Порядок отстранения от работы по тк рф (нюансы) — все о налогах

Отстранение от работы по ТК РФ — нюансы

Отстранение от работы по инициативе работодателя

Отстранение от работы по медицинским показаниям

Порядок отстранения от работы

Образец приказа об отстранении работника от работы

Отстранение от работы по инициативе работодателя

Основания для отстранения работника от работы, перечисленные в ст. 76 ТК РФ, не являются исчерпывающими. Они указаны и в других нормативных актах. Например, в ст. 29 ФЗ «О следственном комитете РФ» от 28.12.2010 № 403-ФЗ и т. п.

Отстранение от работы следует отличать от освобождения. Последнее происходит, например, если работник является донором (ст. 186 ТК РФ) или выполняет общественные обязанности (ст. 170 ТК РФ).

Вне зависимости от основания отстранение — обязанность работодателя. Это не мера ответственности работника, поэтому работодатель должен доказать не наличие вины, а повод для данной процедуры.

Работник же, приостановив работу, должен доказать суду наличие отстранения. В противном случае неявка на работу может быть сочтена прогулом (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.12.2015 № 33-20732/2015).

Отстранение работника от работы приостанавливает действие трудового договора, но не изменяет его.

Отстранение от работы по медицинским показаниям

Абз. 5 ст. 76 ТК РФ применяется совместно со ст. 73 ТК РФ:

Устанавливается факт невозможности выполнения работником своих обязанностей.
В медицинском заключении указывается срок нетрудоспособности. Если он меньше 4 месяцев, работнику предлагается другая должность. Если другой работы нет или работник не хочет на нее переходить, работодатель отстраняет его на срок, указанный в медицинском заключении.
По истечении установленного медкомиссией срока работник может продолжать исполнять свои обязанности.
Если состояние здоровья работника требует смены трудовой деятельности полностью или на срок свыше 4 месяцев, а подходящей должности для него не нашлось, работодатель увольняет его на основании ч. 3 ст. 73 ТК РФ.

Порядок отстранения от работы

Отстранение работника происходит сразу после того, как установлено, что он не прошел медкомиссию или проверку знаний, находится в нетрезвом состоянии и т. п. Составляется соответствующий акт об этом.

Отстранение возможно как путем издания приказа, так и по устному распоряжению руководителя. Последнее допустимо, поскольку закон не требует оформлять отстранение в письменной форме с обязательным предъявлением объяснения работника (апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятии от 11.11.2015 по делу № 33-4230).

Тем не менее для документального подтверждения основания для неначисления зарплаты такой приказ следует издать. Отстраненный работник должен быть ознакомлен с приказом под расписку.

После исчезновения причины отстранения издается приказ о допуске работника к работе.

Образец приказа об отстранении работника от работы

Приказ об отстранении должен содержать следующую информацию:

Ф. И. О. работника, его должность;
факт отстранения, на основании чего оно произошло;
срок, на который произошло отстранение, либо событие, которое должно произойти, после чего работника допустят к работе;
отсутствие оплаты в указанный период;
должность руководителя, его подпись;
подпись отстраняемого работника.

Приказ регистрируется в журнале регистрации приказов.

Образец приказа об отстранении работника от работы можно скачать здесь: Образец приказа об отстранении работника.

Таким образом, отстранение сотрудника от работы в перечисленных в законе случаях — обязанность работодателя. Оно осуществляется путем издания распорядительного документа руководителя на основании акта, фиксирующего обстоятельства, не позволяющие допустить работника к труду вообще или выполнению конкретных трудовых функций.

Источник: https://rusjurist.ru/kadry/trudovoj_dogovor/kak_prohodit_otstranenie_ot_raboty_po_tk_rf_nyuansy/

Отстранение от работы по медицинским показаниям статья тк рф

Врач должен указать в своём заключении конкретный срок, в течение которого гражданин не сможет работать в прежних условиях. От этого срока зависит оформление процедуры недопуска сотрудника к его должности.

Если врач указал срок менее 4-ёх месяцев, то наниматель должен предложить своему подчинённому свободные должности у него на предприятии. Если же таких должностей нет, или они не устраивают самого работника, то отстранение оформляется на весь период, указанный в заключении врачей.

Рабочее место за этим сотрудников сохраняется, но заработная плата не начисляется. Если же срок, указанный в медзаключении превышает 4 месяца, то отстранение не оформляется, а оформляется постоянный или временный перевод на другую должность.

Если же у работодателя не подходящей для этого сотрудника должности или же он от них отказывается, то, согласно ч. 3 ст.

Отстранение от работы по медицинским показаниям

ВниманиеПри отстранении по этой причине работодатель должен предложить служащему другие вакантные должности в соответствии с уровнем, который допустим по рекомендации врачей (например, легкий труд или исключающий работу с компьютером).

Важно! Как правило, в заключении врачей устанавливается срок, в течение которого работник не может выполнять свои обязанности в прежней должности (например, необходимый для восстановления после операции).
ВажноОднако встречаются и случаи, когда сотрудник теряет работоспособность насовсем (например, в результате тяжелой аварии и получения группы инвалидности).

Если врачи констатируют, что гражданин больше не сможет вернуться к своему прежнему состоянию и работать на определенной трудовым договором должности, то при отсутствии вакантных мест работодатель имеет право его уволить.

Также отстранение не относится и к дисциплинарным взысканиям, и в отличие от них назначение отстранения является не правом, а обязанностью работодателя. Отстранение само по себе предусматривает, что работник не допускается к исполнению своих трудовых обязанностей.

Об этом вносится соответствующая запись в табель рабочего времени, составляются и регистрируются иные внутренние документы на предприятии.

признание незаконным приказа, который был ему зачитан;
если следствием остановки деятельности стало увольнение, то сотрудник может настаивать на восстановлении;
взыскание сумм за простой, недополученного заработка или среднего дохода, который был потерян по вине владельцев компании;
возмещение стоимости услуг защиты, равно как и компенсация морального ущерба;
в случае увольнения — изменения записи, оставленной в трудовой книжке.

Если изучить опыт судебных разбирательств, когда в роли истца выступал пострадавший работник, то можно прийти к выводу, что в случае допущенной ошибки со стороны руководства шансы на успешный итог дела могут быть достаточно высоки.

Порядок отстранения от работы по тк рф (нюансы)

Если работник не соглашается ни на одну из предложенных вакансий, работодатель может его уволить. Процесс поиска подходящей вакансии и получение согласия от работника, как правило, занимает несколько дней.

При получении медицинского заключения, работник должен передать его работодателю. На основании этого заключения последний отстраняет работника от его служебных обязанностей. Делается это на основании приказа, который издаётся на основании заключения.

Врач должен указать в своём заключении, примерный период времени, на который сотрудник должен быть отстранён.

От этого зависит процедура оформления недопуска.

Как правильно оформить отстранение от работы?

В обязанности работодателя входит организация медицинских осмотров для своих работников, а в обязанности работников – прохождение таких осмотров. В ст.

212 ТК РФ сказано, что работодатель не имеет права выпускать работника на смену, если в заключении медиков указано, что работник имеет противопоказания. Работодатель не должен допускать работника пока не будут устранены основания для противопоказаний.

Работник может представить работодателю такое заключение, где будет указано, что он не может выполнять именно эту работу, а с более лёгкими условиями труда — может.

Такому сотруднику нужно предложить перевод на другую должность. Согласно п. 1 ст. 73 ТК РФ, работодатель обязан предложить такому сотруднику все имеющиеся у него вакансии, которые соответствуют его состоянию здоровья. Для перевода необходимо получить письменное согласие сотрудника.

Отстранение от работы

Отстранение от работы по инициативе работодателя (имеется в виду непосредственное участие руководства) также может значительно ускорить процесс.

Тем не менее даже упрощенная схема не лишает актуальности необходимость писать распоряжение или приказ.

Эта особенность обусловлена тем фактом, что такая мера, как отстранение, неизбежно связана с прекращением начисления заработной платы. Порядок отстранения от работы подразумевает указание срока отстранения.

Его необходимо отобразить в приказе. В некоторых случаях определение границ периода при временном прекращении деятельности не является обязательным. Например, в случае с необходимостью прохождения медосмотра даты будут излишни.

Ведь если сотрудник успеет пройти этот осмотр до указанного срока, то работодателю придется выпускать новый приказ с новыми данными, что нельзя определить как практичную и удобную схему.

В случае отказа от получения, также составляется акт. При отсутствии возможности вручить документ работнику, копия его направляется почтовым отправлением с описью и уведомлением.

Работник отстраняется от должности, а на время отстранения в табель учета рабочего времени вносится соответствующая отметка.
В некоторых ситуациях отстранение от работы является невозможным в силу действий сотрудника.Например – при состоянии опьянения. В таком случае работодатель имеет право воспользоваться помощью правоохранительных органов. Если работник же отказывается покидать рабочее место и исполняет свои рабочие обязанности, не взирая на отстранение, с документальной точки зрения он всё равно считается отстраненным с соответствующими правовыми последствиями.

Отстранение от работы по медицинским показаниям статья nr рф

Основания и порядок отстранения от работы по ним Действующая процедура отстранения имеет достаточно слабое правовое регулирование, поэтому работодателю следует придерживаться простых, но эффективных методов, позволяющих реализовать данные нормы Трудового кодекса. В большинстве ситуаций, механизм отстранения производится следующим образом:

Работодатель получает документ, на основании которого может быть применено отстранение работника. Таким документом может выступать медицинское заключение, докладные иных работников, постановления инспекции по труду, решения суда или иных органов о приостановлении действия специальных прав работников и другие документы.
Работодателем издается приказ об отстранении работника от исполнения рабочих обязанностей до устранения причин, повлекших его.
Копия приказа вручается работнику под акт, подписываемый двумя иными сотрудниками.

Главная
Правовые ресурсы
Подборки материалов
Отстранение от работы по медицинским показаниям

Источник: https://buh-nds.ru/otstranenie-ot-raboty-po-meditsinskim-pokazaniyam-statya-tk-rf/

Отстранение от работы. Основания и порядок отстранения

Очень часто, особенно по неопытности, кадровики неправильно оформляют отстранение от работы, основания и порядок отстранения не должны идти вразрез с требованиями ТК.

Ведь время отстранения не оплачивается, а обиженные сотрудники могут нажаловаться в ГИТ или прямиком в суд. А при неправильном оформлении судья может взыскать и простой, и моральный вред.

Чтобы не разбрасываться деньгами организации, нужно учитывать все нюансы при оформлении отстранения.

Что такое отстранение от работы

Отстранение от работы не связано напрямую с увольнением, это действие работодателя, направленное не запрещение работать конкретному сотруднику. Делается это, чтобы работник не покалечился сам и не спровоцировал несчастный случай. А может быть ему нельзя работать на прежнем месте по медицинским показателям или из-за запрета.

Запретить определённую деятельность может суд. Например, при постановлении приговора педагогу, судья может назначить такое дополнительное наказание, как запрет заниматься педагогикой определённое время. Или у штатного водителя заберут права за нарушение ПДД, вследствие чего он уже не сможет работать водителем.

Напоминание

Отстранить от работы сотрудника велит 76 статья Трудового кодекса, если есть на то причины.

Причины отстранения от работы

В 76 статье содержится список обстоятельств, при которых сотрудника нельзя допускать до его работы. И обстоятельства такие:

сотрудник в неадекватном состоянии (пьяный или под действием токсинов или наркотиков);
работник не обучен технике безопасности или охране труда;
нет справки от врача или психиатра, если таковая требуется при приёме на работу;
если эта работа противопоказана сотруднику (например, инвалид принёс ИПР, в которой прямо указаны противопоказания);
если работника временно (до 2 месяцев) лишили прав или лицензии, а другой вакансии нет;
если приговор суда содержит требование об отстранении от работы.

Перечень не закрыт статьёй, ведь могут быть и другие причины для отстранения. Например, случится приступ эпилепсии, в то время, как само заболевание ещё не диагностировано. Временно отстранять от работы нужно и носителей инфекции по требованию санитарных врачей.

К сведению

По 357 статье ТК трудинспектор имеет право выдать предписание на отстранение от работы сотрудников, не прошедших инструктаж по ТБ. А статья 114 Уголовно-процессуального кодекса наделила следователя полномочием требовать временного отстранения обвиняемого от работы. И предписание инспектора, и требование следователя работодатель обязан исполнить.

Отстранение от работы по инициативе работодателя

Как только работодатель усмотрит одну из приведённых выше причин, работника нельзя допускать на рабочее место до того момента, как причина устранится. При этом время отстранения не оплачивается, но с оговоркой: если сотрудник не прошёл проверку знаний ТБ или медкомиссию не по своей вине, то время отстранения оплачивается, как простой, то есть в размере 2/3 оклада.

Оформлять отстранение от работы нужно начинать с акта. Например, сотрудник явился на работу пьяным. Сначала фиксируем его неадекватное состояние актом вот такого плана. В акте описываем ситуацию, время и место составления акта. Обязательно нужно привлечь пару очевидцев. Их должности, ФИО и подписи фиксируем в конце документа.

Порядок актирования

Как только акт составлен, требуем объяснений от провинившегося. Когда объяснения получены (можно прямо на акте) или виновник просто не в состоянии их предоставить, составляем акт об этом и готовим приказ.

Приказ об отстранении от работы

Общепринятой формы приказа нет, его можно распечатать произвольно. Это документ по основной деятельности, хоть и направлен в отношении личности. Приказ готовится на основании акта, поэтому реквизиты акта обязательно фигурируют в приказе. Обязательно нужно указать на какой срок сотрудник отстраняется от работы.

Приказ об отстранении от работы, образец которого можно посмотреть здесь, нужно обязательно завизировать и директором, и провинившимся сотрудником.

Исполнение приказа лучше всего возложить на непосредственного начальника отстранённого работника или на вахтёров, если в организации функционирует проходная.

Отстранение от работы в табеле учёта рабочего времени

Табель давно перестал быть обязательной формой, поэтому обозначения в нём можно ставить те, что приняты у вас в организации. Если же вы применяете унифицированную форму, отстранение от работы фиксируется так:

«ПВ» — вынужденный прогул (если отстранение будет признано незаконным);
«НО» — оплачиваемое отстранение;
«НБ» — отстранение без оплаты.

Незаконное отстранение от работы

Внимание!

Важно: если не составить положенные акты или приказ, то есть нарушить отстранение от работы, основания и порядок отстранения, описанный в ТК, трудинспектор или судья вполне может признать ваши действия незаконными.

А если такое случится, вот такие меры в отношении фирмы могут быть приняты:

взыскание вынужденного прогула (ст.234 ТК);
наложение штрафа до 50 тысяч (ст.5.27 КоАП).

Кроме этого и на кадровика могут наложить штраф до 5 тысяч рублей за нарушение норм трудового права. А так недалеко и до увольнения за несоответствие. Поэтому оформляйте всё изначально правильно и по закону!

Источник: https://pravo-v-dele.ru/otdkadrov/otstranenie-ot-raboty.html

Как максимально правильно отстранить от работы | Охрана труда

Согласно ст. 76 Трудового кодекса РФ есть несколько случаев, когда работодатель просто обязан отстранить работника от выполняемой работы.

У сожаления, такая процедура трудовым законодательством не регламентирована и очень часто вызывает у кадровиков некоторые сложности.

Следующая статья подробно расскажет о том, при каких именно обстоятельствах на работодателя ложиться обязанность по отстранению работника от выполняемой работы, и о том, как это правильно оформить документально.

Согласно трудовому законодательству, отстранение от работы является мерой временной и не влечет за собой изменение или прекращение трудового договора, однако в некоторых случаях может предшествовать увольнению работника.

В таком деле очень важную роль играет оформление, ведь если такой факт будет документально правильно зафиксирован, то в случае возникновения трудового спора, он избавит работодателя от многих проблем, связанных с ненадлежащим оформлением. В ст.

76 Трудового кодекса РФ содержится несколько оснований, по которым работодатель может отстранить работника от работы. Ниже рассмотрим каждое из них.

1. Работник находится в состоянии наркотического, алкогольного или другого токсического опьянения.

Работодатель может и должен отстранить от работы любого работника, если тот появился на рабочем месте в состоянии наркотического, алкогольного или другого токсического опьянения и не может надлежащим образом выполнять свои трудовые обязанности.

Следует отметить, что срок отстранения законодательством не установлен.

В Трудовом кодексе только указывает на то, что работодатель может отстранить работника от работы на тот период времени, пока не будут устранены обстоятельства, явившиеся основанием для недопущения к работе или отстранения от неё.

Так как появление работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения считается грубым нарушением трудовой дисциплины, то в таких случаях работодатель может применить любое дисциплинарное наказание, предусмотренное трудовым законодательством, и даже увольнение. Чтобы избежать трудовых споров в дальнейшем, в первую очередь следует факт появление работника в нетрезвом состоянии документально правильно зафиксировать. В п. 42 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» подчеркивается, что состояние наркотического либо алкогольного или другого токсического опьянения можно подвергнуть не только медицинским заключениям, но и другим видам доказательств, которые соответственно должны быть оценены судом.

Для начала, чтобы зафиксировать факт опьянения сотрудника необходимо в присутствии не менее двух свидетелей составить акт. Особых требований по составлению такого акта нет, но есть несколько рекомендаций.

Во-первых, составлять подобного рода акты имеет право кадровый работник или любое должностное лицо организации, которое занимает должность не ниже руководителя структурного подразделения.

Самое главное в этом деле – это как можно более подробно описать все признаки опьянения, например, нарушение координации движений, резкий запах алкоголя изо рта, неадекватное поведение и др.).

Если опьянение носит наркотический или другой токсический характер, то к признакам можно отнести и следующие: расширенные зрачки, бледность, повышенная возбудимость и пр. Как правило, акт должен быть подписан лицом, его составившим, и двумя свидетелями, присутствующими при этом.

Далее нетрезвого сотрудника знакомят с содержанием составленного акта и просят дать объяснения причин, побудивших его появиться в таком состоянии на рабочем месте. Если он физически не может или отказывается объясниться, то об этом на акте делают пометку, которую также заверяют подписью свидетелей. После составления такого акта работника в обязательном порядке отстраняют от работы и направляют на медицинское освидетельствование.

Следует помнить, что любой работник в силу ст. 33 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22.07.1993 N 5487-1 имеет право от медицинского освидетельствования отказаться.

Источник: https://otd-lab.ru/stati/kadry/priem-na-rabotu/oformlenie-dokumentov/kak-maksimalno-pravilno-otstranit-ot-raboty

Отстранение работника в состоянии опьянения от работы — Блог по охране труда — центр Юнитал-М

Отстранение от работы работника процедура нечастая, но тем не менее очень важно соблюсти все нюансы при ее документальном оформлении. Сегодня мы рассмотрим отстранение от работы работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, так как оно вызывает наибольшее количество вопросов среди работодателей и попыток его оспорить работниками.

Согласно статье 76 Трудового кодекса РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) сотрудника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Т. е.

отстранение — это не право работодателя, а его прямая обязанность.

И в случае возникновения неблагоприятных последствий, наступивших в результате нахождения пьяного работника на его рабочем месте, ответственность в том числе ляжет на плечи работодателя.

Для того чтобы отстранение было правомерным и у работника не было шансов его оспорить, очень важно грамотно оформить данную процедуру. С примерными образцами всех необходимых документов вы можете ознакомиться, пройдя по ссылкам в тексте статьи.

С чего начнем?

Отстранение от работы в организации оформляется приказом. Но для того, чтобы он имел силу, для его издания необходимо наличие соответствующих оснований. Документом, который инициирует процедуру отстранения, может быть Докладная записка на имя руководителя организации.

Ее составляет непосредственный руководитель работника или любой другой сотрудник, заметивший признаки опьянения у своего коллеги. В ней необходимо указать дату, время составления, признаки, указывающие на опьянение работника.

Докладная записка регистрируется в журнале регистрации внутренних записок по организации и подшивается в личное дело работника.

Следом от работника рекомендуется запросить объяснение. В объяснительной записке работник должен обосновать факт появления на работе в таком состоянии.

Понятно, что при опьянении работник может быть не в состоянии адекватно объясниться, но, напротив, неконтролируемый почерк и несвязный стиль изложения мыслей могут быть лишним подтверждением соответствующего состояния работника.

В дальнейшем объяснительная записка может быть использована работодателем для решения вопроса о применении к работнику дисциплинарного взыскания. Если работник отказывается давать объяснение, это необходимо зафиксировать Актом об отказе давать объяснения.

Составляем Акт о нахождении работника на рабочем месте в состоянии опьянения

Для того чтобы зафиксировать нахождение сотрудника на работе в состоянии опьянения, необходимо в присутствии не менее двух свидетелей составить Акт о появлении работника на рабочем месте в состоянии опьянения.

Составителем может быть как непосредственный руководитель работника, так и сотрудник кадровой службы организации.

Несмотря на то, что форма акта законодательно не закреплена, для того чтобы он мог расцениваться как основание для отстранения работника от работы, в нем необходимо указать:

дату, точное время его составления;
место составления;
фамилию, имя, отчество составителя и присутствующих;
время обнаружения работника, находящегося в состоянии опьянения;
указание о присутствии при составлении акта работника, находящегося в состоянии опьянения;
состояние работника с указанием признаков, по которым можно сделать вывод о состоянии опьянения;
указание на ознакомление с актом работника, находящегося в состоянии опьянения, его подпись, дата либо указание на ознакомление с актом работника, находящегося в состоянии опьянения и отказывающегося от подписи об ознакомлении с указанным актом;
подписи составителя акта и присутствующих.

Очень важной информацией в данном акте будет являться указание на признаки, подтверждающие факт опьянения. Если говорить об алкогольном опьянении, то это несвязная речь, запах алкоголя в выдыхаемом воздухе, нетвердая походка, заторможенность/излишняя возбужденность, несоответствие поведения общественным нормам.

Если последнее наблюдается, то нужно конкретно описать, в чем это несоответствие заключается. Чем более подробно будет описано состояние работника, тем лучше, так как акт, по сути, фиксирует свидетельские показания присутствующих. С Актом работника нужно ознакомить под роспись.

В случае, если сделать это невозможно по причине того, что работник не в состоянии понять, чего от него хотят, в акте следует сделать запись следующего характера: «Иванов А. А. не понимает обращенных к нему вопросов и значения своих действий, в силу чего ознакомить его с настоящим актом в день составления не представляется возможным».

Под этой записью также ставится подпись составителя и присутствующих. В случае же, если работник намеренно отказывается от ознакомления, об этом в акте делается соответствующая запись также за подписью всех присутствующих.

Направляем работника на медицинское освидетельствование

Для того чтобы стопроцентно подтвердить или опровергнуть факт опьянения, необходимо отправить работника на медицинское освидетельствование. Его вправе проводить в лечебное учреждение, имеющее соответствующую лицензию, оборудование и персонал соответствующей квалификации.

Освидетельствование проводится за счет средств работодателя, но в случае установления факта опьянения, работодатель будет вправе взыскать с работника эти расходы. Доставка в лечебное учреждение осуществляется в сопровождении ответственного лица со стороны работодателя.

По завершении обследования лечебным учреждением выдается медицинское заключение в двух экземплярах: один – работнику, второй – сопровождающему лицу со стороны работодателя.

Согласно общепринятой в медицинском заключении будет отражено одно из следующих состояний:

трезв, признаков употребления алкоголя не обнаружено;
установлен факт потребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены;
алкогольное опьянение;
алкогольная кома;
состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами;
трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья.

Если будет доказано, что факт употребления был, но признаков опьянения не выявлено, у работодателя нет права отстранять работника от работы.

Однако стоит отметить, что работодатель не вправе принудить работника пройти медицинское освидетельствование, и работник имеет полное право от него отказаться. В этой ситуации обязательно нужно зафиксировать данный факт, составив Акт об отказе от медицинского освидетельствования, пример которого вы так же найдете в приложении к статье.

Имеет ли право работодатель отстранить работника при отсутствии медицинского заключения?

Нередки случаи, когда не только сотрудник отказывается от освидетельствования, но и у работодателя по различным причинам нет возможности отправить работника в соответствующее лечебное учреждение. В таком случае, руководствуясь п. 37 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.

1992 № 16 «нетрезвое состояние работника может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом». Таким доказательством и будет являться Акт о появлении работника в состоянии опьянения.

Руководствуясь приведенным, можно сделать вывод, что Акт является вполне достаточным основанием для отстранения работника от работы. Дополнительными доказательствами могут служить докладные записки, свидетельские показания других работников.

Однако стоит отметить, что шансов оспорить такое отстранение в суде при отсутствии медицинского заключения у работника гораздо больше.

Приказ об отстранении

После того, как работодатель получил заключение с результатами медицинского освидетельствования из лечебного учреждения либо при его отсутствии после составления Акта о нахождении работника на работе, необходимо издать Приказ об отстранении от работы и ознакомить с ним работника под роспись. В приказе указывается основание отстранения, а также период, на который работник не будет допущен к выполнению должностных обязанностей. Как правило, срок отстранения в случае алкогольного опьянения составляет 1 рабочий день.

В приказе должна быть отметка об ознакомлении с ним работника. В случае отказа от ознакомления необходимо составить Акт об отказе в ознакомлении с приказом (6) либо сделать отметку в самом приказе. Акт по общему правилу составляется в присутствии еще 2-х работников организации, не считая составителя.

После окончания периода отстранения работодателем издается Приказ о допуске к работе, с которым работник также ознакамливается соответствующим образом.

Оплата труда

Согласно нормам трудового законодательства период отстранения работника от работы по причине алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения работнику не оплачивается. В табеле рабочего времени дни отстранения отмечаются буквенным обозначением НБ или цифирным – 35.

Ответственность

Появление на работе в состоянии опьянения является грубым нарушением трудовой дисциплины со стороны работника и даже совершенное однократно является достаточным основанием для увольнения работника (пп. «б» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ).

В случае, если работодатель планирует прибегнуть к данной мере, ему нужно быть особенно внимательным при составлении документов и соблюдении всей процедуры и не пренебрегать медицинским освидетельствованием.

Если судом будет установлено, что работодатель не предоставил достаточных доказательств факта опьянения работника, увольнение будет признано незаконным, а работодатель будет обязан восстановить работника на работе, оплатить ему вынужденный прогул в размере среднего заработка и компенсировать причинение морального вреда. За незаконное лишение работника права на труд к работодателю и его должностным лицам также может быть применена административная ответственность (согласно ст. 5.27 КоАП РФ).

В заключение хотелось бы отметить, что соблюдение процедуры отстранения и грамотное оформление документов позволит нивелировать вышеуказанные риски и наладить трудовую дисциплину в организации.

Источник: https://www.unitalm.ru/blog/otstranenie-rabotnika-v-sostojanii-opjanenija-ot-raboty/

Как правильно оформить отстранение от работы?

Естественное стремление работодателя – организовать производственный процесс так, чтобы каждая минута трудового времени была эффективно загружена и потенциально приносила прибыль.

Поскольку руководить приходится все же не роботами, а людьми, сбой даже в хорошо отлаженном коллективе неизбежен, и возникают ситуации, когда начальство вынуждено отстранить работника от выполняемых обязанностей.

Основания для отстранения от работы по инициативе работодателя по Трудовому Кодексу РФ

Инициатива отстранить работника может исходить как от работодателя, так и от некоторых других компетентных органов, уполномоченных на то федеральным законодательством. Оснований для временной приостановки работы отдельно взятого сотрудника не так мало, вот лишь те, о которых сказано в статье 76 ТК РФ:

Алкогольное или токсическое опьянение.
Непрохождение обучения по охране труда и технике безопасности.
Отказ пройти медицинский осмотр.
Медицинские показания, связанные с тем, что человек временно не может выполнять доверенную ему должностную функцию по состоянию здоровья.
Утрата права выполнять трудовые функции сроком до 2-х месяцев.
По требованию органов следствия.
Согласно другим актам федерального законодательства или статьям Трудового кодекса.

Дополнительно узнать о том, когда работодатель обязан отстранить от работы работника, можно из этого материала.

Могут ли отстранить от работы если не прошел медосмотр?

Отдельными законами установлен перечень отраслей и профессий, для которых медосмотры, психиатрические и наркологические освидетельствования, являются обязательными.

Если кадровая служба и инженер по охране труда сделали все вовремя, а сотрудник их требования проигнорировал, в такой ситуации отстранение от работы за непрохождение медосмотра не только возможно, но и обязательно.

В этой статье рассказывается о том, как составляется приказ об отстранении от работы за непрохождение медосмотра (с образцом документа).

Как правильно оформить отстранение от работы в связи с алкогольным опьянением?

Если работник позволил себе появиться в таком состоянии на работе, непосредственный руководитель обязан отстранить его от выполнения обязанностей сразу же, как только появились даже подозрения.

Далее работодатель должен предложить провинившемуся пройти медицинское освидетельствование на предмет установления степени опьянения и предоставить соответствующий документ, если подозрения не подтвердились.

Если же полученная справка оправдала сотрудника, время вынужденного простоя засчитывается как рабочее, а ему самому, в зависимости от обстоятельств, могут быть принесены извинения. Возможен вариант, когда начальство ограничивается составлением акта с привлечением свидетелей, но в суде такой документ может быть расценен как сомнительный.

Подробности, связанные с приказом об отстранении от работы в связи с алкогольным опьянением, имеются в этом материале.

Неспособность специалиста выполнять свою функцию возможна и вследствие заболевания, как хронического, так и полученного в результате травмы.

Врачебная комиссия в такой ситуации должна установить, насколько состояние здоровья может помешать в производственном процессе и как быстро человек восстановится.

По результатам осмотра выдается заключение, которое содержит в себе, кроме всего прочего, рекомендации о том, какие обязанности показаны пострадавшему на период восстановления.

Если потеря способности исполнять рабочую функцию носит временный характер, издается приказ отстранить специалиста, если же установлено, что человек утратил их навсегда, тогда речь должна идти уже об увольнении по статье 81 ТК РФ. Дополнительную информацию можно найти в статье о том, что делать, если работник не прошел периодический медосмотр.

Порядок и время отстранения от работы

Отстранение по любым основаниям является не наказанием за провинность, а способом избежать нежелательных последствий в результате происшествия. Вот почему срок подобного перерыва в труде не должен превышать необходимого времени для устранения всех препятствующих обстоятельств.

Отличие отстранения от работы от прекращения трудового договора

Ложное представление о том, что отстранение — предвестник или синоним увольнения. Ситуации, приведшие к временному перерыву в работе, могут возникнуть не только в результате проступков работника, поэтому не влекут за собой организационных выводов.

Для предотвращения негативных последствий руководитель обязан отстранить сотрудника, независимо от наличия или степени его участия и вины.

Поэтому, как только препятствующие обстоятельства устранены, человека должны допустить к труду, как минимум, до принятия решения о его профессиональной судьбе на текущем предприятии.

Правовые последствия незаконного отстранения от работы

Как правило, любой кадровый вопрос предусматривает недопущение субъективности и скрупулезное документальное оформление.

В ситуации, когда работник сможет доказать в суде, что порядок его отстранения нарушен и ему незаконно препятствовали в исполнении должностных обязанностей, руководство компании будет обязано оплатить время вынужденного прогула.

А в некоторых случаях и возможный моральный или материальный вред, возникший по причине необходимости доказательств своей невиновности.

Приказ об отстранении от работы — образец 2018

Отстранить работника от выполнения работы можно только на основании приказа по предприятию. В деле документа нужно максимально подробно описать причины такого решения и сроки для их устранения. Также нужно приложить все составленные к данному моменту докладные, полученные справки о медицинских показаниях, постановления о лишении лицензий и прав, судебные решения, акты и объяснительные.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

+7 (499) 350-88-72 — Москва и обл.;
+7 (812) 309-46-73 — Санкт-Петербург и обл.;
+7 (800) 511-81-04 — все регионы РФ.

Источник: https://www.samso.ru/trudovye-nyuansy/kak-pravilno-oformit-otstranenie-ot-raboty.html

Отстранение работника от работы (Бенмерабет А.)

Дата размещения статьи: 17.01.2016

Когда возникает необходимость отстранить работника от работы и в каких случаях работодатель не только имеет право, но и обязан это сделать? Какие последствия может повлечь неправильное оформление такого отстранения?Под отстранением от работы понимается временное недопущение работника к выполнению им своих трудовых обязанностей.

Фактически это означает временное приостановление выполнения им своей трудовой функции. Факт отстранения всегда связан с волеизъявлением работодателя, самостоятельно работник отстранить себя от работы не имеет возможностей и полномочий.В соответствии со ст.

76 Трудового кодекса РФ законодатель возложил на работодателя юридическую обязанность по отстранению (недопущению) от работы работника при наличии оснований, предусмотренных в указанной статье, а также в соответствии с положениями иных нормативных правовых актов действующего законодательства РФ.

В первую очередь следует запомнить два важных момента:1) перечень оснований для отстранения (недопуска к работе) содержится только в законодательстве, иных оснований для отстранения от работы у работодателя нет, и в случае отстранения работника не по законным основаниям для него наступят неблагоприятные правовые последствия — по сути, это будет означать нарушение закона, трудовых прав и свобод работника;2) работодатель не имеет права выбирать, отстранять или не отстранять работника от работы при наличии указанных оснований: это его юридическая обязанность, и он ее должен выполнить в обязательном порядке, как того требует закон, в ином же случае он будет также привлечен к ответственности.Общие основания для отстранения от работы содержатся в ст. 76 ТК РФ. Работодатель обязан отстранить от работы работника:- появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;- не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;- не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных действующим законодательством РФ;- при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения обусловленной работы;- в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с законодательством РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно его перевести на другую имеющуюся у работодателя работу (при условии письменного согласия), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;- по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных действующим законодательством РФ;- в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Отстранение работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического

или иного токсического опьянения (абз. 2 ч. 1 ст. 76 ТК РФ)В случае обнаружения факта нахождения работника на работе в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического) работодатель обязан отстранить работника от выполнения им его работы, зафиксировав как факт обнаружения его в таком состоянии, так и факт отстранения. Какой-то стандартной формы для фиксации факта опьянения не предусмотрено, но рекомендуется детальным образом составить документ, отражающий обстоятельства и событие, связанное с этим основанием. Таким документом могут служить докладная записка на имя руководителя организации, например непосредственного начальника работника либо структурного подразделения, в котором он числится, и/или акт, составленный и подписанный несколькими работниками. В содержании такого фиксирующего документа важно отразить:- кто составил и подписал данный документ;- когда (дата, время) и где (местонахождение работодателя, адресная информация, указание на рабочее место работника) был обнаружен работник в состоянии опьянения;- какие были обнаружены фактические признаки состояния опьянения работника (например, неустойчивая поза, запах изо рта, изменение цвета кожи лица, несвязная речь, иные обстоятельства, позволяющие охарактеризовать такое состояние как опьянение);- при наличии — подробное описание последствий нахождения работника на своем рабочем месте и/или выполнения им трудовых обязанностей в состоянии опьянения (нарушения трудовой дисциплины и/или правил трудового распорядка, правил техники безопасности и т.п., ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, брака при производстве, повреждения имущества, причинения вреда здоровью третьих лиц и т.п.);- дальнейшие действия в отношении данного работника, например объявление распоряжения непосредственного руководителя (если он обладает такими полномочиями) об отстранении от работы;- просьба об оформлении отстранения данного работника, проведении медицинского освидетельствования, расследования по установленному факту, о применении к работнику мер дисциплинарного взыскания.В указанной ситуации основными задачами работодателя и уполномоченных лиц будут:- подтверждение факта опьянения;- создание комиссии для установления факта опьянения;- оформление результатов работы комиссии;- направление работника на медицинское освидетельствование;- оформление приказа об отстранении работника от работы и внесение сведений в личную карточку (по необходимости);- наложение дисциплинарного взыскания на работника.В случае допуска работника к работе, если оснований для его отстранения больше нет, работодателю рекомендуется оформить данное действие соответствующим приказом о допуске для четкой фиксации периода отстранения работника.

Отстранение работника, не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний

и навыков в области охраны труда (абз. 3 ч. 1 ст. 76 ТК РФ)Работодатель в силу закона обязан провести инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, обучить работников безопасным методам и приемам выполнения работ, оказания первой помощи пострадавшим на производстве. По итогам таких мероприятий работодатель проводит проверку знания требований охраны труда (ст. 212 ТК РФ, Постановление Минтруда России и Минобразования России от 13.01.2003 N 1/29). Работники, не прошедшие обучение и/или проверку знаний в области охраны труда, должны быть отстранены работодателем без предоставления другой работы. Пройти обучение и проверку знаний обязаны все работники, включая руководителя организации (ст. 225 ТК РФ). Ответственность за организацию обучения и проверку знаний требований охраны труда возложена также на руководителя организации.Данные мероприятия оформляются следующими документами:1) положением о порядке организации и проведения обучения по охране труда работников на предприятии;2) инструкцией по охране труда по профессиям и видам работ;3) программой обучения по охране труда;4) приказами:- о возложении на конкретного работника обязанностей по проведению вводного инструктажа;- о возложении на конкретных работников обязанностей по проведению первичного инструктажа на рабочем месте;- о создании комиссии по проверке знания требований охраны труда;5) программами:- проведения вводного инструктажа по охране труда;- проведения первичного инструктажа работников по охране труда;6) журналами регистрации вводного инструктажа и инструктажа на рабочем месте;7) перечнем профессий и должностей работников, освобожденных от прохождения первичного инструктажа.Факт непрохождения инструктажа фиксируется актом, который составляется либо руководителем организации, либо уполномоченным им на то лицом. Кроме того, это дополнительно подтверждается отсутствием подписи работника в журналах регистрации.В приказе об отстранении должны содержаться фамилия, имя, отчество и должность отстраняемого работника, основание отстранения со ссылкой на соответствующую норму закона, а также срок, на который он отстранен. Вместо даты окончания отстранения указывается событие — момент прохождения инструктажа, хотя рекомендуется по возможности указывать дату допуска работника, что позволит избежать спора о дне выхода на работу и надлежащем уведомлении об этом работника.Следует обратить внимание на то, что работник по данному основанию может быть также отстранен в соответствии с предписанием инспектора государственного надзора; в таком случае в приказе в качестве основания указываются реквизиты вынесенного предписания. Факт вынесения такого предписания может послужить причиной для привлечения работодателя к ответственности за нарушение трудового законодательства.Непрохождение работником инструктажа в результате его виновных действий, помимо отстранения, повлечет для него и такие неблагоприятные последствия, как неоплата рабочего времени за период отстранения и невключение его в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск (ч. 2, 3 ст. 76, ч. 2 ст. 121 ТК РФ). Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Виновность в таких случаях может быть определена и зафиксирована в виде фактов уклонения от инструктажа, отсутствия подготовки к сдаче экзамена, неявки на экзамен и т.п.).

Отстранение работника, не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных действующим законодательством РФ (абз. 4 ч. 1 ст. 76 ТК РФ)

Для отдельных категорий работников работодатель должен организовать за свой счет прохождение обязательных медицинских осмотров, а работники обязаны их успешно пройти (абз. 12 ч. 2 ст. 212, абз. 6 ст. 214 ТК РФ).

Обязательные медицинские осмотры могут быть предварительными (при поступлении на работу) и периодическими (в течение трудовой деятельности), внеочередными, специальными, обязательными психиатрическими освидетельствованиями работников (в силу требований закона либо по просьбе работников в соответствии с медицинскими рекомендациями).

На время прохождения данных процедур за работниками сохраняются место работы (должность) и средний заработок. Если работник не пройдет такой обязательный осмотр (освидетельствование), то он подлежит отстранению работодателем от работы.

Для подтверждения факта того, что работник не прошел такую процедуру, работодатель может оформить или самостоятельно получить документ, это подтверждающий, и затем приказом оформить отстранение.

Работодатель может подтвердить факт непрохождения осмотра (освидетельствования) следующими документами и способами:- запросить и получить от работника объяснительную записку либо его письменный отказ от прохождения;- запросить и получить от работника листок нетрудоспособности, выданный в период проведения осмотра;- запросить у медицинского учреждения, в котором работодатель организовал прохождение процедур, документальное подтверждение неявки работника на осмотр;- самостоятельно составить и оформить акт об отказе работника от прохождения процедуры.Важно заметить, что в случае непрохождения обязательного медицинского осмотра либо освидетельствования по вине работника работодатель вправе применить к нему меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные действующим ТК РФ (ст. ст. 191, 192 ТК РФ, пп. «в» п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).При оформлении отстранения по указанному основанию (как и по любому другому) в табеле учета рабочего времени (формы N Т-12 либо N Т-13) необходимо зафиксировать период, фактически отработанный работником до момента издания приказа о его отстранении. Время отстранения отмечается в табеле путем проставления буквенного «НБ» или цифрового «35» кода (отстранение от работы (недопущение к работе) по причинам, предусмотренным законодательством). Вносить данные об отстранении в личную карточку не обязательно, однако эта информация понадобится работодателю при подсчете стажа работы отстраненного работника, дающего ему право на ежегодный оплачиваемый отпуск, поэтому целесообразно это зафиксировать.Документом, который подтверждает прохождение осмотра (освидетельствования) работником, является медицинское заключение, выданное уполномоченной медицинской организацией. Работник подлежит допуску к работе при предоставлении такого заключения работодателю.

Отстранение работника при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения обусловленной работы (абз. 5 ч. 1 ст. 76 ТК РФ)

Источник: https://xn—-7sbbaj7auwnffhk.xn--p1ai/article/15198