на необходимость их соблюдения работником содержится в ст. 21 ТК РФ. При этом в ст.

57 ТК РФ, определяющей содержание трудового договора, не идет речи об обязательном включении в него условий о дисциплине труда. Не упоминаются они и в числе дополнительных условий.

Отчасти это объясняется тем, что такие условия обычно содержатся в общих для всех работников правилах внутреннего трудового распорядка — ЛНА работодателя.

На работодателя возлагается обязанность создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда (например, обеспечивать доступ работника на рабочее место в установленное время).

Такая обязанность должна соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, которые содержат нормы трудового права, коллективному договору, соглашениям, ЛНА и трудовому договору.

Иначе говоря, работодатель должен обеспечивать возможность выполнения работниками всех установленных для них предписаний, касающихся дисциплины труда.

2. Трудовой распорядок представляет собой установленные правила поведения работников в конкретной организации, которые призваны урегулировать поведение всех членов коллектива, подчинить их действия единой цели трудового процесса, с учетом условий производства и имеющейся специфики организации труда.

Он определяется правилами внутреннего трудового распорядка — ЛНА работодателя (см. ст. 190 ТК РФ и комментарий к ней).

Исходя из частоты упоминания о правилах внутреннего трудового распорядка в статьях ТК РФ, ссылок на них в основополагающих положениях ТК РФ, можно сделать вывод, что данный ЛНА должен быть принят каждым работодателем — как юридическим, так и физическим лицом, за исключением физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, согласно ст. 22 ТК РФ (см. ст. 15, 21, 22, 91, 100, 104, 108, 109, 111, 119, 136, 191, 330.4 ТК РФ и комментарии к ним).

Также из текста комментируемой статьи следует, что правила внутреннего трудового распорядка регламентируют в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами: — порядок приема и увольнения работников.

Собственно, данный порядок не должен отличаться от порядка, установленного главами 11, 13 ТК РФ; — основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора (при установлении их следует руководствоваться, в частности, ст. ст.

21, 22, 196, 212, 228, 232, 234 ТК РФ); — режим работы, время отдыха (гл.16-19 ТК РФ); — применяемые к работникам меры поощрения и взыскания (гл.30 ТК РФ);

— иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (например, в правилах трудового распорядка может выделяться время, необходимое для приведения в порядок орудий производства и одежды перед началом и после окончания работы и т.д.).

Целесообразно определять структуру правил внутреннего распорядка с учетом приведенного выше перечня с включением преамбулы, содержащей общие положения (цель, задачи, сфера действия правил).

Согласно ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка.

Таким образом, для работника правила не должны «остаться незамеченными», при приеме на работу он подтверждает свою обязанность соблюдать их.

Как правило, отметку об ознакомлении работника с правилами внутреннего трудового распорядка включают непосредственно в трудовой договор.

3. В соответствии со ст. 192 ТК РФ работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания (замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям) за совершение работником дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Одновременно, как разъяснил ВС РФ в п.35 постановления Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ, при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением трудовых обязанностей или ненадлежащим исполнением по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей является, в том числе, нарушение правил внутреннего трудового распорядка.

Таким образом, к нарушителям правил внутреннего трудового распорядка могут применяться дисциплинарные взыскания. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ст. 192 ТК РФ).

Чаще всего правила внутреннего трудового распорядка применяются для определения режима рабочего времени, который должен соблюдаться работником.

Так, в определении Свердловского областного суда от 15 мая 2012 года по делу N 33-6191/2012 указывается на то, что правилами внутреннего трудового распорядка работнику была установлена пятидневная рабочая неделя с восьмичасовым рабочим днем, определено начало и окончание рабочего дня.

Исходя именно из этих данных судом был сделан вывод, что работник нарушил трудовую дисциплину, вследствие чего было отказано в удовлетворении его требования о признании приказов о применении дисциплинарных взысканий незаконными.

4. В соответствии со ст. 8 ТК РФ не подлежат применению нормы ЛНА, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, которые содержат нормы трудового права, а также коллективным договором, соглашениями.

В таких случаях следует применять только трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Разумеется, работодатель не вправе, например, установить время отпуска работника ниже установленного предела или лишить его выходных дней. Однако на практике встречаются и не столь явные нарушения работодателем норм трудового законодательства при установлении обязательных для соблюдения работниками правил.

Прежде всего, это касается так называемого дресс-кода, который выражается, в частности, в обязании работников соблюдать определенный стиль — как в поведении, так и во внешнем виде.

Здесь нужно отметить, что ст. 3 ТК РФ устанавливает, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Как разъяснил ВС РФ в п.

10 постановления Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ, под деловыми качествами работника понимаются, в частности, его способности выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств, личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Также работодатель вправе предъявить требования, которые установлены федеральным законом как обязательные для заключения трудового договора, или являются необходимыми как дополнение к принятым профессионально-квалификационным требованиям (знание иностранных языков, владение компьютером).

Можно сделать вывод, что при установлении работодателем дополнительных требований к работнику следует иметь в виду, что они, так или иначе, должны иметь отношение к его деловым качествам.

Также необходимо учитывать, что исходя из ст. 29 Конституции РФ, никто не может быть принужден к отказу от своих мнений и убеждений и подвергаться преследованию за них. Сказанное относится и к работникам, в том числе — к их мнению относительно собственного внешнего вида.

Поэтому недопустимо установление работодателем в правилах внутреннего трудового распорядка произвольных и не вызванных объективной необходимостью правил дресс-кода (одинаковый для всех работниц макияж, поддержание определенного веса и т.п.), равно как и наложение дисциплинарных взысканий за нарушение подобных условий.

Требования к спецодежде, если она установлена для определенных профессий (повара, официанты и др.), должны устанавливаться правилами внутреннего трудового распорядка и соблюдаться работниками. Обязательное ношение формы применительно к государственной службе (в частности, военной формы) установлено специальными законами.

В прочих же случаях единая форма одежды, соответствующая корпоративному стилю организации, может быть рекомендована работникам работодателем при создании им условий для выполнения подобных правил (соответственно, приобретение одежды должно производиться работодателем за свой счет).

Что касается стиля общения, то вполне оправдано требование работодателем от работника вежливости (выражение уважительного отношения к человеку), особенно в сфере обслуживания населения.

Вежливость предполагает доброжелательность, корректность или умение держать себя в рамках приличий, даже при возникновении конфликтной ситуации, в том числе — между членами коллектива.

Нарушение работником норм этики может повлечь за собой дисциплинарное взыскание.

Так, согласно определению Московского городского суда от 1 июля 2010 года по делу N 33-19052/10, было установлено, что В. нарушала нормы деловой этики, имело место направление сотрудникам электронных писем с угрозами, грубыми высказываниями, вследствие чего работодателем был издан приказ об объявлении В. выговора. Суд подтвердил правомерность данного приказа.

Также полностью обосновано требование работодателем проявления точности от работника — то есть пунктуальности и ответственности при выполнении взятых обязательств.

Для отдельных категорий работников применяются уставы и положения о дисциплине, в частности: — Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии; — Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации, утвержденный постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 года N 708; — Устав о дисциплине работников морского транспорта, утвержденный постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 года N 395;

— Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утвержденное постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 года N 621, и др.

Если у вас остались вопросы по статье 189 ТК РФ и вы хотите быть уверены в актуальности представленной информации, вы можете проконсультироваться у юристов нашего сайта.

Задать вопрос можно по телефону или на сайте. Первичные консультации проводятся бесплатно с 9:00 до 21:00 ежедневно по Московскому времени. Вопросы, полученные с 21:00 до 9:00, будут обработаны на следующий день.

Источник: https://otkrf.ru/st189

Дисциплина труда в соответствии с ТК РФ

Дисциплина труда — ТК РФ регулирует это понятие только в нескольких статьях. По ТК РФ дисциплина труда сводится к установлению 5 элементов трудовой дисциплины, а остальное регулирование остается на усмотрение работодателя или выводится из действующей судебной практики.

Трудовой кодекс: регулирование дисциплины труда

Право работодателя устанавливать правила трудовой дисциплины

Трудовой кодекс: регулирование дисциплины труда

Синонимичные термины «трудовая дисциплина» и «дисциплина труда» фигурируют в нескольких статьях ТК. К примеру, по ст. 21 сотрудники обязаны соблюдать трудовую дисциплину, а согласно ст. 4 в целях поддержания трудовой дисциплины запрещен принудительный труд.

Читайте нас в Яндекс.Дзен

Яндекс.Дзен

Но упоминаниями регулирование дисциплины труда не ограничивается. Трудовой кодекс содержит определение трудовой дисциплины. В соответствии со ст. 189 под ней понимается обязательное подчинение трудящихся правилам поведения, установленным трудовым или коллективным договором, соглашениями, локальными актами работодателя, федеральными законами, включая ТК.

Одновременно работодатель обязан обеспечить условия работы, соответствующие установленным требованиям трудовой дисциплины. Например, Свердловский облсуд апелляционным определением от 02.09.

2015 № 33-12472/2015 отменил увольнение трудящегося за прогул в связи с тем, что наниматель в нарушение ст. 22 ТК не известил работника об изменениях в графике сменности.

Следовательно, не были созданы условия для соблюдения дисциплины труда.

За соблюдение установленных правил трудовой дисциплины работодатель на основании ст. 191 ТК вправе наградить отличившегося работника, а за нарушение правил — подвергнуть взысканию по ст. 192 ТК.

Учитывая вышеизложенное, по ТК дисциплина труда сводится к 5 элементам:

Правовое регулирование.
Установление локальных правил дисциплины труда.
Создание работодателем условий труда.
Подчинение сотрудников трудовой дисциплине.
Награждение или наказание трудящегося по решению работодателя в зависимости от соблюдения правил дисциплины.

Право работодателя устанавливать правила трудовой дисциплины

Конкретные правила работы наниматель устанавливает самостоятельно с помощью правил внутреннего трудового распорядка, договоров и соглашений с работниками и представительными органами, различных положений, инструкций или иных актов.

При установлении правил трудовой дисциплины работодатель должен учитывать множество нюансов и ограничений, например:

В ст. 8 ТК закреплено правило о недопустимости применения актов работодателя, ухудшающих статус работника по сравнению с законом.
Работника нельзя привлечь к ответственности за бездействие или плохое исполнение должностных обязанностей, если сами обязанности нормативно не закреплены (см. апелляционное определение Челябинского облсуда от 23.09.2014 № 11-9629/2014).

Источник: https://nsovetnik.ru/disciplinarnaya_otvetstvennost/opredelenie_discipliny_truda_v_sootvetstvii_s_tk_rf/

Статья 189 Трудового кодекса РФ

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Комментарий юриста:

Данная статья содержит отсутствовавшее в прежнем КЗоТ определение дисциплины труда. Под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Как следует из вышеприведенного определения, правила поведения работников в условиях совместного труда прежде всего содержатся в Трудовом кодексе и других федеральных законах.

Эти правила не могут устанавливаться нормативными правовыми актами субъектов РФ, что в полной мере соответствует статье 6 Трудового кодекса, разграничивающей полномочия между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

На локальном уровне правила поведения работников в соответствии с трудовым законодательством конкретизируются в коллективном договоре, локальных нормативных актах, а также в трудовых договорах, заключаемых между работниками и работодателем.

Локальными нормативными актами, содержащими правила поведения работников конкретной организации, являются указанные в части 3 статьи 189 правила внутреннего трудового распорядка.

На практике помимо правил внутреннего трудового распорядка работодателями разрабатываются и иные локальные нормативные акты, в определенной степени регламентирующие правила поведения работников в процессе коллективного труда (положения о персонале, о различных структурных подразделениях организации и т.п.).

Следует иметь в виду, что согласно части 1 статьи 8 Трудового кодекса работодатели (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) вправе принимать любые локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции, наряду с работодателями — юридическими лицами. Все локальные нормативные акты работодателей должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, коллективному договору, социально-партнерским соглашениям (статьи 8 и 190 Трудового кодекса).

Часть 2 статьи 189 предписывает работодателю создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Эта обязанность работодателя, сформулированная в общем виде в части 2 данной статьи, конкретизируется в других статьях Трудового кодекса, а также в законах и иных нормативных правовых актах, коллективном договоре, соглашении, локальных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, трудовом договоре.

Таким образом, соблюдение дисциплины труда зависит не только от работника, но и от работодателя, и прежде всего от выполнения им установленных в статье 22 Трудового кодекса его основных обязанностей по обеспечению работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения работниками своих обязанностей.

Кроме того, работодатель должен обеспечивать безопасность труда и условия труда, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; своевременно и полно выплачивать работникам заработную плату; обеспечивать бытовые нужды работников.

Часть 3 статьи 189 устанавливает, что трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Внутренний трудовой распорядок — это правопорядок в сфере труда, действующий внутри конкретной организации. Как отмечается в научной литературе по трудовому праву, внутренний трудовой распорядок является необходимым условием совместного труда.

Он призван урегулировать поведение всех членов коллектива, подчинить их действия единой цели трудового процесса. Соблюдение внутреннего трудового распорядка обеспечивает определенную согласованность во взаимоотношениях между работниками и работодателями, а также между самими работниками. Внутренний трудовой распорядок составляет основу дисциплины труда.

Для того чтобы требования внутреннего трудового распорядка приобрели общеобязательную силу, они нуждаются в правовом закреплении. Следовательно, трудовой распорядок включает в себя систему нормативных актов, регулирующих порядок осуществления трудовой деятельности в определенной организации.

Согласно части 4 статьи 189 Трудового кодекса правила внутреннего трудового распорядка — это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Трудовой кодекс не устанавливает закрытый перечень вопросов, регулируемых правилами внутреннего трудового распорядка. Следовательно, в данный локальный нормативный акт могут быть включены и другие вопросы, отражающие специфику совместного труда у конкретного работодателя. Вместе с тем, исходя из того, что Трудовой кодекс предписывает в ряде случаев те или иные вопросы трудовых и связанных с ними отношений решать на локальном уровне, в том числе и в правилах внутреннего трудового распорядка, можно выделить следующие основные разделы, из которых обычно состоит данный нормативный акт:1) общие положения;2) порядок приема и увольнения работников;3) основные права и обязанности сторон трудового договора;4) рабочее время;5) время отдыха;6) меры поощрения за успехи в труде;7) ответственность за нарушение трудовой дисциплины;8) иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.В разделе «Общие положения» обычно закрепляются цель принятия данных правил, их задачи и сфера действия. Раздел «Порядок приема и увольнения работников» уточняет соответствующие нормы Трудового кодекса для данного работодателя. Например, при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, работник обязан представить документы об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (поступающий на должность врача — диплом об окончании высшего медицинского учебного заведения; поступающий на работу водителем — удостоверение на право вождения автотранспорта).

В разделе «Основные права и обязанности сторон трудового договора» соответствующие права и обязанности формулируются с учетом положений статей 21 и 22 Трудового кодекса применительно к конкретным условиям данной организации. Так, работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений обязаны проходить медицинские осмотры (статья 213 Трудового кодекса). Эта обязанность работников должна закрепляться в правилах внутреннего трудового распорядка соответствующих организаций.

Важнейший круг вопросов, решаемых в правилах внутреннего трудового распорядка (либо в коллективном договоре организации), — это вопросы, связанные с установлением режима рабочего времени и распорядка рабочего дня (статья 100 Трудового кодекса). К ним относятся:

— продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем либо рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику);- продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы;- время перерывов в работе;- число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней.

Если в организации работники определенных должностей привлекаются к работе на условиях ненормированного рабочего дня, то перечень таких должностей должен быть установлен на локальном уровне.

Также в правилах внутреннего трудового распорядка организаций следует определять конкретное время предоставления перерыва в работе для отдыха и питания и его продолжительность.

Поскольку на работах, где по условиям производства обеденный перерыв установить нельзя, работникам должна быть обеспечена возможность приема пищи в течение рабочего времени, то перечень таких работ, порядок и место приема пищи должны быть определены в правилах внутреннего трудового распорядка (статья 108 Трудового кодекса).

Здесь же устанавливаются виды работ, на которых работодатель обязан предоставить работникам специальные перерывы, обусловленные технологией и организацией производства и труда, а также продолжительность и порядок предоставления таких перерывов (статья 109 Трудового кодекса).

В разделе «Время отдыха» решается достаточно большой круг вопросов, которые закон предписывает урегулировать на локальном уровне. В частности, в правилах внутреннего трудового распорядка или в коллективном договоре определяется второй выходной день при пятидневной рабочей неделе.

В организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка (статья 111 Трудового кодекса).

Кроме того, в правилах внутреннего трудового распорядка могут быть определены порядок и условия предоставления дополнительных отпусков, в том числе работникам с ненормированным рабочим днем (статья 119 Трудового кодекса).

В правилах внутреннего трудового распорядка устанавливаются дополнительные виды поощрений работников за труд (статья 191 Трудового кодекса), конкретизируется процедура применения мер дисциплинарной ответственности в соответствии с общим порядком их применения, установленным законом, определяются дни выплаты работникам заработной платы (статья 136 Трудового кодекса), решаются другие вопросы, обусловленные спецификой соответствующей организации.

Таким образом, правила внутреннего трудового распорядка являются важнейшим нормативным актом организации, призванным отразить специфику ее деятельности и урегулировать внутренний трудовой распорядок на локальном уровне.

К работодателям — физическим лицам, как известно, относятся физические лица, являющиеся индивидуальными предпринимателями (и приравненные к ним лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию (статья 20 Трудового кодекса)), а также физические лица, не осуществляющие предпринимательскую деятельность, а использующие наемный труд в личных целях для удовлетворения бытовых (семейных) нужд. Соответственно, и важнейший локальный нормативный акт, регламентирующий вопросы трудовой дисциплины, — правила внутреннего трудового распорядка — призван определять трудовой распорядок у работодателей как юридических лиц, так и физических лиц при всяком совместном труде привлекаемых ими работников. Определяющим критерием при решении вопроса о необходимости принятия правил внутреннего трудового распорядка конкретным работодателем являются характер и масштаб его хозяйственной деятельности, что создает условия для формирования трудового коллектива и совместного (кооперированного) труда работников.

Исходя из этого у работодателей — физических лиц, нанимающих работника для удовлетворения личных (бытовых) нужд (садовника, водителя, гувернантку, повара и др.), не будет правил внутреннего трудового распорядка.

В данном случае отсутствуют объективные предпосылки Для разработки общих установлений, касающихся регламентации внутреннего трудового распорядка, адресованных коллективу работников.

Следует также учитывать положения части 1 статьи 8 Трудового кодекса, которая не предусматривает право работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимать локальные нормативные акты.

Необходимо также иметь в виду, что, несмотря на то что работодатели — физические лица, являющиеся индивидуальными предпринимателями, наделены правом принимать локальные нормативные акты, тем не менее они различаются между собой по масштабу хозяйственной деятельности.

Это обстоятельство нужно учитывать при решении вопроса о разработке и принятии правил внутреннего трудового распорядка работодателем — индивидуальным предпринимателем в том или ином конкретном случае. Так, индивидуальный предприниматель, владеющий крупным производственным либо торговым предприятием, принимающий на работу большое число работников, участвующих в совместном труде, не может обойтись без урегулирования внутреннего трудового распорядка соответствующим локальным актом.

Источник: https://www.samsebeyurist.ru/k12/3309-statja-189-trudovogo-kodeksa.html

Увольнение по всем статьям: несоответствие работника занимающей должности или выполняемой работы (пункт 3 статьи 81 ТК РФ)

***Обращаем внимание, что из п.3 ч.1 ст. 81 исключен подпункт а), и теперь основанием расторжения для трудового договора работодателем в соответствии с п.3 является п. б) — прим. редакции, январь 2007

В пункте 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ содержится не одно, а два самостоятельных основания расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя:

а) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
б) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Несмотря на то, что данные основания расторжения трудового договора и объединены общим мотивом увольнения — несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе — между ними имеются и весьма существенные различия, проявляющиеся, в частности:

— в причинах, влекущих признание несоответствия работника; — в процедуре увольнения;

— в уровне предоставляемых при увольнении гарантий.

Поэтому эти основания увольнения, закрепленные в пункте 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ, в принципе, в дальнейшем будут проанализированы по отдельности. Однако это не исключает необходимости отметить вначале ряд некоторых общих для них позиций, к числу которых можно отнести следующие.

Во-первых, и то, и другое основание входит в перечень оснований увольнения, осуществляемых по инициативе работодателя.

То есть, при наличии одной из двух указанных в пункте 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ предпосылок, вопрос о том, воспользоваться ли своим правом на расторжение с работником трудового договора или нет, работодатель всегда решает самостоятельно и, по существу, по собственному усмотрению.

Во-вторых, увольнение работника по перечисленным основаниям допустимо лишь в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (часть вторая статьи 81 Кодекса).

В-третьих, увольнение работника по данным основаниям в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске недопустимо (часть третья статьи 81 Кодекса).

В-четвертых, также недопустимо увольнение по этим основаниям беременных женщин (часть первая статьи 261 Кодекса).

В-пятых, при увольнении несовершеннолетних работников помимо соблюдения общего порядка увольнения работодателю также необходимо получить согласие на это соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (статья 269 Кодекса).

Перейдем теперь к рассмотрению особенностей увольнения по основаниям, предусмотренным пунктом 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Предпосылки увольнения

Состояние здоровья

Как следует из содержания принятого в первом чтении проекта федерального закона № 329663-3 «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации», данное основание увольнения работника по инициативе работодателя при окончательном принятии и введении в действие данного федерального закона из текста Трудового кодекса РФ должно быть исключено.

Тем самым законодательно будет устранена объективно существующая в настоящее время коллизия между пунктом 8 части первой статьи 77 (увольнение работника в связи с отказом от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением) и рассматриваемым в настоящей статье подпунктом «а» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Отметим, что существование этой коллизии создает весьма серьезные затруднения в правильном выборе основания увольнения работника в связи с состоянием его здоровья.

Действительно, сейчас, с одной стороны, согласно части второй статьи 72 Кодекса трудовой договор с работником, нуждающимся в соответствии с медицинским заключением в предоставлении ему другой работы (которую работодатель обязан предоставить), в случае отказа работника от перевода либо отсутствия в организации соответствующей работы прекращается по пункту 8 статьи 77 Кодекса. С другой стороны — работодатель вправе уволить работника на основании подпункта «а» пункта 3 статьи 81 Кодекса, в случае его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением, если невозможно перевести такого работника с его согласия на другую работу.

Тем не менее, пока подпункт «а» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ из текста Кодекса не исключен, предусмотренное им основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя может применяться, и к необходимым условиям его применения относятся следующие:

а) работнику в соответствии с медицинским заключением непосредственно не противопоказано выполнять работу, обусловленную трудовым договором, однако, состояние его здоровья препятствует надлежащему исполнению трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором (например, работник не вырабатывает установленную норму выработки, снижается качество выполняемых им работ и др.

), то есть работник перестает соответствовать занимаемой должности или выполняемой работе.

В этой связи следует помнить о том, что обязанность доказывать наличие факта ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей и причинно-следственной связи этого ненадлежащего исполнения с состоянием его здоровья, зафиксированным медицинским заключением, лежит на работодателе;

б) работодатель в связи с возникшим несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе не считает возможным дальнейшее продолжение работником прежней работы (исполнение трудовых обязанностей по прежней должности) и предлагает другую соответствующую работу, показанную ему по состоянию здоровья, если такая работа в организации имеется;

в) работник отказывается от перевода на другую работу либо такая работа в организации вообще отсутствует. Предложение работнику другой подходящей работы следует осуществлять в письменной форме и под его подпись; возможный отказ работника от предложенной работы также следует оформлять письменно и под подпись работника.

Кроме того, работникам, увольняемым по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ, должно выплачиваться выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка (часть третья статьи 178 Кодекса).

Недостаточная квалификация

Для начала обратим внимание на два существенных обстоятельства:

— во-первых, работодатель не вправе увольнять по данному основанию: женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (часть третья статьи 261 Трудового кодекса РФ);

— во-вторых, увольнение по данному основанию работников, являющихся членами профсоюза, необходимо проводить с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации в порядке, установленном статьей 373 Трудового кодекса РФ.

Предпосылкой увольнения работника по рассматриваемому основанию является выявленная в результате аттестации недостаточная квалификация работника, вследствие чего работник признается аттестационной комиссией не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе.

Каждого ли работника можно уволить в аттестационном порядке или, точнее, каждый ли работник организации подлежит в установленном порядке аттестации?

Однозначного ответа на этот вопрос Трудовой кодекс РФ не содержит. Действительно, право работодателя на аттестацию работающих у него по трудовому договору работников с целью оценки их квалификации непосредственного закрепления в Кодексе не получило, хотя другими законами и иными нормативными актами установлены порядок и условия аттестации отдельных категорий работников. В частности:

Источник: https://dis.ru/library/564/25218/