Повременно-премиальная система оплаты труда — это… — все о налогах

Повременная система оплаты труда – простая, повременно-сдельная, от чего зависит

Сейчас как в Российской Федерации, так и во всем мире, одной из наиболее распространенных форм и методик начисления зарплаты является повременная система оплаты труда.

Её преимущества предоставляют работодателям максимальное количество возможностей по организации эффективного управления персоналом и дают возможность применять данную систему практически в неограниченном спектре отраслей и видов производимых работ.

При этом она может сочетать в себе и иных способов оплаты труда, например, в формате повременно премиальной системы.

Как можно понять из самого названия таковой системы начисления заработной платы, повременная система оплаты труда – это методика начисления заработка работникам в прямой корреляции с фактически отработанным ими временем. Такая система предполагает использование самых разнообразных механизмов учета рабочего времени.

Она применяется, в первую очередь, по отношению к должностям, на которых использование оплаты будет демонстрировать недостаточную эффективность либо же вообще не может быть воплощено в силу специфики должностных обязанностей трудящегося.

Однако на практике спектр применения повременной оплаты труда охватывает множество сфер трудовой деятельности.

Правовое регулирование повременной системы оплаты предполагает наличие у работодателя достаточно широких полномочий в установлении определенных сроков труда и механизмов зачисления заработной платы.

При этом четких нормативов, которые могли бы зафиксировать жесткие рамки применения означенных принципов и механизмов выдачи зарплаты просто не предусмотрено.

Однако работодателю при установке повременной системы оплаты труда следует в любом случае обратить внимание на следующие статьи ТК РФ:

Ст.91. Устанавливает понятие рабочего времени, которое впоследствии используется в большинстве аспектов назначения повременной оплаты труда. Так, к повременной оплате в полной мере применяются все общие трудовые ограничения, касающиеся вопросов рабочего времени трудящихся.
Ст.100. Она регулирует порядок учета рабочего времени. Именно рабочее время, затраченное сотрудником, является основным количественным показателем, используемым при расчетах в случае применения повременной системы оплаты труда.
Ст.135. Её нормативы регулируют принципы установления заработной платы в целом и предусматривают возможность работодателя самостоятельно регулировать механизмы и применяемые системы оплаты труда.

Непосредственно нормативами ТК РФ понятие повременной оплаты труда рассматривается лишь косвенно, однако на неё распространяются все обязательные требования обеспечения гарантий и прав трудящихся. К таковым можно отнести:

Ограничение длительности рабочего времени и права на отдых. Стандартная рабочая неделя не может включать более 40 часов работы, вне зависимости от системы учета рабочего времени и желания самого сотрудника. За работу сверх означенных принципов работодатель в большинстве случаев будет обязан платить сверхурочные.
Минимальный размер заработной платы. В рамках использования повременной системы оплаты труда работодатель обязан обеспечивать сотруднику соблюдение установленных законодательно нормативов начисления заработной платы не ниже федерального или регионального минимума. Однако в контексте повременной оплаты минимум может быть уменьшен, если количество рабочих часов сотрудника в пересчете на недели труда составляет менее 40 часов.
Отпуска, больничные листы и другие гарантии в полной мере предоставляются сотрудникам на повременной системе оплаты труда, равно как и на сдельной или при иных используемых методиках начисления зарплаты.

Ограничение длительности не применяется или применяется условно для некоторых категорий деятельности, например – для вахтовых работ. Кроме этого, отдельными нормативными актами могут устанавливаться уменьшенные нормативы продолжительности рабочей недели или рабочего дня.

В целом же сама по себе повременная система практически всегда считается стандартной тарифной системой оплаты с соответствующим правовым регулированием.

Однако отдельные принципы повременной формы оплаты труда могут применяться и при использовании других внедренных в организацию систем, комбинируясь с ними и дополняя их.

Такое совмещение может значительно повысить общую гибкость бизнеса и предоставить руководителю дополнительные инструменты для проведения эффективной кадровой политики и обеспечения высокого уровня работы персонала.

Виды систем повременной оплаты труда

В основном выделяют следующие виды повременной системы оплаты труда:

Прямая или простая повременная оплата труда. Данная система считается наиболее простой среди всех возможных систем назначения повременной оплаты. Она предусматривает непосредственную корреляцию отработанного времени с уровнем заработной платы. Заработная плата начисляется по тарифной ставке в строгом соответствии с отработанными часами. Данная система крайне проста в вопросах применения бухгалтерского учета и не требует никаких дополнительных кадровых ресурсов для её реализации помимо сетки тарифных ставок и табеля учета рабочего времени.
Повременно-премиальная система оплаты труда. Особенности повременно-премиальной системы оплаты труда предполагают наличие дополнительных стимулирующих факторов, которые могут повышать общий уровень заработка работника в зависимости от выполнения определенных порядком премирования требований. Они могут касаться как соблюдения или перевыполнения нормативов выработки, так и длительного стажа работника или иных аспектов его деятельности, требующих эффективной награды. Данная система лишена многих негативных особенностей простой, однако также требует больших усилий для оценки качества труда работника и предварительных документарных подготовительных действий.
Повременно-сдельная оплата труда. Данный механизм оплаты также еще называется смешанной системой и включает в себя применение в отношении работника как нормативов сдельной оплаты труда, так и повременной. В частности, внедрение подобного механизма часто практикуется на производстве на случай вынужденного простоя, либо же может применяться по отношению к трудящимся, чьи должности предусматривают не только исполнение определенных количественных показателей производительности, но и ведение деятельности, плохо поддающейся количественной оценке.
Окладная система оплаты труда. Она предполагает установление работнику не почасовых нормативов для оплаты времени работы, а предоставление определенного ежемесячного заработка, сумма и размеры которого напрямую приравниваются к количеству фактически отработанных трудящимся часов. То есть – подсчет оплаты проводится по итогам месяца или иных сроков выплаты заработной платы и при выполнении сотрудником всех нормативов рабочего временипредоставляется в полном размере. В противном же случае, проводится процентное изменение в зависимости от времени отсутствия трудящегося на рабочем месте и освобождения его от исполнения трудовых обязанностей.

Повременная система оплаты труда может иметь также различные формы учета рабочего времени. В частности, наиболее распространенной является почасовая система оплаты труда.

Однако на многих современных предприятиях, которые оснащены специализированным пропускным оборудованием также существует возможность использования более точных поминутных или даже посекундных систем вычисления длительности присутствия работников на рабочем месте.

В других же ситуациях может применяться понедельная или помесячная оплата без тщательного учета фактически проведенного на рабочем месте времени.

В целом, к преимуществам повременной оплаты труда можно отнести:

Стабильность заработка работников. Сотрудники на повременной системе оплаты уверены в том, что получат заработанные средства в ожидаемом объеме и вне зависимости от дополнительных негативных факторов, таких как поломка или износ оборудования, плохое самочувствие или иные посторонние проблемы.
Низкая текучесть кадров. Статистика демонстрирует, что сотрудники, работающие по повременной системе оплаты труда, куда менее склонны к смене рабочего места в сравнении со сдельщиками, так как они рассчитывают на длительную карьеру и возможность повышения в должности с целью увеличения оплаты, в то время как сдельным рабочим достаточно просто повысить собственную выработку.
Эффективность при сложности нормирования труда. В некоторых случаях сдельная оплата не может быть применена просто по причине невозможности эффективно и адекватно подсчитать объем произведенных им товаров или оказанных услуг. Это может быть связано как с чрезмерной сложностью и дороговизной подобного подсчета, так и с самим характером работы трудящегося, которая не предусматривает применения количественных показателей для оценки. При этом повременная оплата может применяться к большинству существующих видов работ, в то время как у сдельной имеется множество ограничений.
Отсутствие негативной мотивации. Работа в команде на повременной системе оплаты является куда более эффективной, чем на сдельной, так как основной способ повышения своих окладов для работников в данном случае заключается в непосредственном принесении пользы организации, что куда лучше проводится в кооперации с иными сотрудниками, чем в повышении личной результативности.
Простота учета и ведения кадровой политики. В сравнении со сдельными системами оплаты, повременная также обладает куда большей простотой ведения отчетности и документов, равно как и подсчета заработной платы в целом. Это снижает нагрузку на бухгалтерию предприятия, а также позволяет избежать дополнительных расходов, связанных с внедрением систем учета и оценки производственных или иных показателей трудящихся.

К минусам повременной оплаты таким образом можно отнести следующие её особенности:

Низкий уровень мотивации. За счет того, что сотрудники получают оплату в зависимости от проведенного на рабочем месте времени, их эффективность труда снижается так как вне зависимости от приложенных усилий они будут получать одинаковый доход. Нивелировать риски означенного недостатка помогает в определенной мере применение сдельно-повременной оплаты или премиальный характер начисления заработных плат.
Высокая коллективная ответственность при низкой трудовой справедливости. Крайне распространенным явлением в случае использования повременной оплаты труда является значительная разница в прилагаемых усилиях к труду между сотрудниками. Так, некоторые сотрудники в итоге могут выполнять работу нескольких других, в то время как последние будут пренебрегать исполнением рабочих обязанностей. Но заработная плата в соответствии с принципами применения повременного труда в итоге у них будет одинаковая.
Неэффективность при высокой текучести кадров, производственном характере деятельности и низких требованиях к квалификации работников. В частности, если в кадрах нет недостатка, а деятельность большинства работников может быть легко и без излишних затрат оценена, сдельная система оплаты труда может быть куда более оправданной, чем повременная, с учетом её рисков.
Низкий уровень эффективности в случае чрезвычайной ситуации или экстренной необходимости. При сдельной системе оплаты труда для решения возникающих важных проблем есть возможность использовать прогрессивный характер оплаты, в то время как при повременной оплате мотивировать работников на достижение срочных целей достаточно сложно.
Высокие риски. Вне зависимости от практического состояния организации, сдельная система оплаты труда, и, в особенности, окладная, возлагают на работодателя обязанность по обеспечению трудящихся заработной платой. В то время как бестарифные системы оплаты могут предполагать прямую корреляцию прибылей предприятия и заработных плат сотрудников.

Учитывая вышеприведенные особенности повременной системы, работодателю и кадровым специалистам всегда следует помнить о том, что она может применяться в комплексе с иными вариантами обеспечения оплаты труда работников и комбинироваться между ними. Работодатель может устанавливать разные механизмы и методики оплаты для разных категорий сотрудников.

Процесс внедрения и оформления повременной оплаты труда

Для использования повременной оплаты труда работодателю следует в первую очередь установить в локальных нормативных актах порядок тарифных ставок и оценивания сотрудников, а также механизмы учета рабочего времени.

Данная информация должна быть зафиксирована также в трудовом договоре с конкретным работником и в коллективном договоре со всеми работниками отдельных подразделений бизнеса.

При этом информация о повременной оплате всегда должна быть доступна трудящемуся.

https://www.youtube.com/watch?v=FFU5tJ4EtDY

Допускается изменение принципов оплаты труда и перевод работников со сдельной системы на повременную. Для этого должны быть внесены изменения в индивидуальный трудовой договор с работником в формате дополнительного соглашения о повременной оплате. Это позволит избежать ненужных рисков.

Тенденция к сокращению применения сдельной зарплаты замечается во всем мире, так как повременная оплата является более прогрессивной и социально-эффективной методикой.

В целом, учитывая тот факт, что повременная оплата является одной из наиболее широко распространенных в мире, её использование является хорошим выбором для большинства ситуаций, в которых плохо сможет продемонстрировать себя сдельная оплата. В частности, для непроизводящих должностей, руководителей, бухгалтеров и иных работников схожего характера она является оптимальной.

Однако повременная оплата может также хорошо проявлять себя и в случаях, когда назначается сотрудникам, занятым на производстве. Это может снизить объемы брака и темпы износа оборудования, а за счет уменьшения психологической нагрузки на работников – даже не повлиять на общие объемы выработки.

Для некоторых должностей, особенно связанных с ремонтом или устранением последствий негативных ситуаций, применение повременной системы оплаты является куда более оправданным, чем использование сдельных механизмов.

(22

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/povremennaya-sistema-oplaty-truda.html

Кому выгодна и удобна повременно-премиальная система оплаты труда – краткая характеристика, формулы и примеры

Главная > Персонал > Зарплата > Кому выгодна и удобна повременно-премиальная система оплаты труда – краткая характеристика, формулы и примеры

В любой компании одним из основных моментов является вычисление системы начисления заработной платы персоналу.

Статья 135 ТК РФ подразумевает под системой оплаты труда комплекс порядков вычисления зарплаты.

Уважаемые читатели! Статья описывает типовые ситуации, но каждый случай уникальный.Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — воспользуйтесь формой онлайн-консультанта в правом нижнем углу сайта или позвоните по прямым телефонам:+7 (499) 653-60-72 доб.445 — Москва — ПОЗВОНИТЬ+7 (812) 426-14-07 доб.394 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬЗадайте вопрос бесплатно здесь — если вы проживаете в другом регионе.Это быстро и бесплатно!

Что это за система?

В соответствии со статьей 129 Трудового Кодекса России, повременная система оплаты труда классифицируется на простую и премиальную.

Зарплата, которая выплачивается за отработанные часы и к которой, помимо оклада, прибавляется премия, учитывая квалификацию специалиста и рабочую обстановку, называют повременно-премиальной оплатой.

Сотруднику компании при простой повременной форме оплаты труда зарплата рассчитывается и по фиксированному тарифу за отработанное количество часов, невзирая на количество проделанной работы. Способ начисления повременной оплаты делится на три вида: почасовый, поденный и помесячный.

На сегодняшний день эта форма оплаты довольно распространена на многих предприятиях.

Для начисления работнику премии, необходимо правильно выбрать критерии премирования, которые экономически обоснуют разработанные премиальные положения. Не соблюдая этих аспектов, рассматриваемая форма оплаты труда станет для компании убыточной.

На показатели премирования влияют следующие факторы:

особенности работы,
качество работы,
качество изготовленной продукции.

Источник премирования обязательно должен указываться в премиальном положении. Это может быть:

дополнительный доход от продаж;
экономия вследствие снижения себестоимости;
выпуск высококачественной продукции, что увеличивает ее конкурентоспособность и т.п.

Использовать повременно-премиальную систему желательно, когда нужно осуществить конкретное задание, совмещая профессии и многостаночное обслуживание с целью улучшить организацию труда, максимально экономя материальные ресурсы.

Расчет заработной платы

Подсчитать размер премии от оклада достаточно просто: необходимо умножить оклад на установленный для данного расчета процент.

Чтобы рассчитать повременно-премиальную оплату, одного этого показателя недостаточно, для расчета в перечне правил также должны быть указаны:

цель премирования;
периодичность начисления премии;
зависимость или независимость размера премии от фактического времени работы сотрудника;
причины снятия премиальных в полном или частичном размере;
порядок начисления премии за промежуток времени, в котором был изменен размер оклада.

Данные правила прописывают в документах («Положение об оплате труда» или «Положение о премировании»), которые созданы для определения порядка начисления премии и включения премии в систему оплаты за труд.

Формулы для расчета

Рассчитать повременно-премиальную оплату труда можно по формуле:

ЗПпов. — установленная зарплата;
ПР — размер премии, установленный за определенное количество и качество работы.

Источник: https://buhland.ru/povremenno-premialnaya-sistema-oplaty-truda/

Что это – повременная заработная плата?

Повременная заработная плата — это оплата труда, когда размер вознаграждения за работу в первую очередь зависит от времени, отработанном сотрудником в отчетном периоде. Об особенностях повременной системы оплаты труда, используемой в трудовых отношениях, расскажем в этом обзоре.

Форма и система оплаты труда

Повременная система оплаты труда

Простая, премиальная и окладная повременная оплата труда

Сдельно-повременная оплата труда и оплата труда с нормированным заданием

Форма и система оплаты труда

Форма оплаты труда являет собой взаимосвязь между затраченным трудовым временем, эффективностью проведенной работы и вознаграждением за труд, которое получит работник по итогам отчетного периода.

Согласно действующему законодательству, выплачиваться зарплата должна не менее 2 раз в месяц. Внутренними документами организации может быть предусмотрена более частая выплата вознаграждения за труд работникам.

Основные формы оплаты труда, используемые в существующем деловом мире: повременная и сдельная.

Читайте нас в Яндекс.Дзен

Яндекс.Дзен

Система оплаты труда – это установленный в организации порядок вознаграждения работников за труд, представляющий собой связь элементов оплаты: оклада, доплат, премий, надбавок и т. п.

Каждая организация самостоятельно устанавливает у себя систему оплаты труда, не нарушая при этом норм действующего законодательства.

Так, статья 133 Трудового кодекса предупреждает, что работник, целиком отработавший за месяц норму рабочего времени и исполнивший установленный объем работы, не может получить меньше минимального размера оплаты.

Минимальный размер оплаты труда, в свою очередь, законодательно определяется для всей территории страны и не может быть меньше размера прожиточного минимума.

Оплата заработанного вознаграждения производится в денежной форме в рублях. В соответствии с внутренними документами предприятия и с согласия работника выплата зарплаты может производится в иной форме. При этом до 20% начисленной за месяц зарплаты может выдаваться в натуральном виде, например продукцией предприятия.

Повременная система оплаты труда

Повременная система оплаты труда является основополагающей для большинства нанимателей-работодателей нашей страны.

Основной отличительный признак повременной заработной платы — это независимость от выработки и количества произведенной продукции.

Скорее, при повременной системе оплаты труда предполагается какая-то усредненная норма выработки, объем работы, который должен исполнить сотрудник заявленной квалификации за установленное трудовым днем время.

Хорошим примером повременной оплаты труда будет зарплата 2 сотрудников одинаковой специализации, принятых на одну и ту же должность с одинаковым окладом, но имеющих разную продолжительность времени в течение рабочего дня. У того сотрудника, который работает по сокращенному рабочему дню, оплата труда по итогам месяца будет ниже, чем у работника, который работает полный рабочий день, даже если они будут выполнять одинаковый объем работы.

Повременная оплата труда подразделяется на:

простую повременную;
повременную премиальную;
повременную окладную;
повременную сдельную;
повременную с нормированным заданием.

Лимитированная временем система оплаты труда используется в тех организациях, где невозможно подсчитать нормы, объемы или количество произведенного работником продукта, либо там, где количество произведенной продукции не зависит от усилий сотрудника.

Простая, премиальная и окладная повременная оплата труда

При подсчете простой повременной заработной платы это значение определяется как произведение тарифной ставки работника за час (день, месяц) и количества действительно отработанных им часов, дней, недель или месяцев.

Подобный вид оплаты устанавливается тем служащим, в отношении которых не важно количество произведенного ими труда, а первостепенное значение имеют либо качество произведенной работы, либо сам факт осуществления трудовых обязанностей (например, сторож и осуществление им обязанностей по охране объекта).

Премиальная повременная оплата труда, помимо простого вычисления зарплаты исходя из отработанного времени, дополняется системой стимулирующих премий, исчисляемых в зависимости от объема произведенной работы либо ее качества.

Такая система оплаты знакома многим трудящимся гражданам, когда по результатам месяца, квартала, полугодия или года сотрудники получают различные по размеру премиальные выплаты, начисленные в зависимости от трудового вклада работника.

Оплата труда в виде системы окладов также широко применяется в стране и является разновидностью простой повременной оплаты труда. Однако окладная система оплаты характеризуется определенным, заранее оговоренным размером денежного вознаграждения по результату отработанного месяца.

При этом предполагается, что сотрудник отработает установленное количество дней в месяце и количество часов в рабочем дне. В последнее время распространение получают электронные пропускные системы, которые автоматически учитывают время прихода и время выхода с предприятия.

По результатам этих учетов в конце месяца и проводят начисления зарплаты, исходя из времени фактического пребывания работника в пределах организации.

Как правило, простая, премиальная и окладная повременные оплаты труда тесно связаны друг с другом и составляют единую систему оплаты труда в организации.

Сдельно-повременная оплата труда и оплата труда с нормированным заданием

Помимо «чистых», ограниченных отработанным временем систем оплат труда существуют так называемые смешанные способы расчета вознаграждения за исполнение трудовых обязанностей. Это сдельно-повременная оплата труда и отплата труда с нормированным заданием. При вычислении гонорара за работу этими способами учитывается не только временной показатель, но и объем произведенной работы.

Сдельно-повременная система оплаты труда используется в тех организациях, где выполняют рабочие обязанности несколько бригад посменно. При этом дневной смене труд оплачивается исключительно в зависимости от объема произведенного продукта, а ночная смена получает еще и доплату за сверхурочное или ночное время работы.

Оплата труда с нормированным заданием представляет собой разновидность повременной премиальной оплаты. Расчет вознаграждения за труд производится исходя из фактически отработанного времени, но дополнительно начисляются наградные выплаты за выработку установленной нормы производства.

Основная задача работодателя – определить для своей организации такую систему оплаты труда, которая учтет все аспекты деятельности предприятия и труда работников и позволит как не платить зарплату за простое пребывание на рабочем месте, так и не оставить работников без средств к существованию в случае неисполнения установленного объема производства.

Источник: https://nsovetnik.ru/zarplata/chto_eto_povremennaya_zarabotnaya_plata/

Повременно премиальная система оплаты труда — пример расчета, плюсы и минусы

Повременная заработная плата с премией по результатам труда – распространенная форма вознаграждения работников. Дополнительное вознаграждение выплачивается в целях повышения стимулирования труда.

Чем характеризуется

Повременно-премиальная форма объединяет вознаграждение за отработанное время и дополнительную выплату по количественным и качественным характеристикам выполнения трудовых обязанностей. Основной принцип вознаграждения заложен в ст. 129 ТК РФ.

Вознаграждение состоит из двух частей:

простой повременной оплаты;
премиальной части вознаграждения.

Простая повременная заработная плата рассчитывается исходя из установленного работнику оклада или тарифной ставки и отработанного времени.

Для начисления оплаты труда и выплаты необходимо исполнить условия:

величина оплаты должна быть установлена в трудовом договоре;
факт исполнения обязанностей фиксируется в табеле учета рабочего времени;
по данным табеля формируются расчетные и платежные ведомости.

Право на получение премиальной части вознаграждения должно быть утверждено внутренними документами предприятия.

Для применения системы премирования необходимо внести возможность стимулирования в документы:

коллективный договор, одобренный руководством. Документ согласовывается с профсоюзным органом и работниками или их представителем;
положение о премировании. Документ может быть принят руководством компании по согласованности с работниками при наличии ссылки на Положение в коллективном договоре или без одобрения сотрудниками;
учетную политику.

Утверждение права на премирование – обязательное условие для ведения бухгалтерского и налогового учета.

Основным документом для утверждения законности выплат стимулирующего характера является Положение о премировании.

В документе, утвержденном на основании приказа, указываются:

Порядок выплат в зависимости от категорий работников.
Точные указания на стимулирующие показатели внутри групп работников.
Размер стимулирующего фонда.
Параметр выплаты конкретному работнику – в фиксированной сумме либо в процентном отношении к окладу.
Периодичность выплат – помесячно, поквартально либо в порядке, зависящем от достижения показателей.
Источник образования фонда.
Порядок включения в общепроизводственные расходы и учета в составе затрат, уменьшающих прибыль к налогообложению.

Положение может включать стимулирующие выплаты, не зависящие от производственных показателей.

Основным условием назначения стимулирующих выплат являются показатели, за исполнение которых назначается премия.

Используются виды показателей:

Количественного типа

При расчете премии к повременной заработной плате показатели используются редко. Основное применение – стимулирование сдельной оплаты труда. При повременной оплате труда может быть использован вспомогательный физический показатель – выполнение работ при меньшей численности, ввод в эксплуатацию оборудования и иные параметры, зависящие от индивидуальных характеристик предприятия

Качественного типа

К показателям могут относиться экономия нормируемых трат энергоносителей, недопущение брака, повышение качества продукции, обслуживания, отсутствие претензий к работе и иные параметры, устанавливаемые в зависимости от характера производства, предприятия, компании

Отдельная группа стимулирующих показателей определяется для руководящих работников и служащих: директоров компаний, начальников отделов, цехов, от деятельности которых зависит процесс и эффективность деятельности предприятия.

Для руководящих работников производится увязка показателей структурной единицы и действий должностного лица.

В отношении руководящих лиц определяется премиальный фонд, выплаты по которому производятся по показателям эффективности по предприятию, цеху, отделу или иной производственной единице. Возможен вариант премирования, назначенный по каждой конкретной должности.

Для получения сумм работник должен выполнить все условия Положения о премировании и показатели, указанные в документе. Премия должна быть назначена по приказу на основании наряда, докладной, экономических расчетов.

Работник может быть лишен права на получение стимулирующей выплаты в случаях:

ненадлежащего исполнения обязанностей;
прогулов, опозданий и иных форм нарушения трудовой дисциплины;
нарушений установленных положений об охране труда;
иных обстоятельств, установленных Положением о премировании.

Внутренними документами предприятия – положениями, приказом определяется механизм назначения и выплаты премиальных сумм.

Устанавливаются:

Лица, имеющие право оценивать исполнение показателей премирования.
Механизм документооборота, приказа.
Сроки составления нарядов, докладных и иных форм, на основании которых производятся выплаты.
Документы, служащие основанием для начисления сумм.

Ряд предприятий стимулирует работников с повременными заработками выплатами за достижения – повышения квалификации, получения категории.

При распределении премии и утверждении ее размера во внутренних документах сотрудникам с более высокими достижениями стимулируют в большем размере.

Окладная форма оплаты труда рассматривается на этой странице.

Расчет выплат при повременно-премиальной системе оплаты труда достаточно прост. Применяется формула расчета повременно премиальной оплаты труда:Где:

З п-пр	заработная плата, начисленная при повременно-премиальной оплате труда
З п	простая повременная заработная плата
П	суммы премиальных выплат

Пример 1. Работнику предприятия установлен размер месячной премии в размере 40% от оклада. Сумма оклада – 20 000 рублей.

Работник отработал месяц полностью, исполнил показатели по экономии энергоресурсов и получил право на выплату в полном объеме, установленную приказом.

По итогам месяца работник получит 28 000 рублей, в том числе:

оклад в размере 20 000 рублей;
премию 8 000 рублей.

Пример 2. Сотруднику компании по Положению о премировании должна быть произведена выплата в размере 20% от величины оклада. Ежемесячный заработок лица – 10 000 рублей.

Сотрудник не выполнил обязательств и отсутствовал на работе по уважительной причине 10 дней при общей величине в месяце – 20 трудодней. В приказе по итогам ежемесячного стимулирования назначена премия в размере 10% оклада.

За отработанную часть месяца лицо получит 5 500 рублей, в том числе:

оклад в размере 5 000 рублей	10 000 / 20 * 10
сумму премии 500 рублей	5 000 * 10%

Где применяется

Повременно-премиальная оплата труда используется для должностей, обязанности которых нельзя поставить в полную зависимость от результата труда.

Система успешно применяется для должностей:

Сферы услуг.
Рабочих специальностей.
Инженерно-технических работников промышленных предприятий.
Служащих и рабочих вспомогательных цехов.

Принцип выплаты стимулирующих вознаграждений основывается на получении реальной экономии.

Различают 2 варианта стимулирующих выплат:

премированию в отношении сотрудников, от эффективного исполнения обязанностей которых можно получить материальную выгоду для предприятия. Например, выплаты могут получить материально ответственные лица, не допустившие убытков или потерь;
вознаграждение работников, общий вклад которых в производство, торговлю или услуги нельзя выразить в материальной форме. Выплаты этого типа осуществляются руководящим работникам, ИТР или занимающих аналогичные должности.

Предприятия могут использовать групповое премирование. На производственную единицу, цех, отдел начисляют премию, распределение которой производится между работниками закрытой структуры. Разрабатываются коэффициенты трудового участия (КТУ) по вкладу во исполнение показателей стимулирующих выплат.

Плюсы и минусы

Система повременной оплаты труда с премированием имеет плюсы и минусы в процессе применения.

Положительные стороны:

система позволяет стимулировать производственный, коммерческий процесс;
премиальные выплаты назначаются по показателям и позволяют добиваться эффективности трудовых процессов;
при ежемесячном премировании достигается стимулирование, повышающее показатели. У работников возникает интерес повышению показателей;
в случае если стимулирующие выплаты распределяются внутри группы, производится повышение эффективности и скорости достижения результата благодаря коллективному интересу и поддержки всех работников;
формула расчета премии или ее распределения внутри группы достаточно проста.

Система имеет отрицательные стороны реализации. Минусы для руководителей:

Необходимость четкого исполнения документооборота по периодам стимулирования.
При недостаточной проработке показателей работники привыкают к премированию и не связывают их с показателями.
Возможность перекосов трудового процесса. Если приняты ограниченные показатели, например, по качеству, существует вероятность достижения качеству в ущерб количества, или наоборот.

Работники имеют минусы реализации в виде:

Нерегулярности выплат	При нестабильности работы предприятия или негативных показателях эффективности руководящие работники могут не иметь дополнительных выплат в течение длительного времени
Наличия уравнивающих показателей	Стимулирование мало отражает степень участия
Вероятность субъективного подхода	Если назначением и распределением премии занимается ограниченный круг лиц, могут возникнуть перекосы в оценке участия работника в производственном процессе

В ряде случаев показатели не полностью отражают участие конкретного лица в достижении эффективности и рентабельности производственного или коммерческого процесса.

https://www.youtube.com/watch?v=IC7ThmPtDug

По независящим от работника факторам показатели могут иметь более низкий, чем требуется для премирования, уровень.

Система оплаты труда в повременно-премиальной форме имеет широкое применение на производствах для дополнительного стимулирования работников.

Для эффективности стимулирования предприятием досконально разрабатываются показатели и определяется обязательный документооборот.

Про виды бестарифной системы оплаты труда читайте здесь.

Системы повременной формы оплаты труда рассматриваются в этой статье.

Источник: https://vkadry.com/povremenno-premialnaja-sistema-oplaty-truda.html

Порядок использования повременно-премиальной системы

Зачем нужна повременно-премиальная система оплаты?

Оплата труда является неотъемлемой частью трудовых отношений, при этом для ее определения могут использовать различные формы исчисления – почасовая, повременная или сдельная, кроме этого учитываются премии, надбавки и различные доплаты.

Что представляет собой повременно-премиальная система

Повременно-премиальная оплата – это зарплата, которая рассчитывается на основании потраченного времени, объема и качества выпущенной продукции.

Применение такой формы происходит в случае невозможности применения нормированного рабочего времени.

Примером работы, где используется подобная форма, может стать:

Труд специалиста в бригаде с оплатой по единому наряду и высоким уровнем автоматизации и механизации;
Сложным регламентированным производственным процессом;
Работы с высоким уровнем точности;
В случае необходимости стимуляции уровня производительности.

Как разработать эффективную систему оплаты труда для предприятия вы узнаете в этом видео:

При этом используется измерение тарифных ставок в часах, днях или месяцах. Размер в данном случае вознаграждения зависит от уровня квалификации специалиста и затраченного на труд количества времени, при этом важно измерение времени на период расчета.

Законодательная база

Ст. 131 ТК РФ является главным регламентом оплаты труда рабочих, в ней указываются существующие формы выплат, порядок расчета, использованная валюта. Важно: в РФ по умолчанию применяется для оплаты труда национальная валюта – рубли.

Ст. 133 ТК РФ указывает на обязательность получения положенных средств работником согласно тарифу при месячной выработке установленной нормы.

Плюсы и минусы системы оплаты

Данная форма оплаты рабочего времени имеет ряд преимуществ, среди основных:

Расчет зарплаты довольно простой, в процессе которого доступно установить качество работы специалиста, его способность достигать намеченной цели;
Экономия на выплатах, так как работники получают средства по факту выполненного задания, простои не оплачиваются;
Повышение производительности компании, так как работники стремятся к новым достижениям, выполнение которых напрямую влияет на размер оклада;
Уменьшение затрат на обучаемость, так как на предприятие принимаются только сотрудники с квалификацией;
Снижение затрат на контроль качества, так как наличие брака влияет на размер надбавки;
Сокращается текучка кадров и возрастает сплоченность коллектива, который срамиться к достижению результатов. Тут вы узнаете, как рассчитать коэффициент текучести кадров;
Для работников существует возможность получать стабильный высокий заработок и осуществить карьерный рост.

Что представляет собой грейдовая система оплаты труда и в чем ее плюсы вы прочтете в этой статье.

Разновидности повременной формы оплаты.

Но существуют у повременной формы с гарантией премии и недостатки:

В некоторых случаях данная форма оплаты несколько ниже, нежели при сдельной системе оплаты труда;
Контроль количества необходимо выполнять;
Зависимость зарплаты от объема выпускаемой продукции;
Стабильность ставки даже при увеличении трудоспособности и при различной нагрузке на отдельных специалистов;
Необходим непосредственный начальник коллектива.

Кроме регулирования вопроса законодательными актами существует документальное оформление процесса оплаты труда на предприятии. К регламентирующим внутренним документам имеют отношение:

Коллективный трудовой договор;
Соглашение согласованное и подписанное с профсоюзом;
Прочими локальными актами предприятия.

Важно: форма и нюансы оплаты труда должны прописываться в каждом трудовом договоре, заключаемом с кандидатами на должность.

Этому документу следует уделить особое внимание, так как при повременной форме оплаты труда необходимо указать ставку или оклад в виде отдельного коэффициента или суммы.

Кроме этого указать все полагающиеся надбавки и компенсации. Премиальная часть вносится в локальные внутренние документы с указанием процентного соотношения к выполняемому объему.

Расчет повременной простой формы выполняется посредством следующей формулы:

Заработная плата = тарифная ставка * фонд отработанного времени согласно табелю

Пример вычисления №1

Столяр 5 разряда отработал месяц с 8-ми часовым рабочим графиком, что соответствует полным 21 рабочим дням, при этом его ставка в час составляет 400 рублей.

Это значит, что за месяц он получит: 400 * 8 * 21 = 67 200 рублей.

Если бы форма применялась только повременная, то специалист так бы и получил 67 200 рублей за месяц, при условии полной его отработки.

Если же к повременной оплате присоединяется начисление премий, то необходимо использовать такую формулу:

Пример вычисления №2

При учете заработной платы специалиста за месяц из предыдущего примера и премии в 20% получается следующая выплата:

(400 * 8 * 321) + 20% = 67 200 + 13 440 = 80 640 рублей.

Формула для расчета заработной платы.

Отсюда следует, что порядок расчета при данной форме происходит следующим образом:

Установление должностных окладов администрацией предприятия, которые являются основанием для применения формул;
Установление размера вознаграждения в зависимости от выполненного плана или объема выпущенной продукции;
При этом возможны дополнительные выплаты, если существует отклонение от нормального режима, установленного законодательством;
Также учитывается ночное время, сверхурочное, праздничные дни оплата которых повышена.

Премия при данной форме оплаты труда

Кроме этого премии могут начисляться:

За бесперебойность процесса;
Отзывы клиентов;
Качество обслуживания.

Заключение

Данная система довольно эффективна и используется на многих предприятиях в большинстве стран мира, она показывает высокие результаты качества продукции, указывает на квалификационные навыки специалистов, дает возможность снизить текучесть кадров, которые понимают всю выгоду данной системы и достигают намеченных целей.

Как соотносятся мотивация персонала и системы оплаты труда — смотрите тут:

Источник: https://FBM.ru/bukhgalteriya/zarabotnaya-plata/povremenno-premialnaja.html

Повременно-премиальная система оплаты труда в 2018 году — что это такое, пример расчета, плюсы и минусы, формула

Повременно-премиальная система оплаты труда по ТК РФ в 2018 году несет под собой многочисленные особенности. Зная их можно повысить эффективность работы наемного штата сотрудников.

Повременная заработная плата с начислением премиальных вознаграждений по итогам труда является распространенная форма премирования сотрудников.

Дополнительно вознаграждение подлежит начислению исключительно с целью повышения стимулирования деятельности.

Важные моменты

Такая разновидность формы премирования не несет под собой сложностей для многих работодателей, которые используют труд наемного штата сотрудников, но при этом имеют некоторые особенности, о которых рекомендуется помнить.

Чтобы исключить вероятность возникновения различного недопонимания рекомендуется ознакомиться с ними подробней.

Что это такое

Повременно премиальная система оплаты труда Положения Трудового Кодекса рассматривают максимально подробно.

В частности под ней подразумевается система, которая содержит в себе заработную плату, напрямую зависящую от отработанного сотрудниками периода, а также многочисленных типов доплат и премиальных вознаграждений, перечисляемых по результатам достижения поставленных задач и целей.

Условия расчета и выплаты премиальных средств во время использования рассматриваемой системы регулируются:

Фиксация и четкое соблюдение правил начисления премирования считается обязательным критерием для любой компании, использующая в своей деятельности рассматриваемую форму расчетов с рабочими.

Плюсы и минусы

Во время использования такой системой сотрудники и непосредственные работодатели сталкиваются как с положительными, так и с отрицательными сторонами.

Преимущества повременно премиальной системы оплаты труда включают в себя:

Предусматривается возможность дополнительного стимулирования	Производственного и коммерческого процесса
Премиальные начисления подлежат исчислениям по соответствующим показателям	И допускают возможность достичь эффективности в трудовом процесс
В случае ежемесячного премирования	Допускается возможность стимулирования, повышающие показатели. У сотрудников при этом формируется интерес к повышению соответствующих показателей
Для исчисления положенных поощрительных начислений	Разработана и успешно применяется легкая формула

Одновременно с этим необходимо обращать внимание и на отрицательные стороны, которые заключаются в следующем (для непосредственного руководства):

Нужно четкое исполнение документооборота	По периоду стимулирования
В случае недостаточной проработки показателей	Сотрудники могут банально привыкнуть к премированию и не будут его связывать с соответствующими показателями
Есть вероятность возникновения перекосов в трудовом процессе	В случае принятия ограничений показателей, к примеру, по отношению к качеству, предусматривается возможность нанесения ущерба качеству

Помимо этого не стоит забывать и о недостатках для самих сотрудников, что проявляется в следующем:

Начисление несет за собой нерегулярный характер	В случае нестабильной деятельности компании либо же при наличии отрицательных показателей эффективности труда, наемный штат сотрудников может не получать дополнительных премиальных выплат, причем в течении продолжительного периода
Имеются уравнивающие показатели	Стимулирование не дает возможности максимально отобразить уровень участия
Предусматривается вероятность субъективного подхода	Если же назначением и непосредственным распределением премиальной выплаты занимается конкретный перечень лиц, то есть вероятность возникновения соответствующих перекосов в оценке принятия участия сотрудников в производственном процессе

При этом по независящим от сотрудника факторам, показатели могут обладать более низкими значениями, нежели требуется для дальнейшего премирования.

К сведению — рассматриваемая система оплаты труда обладает широкой популярностью с целью дополнительного стимулирования сотрудников на производстве.

Как показывает практика, использование подобной системы положительно сказывается на динамике развития всего производства в целом.

Нормативное регулирование

Основным нормативно правовым актом, который регулирует процесс внедрения, и применения рассматриваемой разновидности начисления денежного вознаграждения, считается Трудовой Кодекс России.

В частности, рекомендуется ознакомиться с такими статьями, как:

Статья 91	Подробно дает определения трудового времени, которое в дальнейшем применяется во многих аспектах начисления повременной оплаты труда. В частности, к повременной форме оплаты в полном объеме используются все общепринятые трудовые ограничения, которые напрямую относятся к производственному процессу
Статья 100	Подробно регулирует правила и порядок учета трудового времени. Именно тот период, которое было затрачено работниками, считается ключевым количественным показателем, применяемого во время расчета в период использования повременной системы
Статья 135	Указанные в статье нормативы подробно регулируют принципы определения заработной платы в общем и допускают возможность непосредственным работодателем самостоятельно урегулировать механизмы и используемую систему ОТ

Именно на эти правовые акты необходимо ссылаться во время рассмотрения и попытки внедрения повременно премиальной системы оплаты труда в рабочем процессе.

Возникающие нюансы

Рассматриваемая система начисления оплаты труда на территории России несет под собой многочисленные особенности, о которых крайне важно знать.

Для исключения вероятности возникновения многочисленного недопонимания, целесообразно ознакомиться с ними подробней.

Что в себя включает

В данном случае следует обращать внимание на то, что вознаграждение включает в себя несколько основных частей, а именно:

стандартную повременную оплату;
премиальную часть выплат.

Стандартная форма повременной заработной платы исчисляется, отталкиваясь от фиксированного за сотрудником оклада либо же тарифной сетки и проработанного времени.

С целью начисления оплаты труда и дополнительных выплат следует выполнять такие условия, как:

Одновременно с этим нужно помнить о том, что право на получение премиальной части вознаграждения устанавливается внутренней документацией организации.

Показатели для премирования

Показатели могут быть нескольких разновидностей, в частности:

Количественные

Подразумевается выполнение конкретного объема работ при минимальной численности официального трудоустроенного штата сотрудников, ввод в эксплуатацию, а также достижение иных параметров, напрямую зависящих от особенностей компании

Качественные

Подразумевается возможность экономии энергоресурсов при выполнении поставленных задач производством, в частности — недопущение возможного брака продукции, повышения показателей качества, улучшение стандартов обслуживания и отсутствие претензий, включая иные значения

Первая разновидность показателей при изучаемой форме начисления заработной платы и сопровождающий премиальных выплат используется редко.

Во многом это связано с тем, что в большинстве случаев он используется в период стимулирования сдельного поощрения.

Отдельную группу стимулирующих начислений предоставляют поощрения для:

руководства предприятия;
начальников структурных подразделений.

Именно от них напрямую зависит эффективность производственного процесса в общем.

Одновременно с этим, премирование руководства структурных подразделений и основного руководства может быть привязано непосредственно к показателям деятельности вверенных цехов, отделений и так далее.

Вознаграждения могут быть исчислены по причине достижения соответствующего трудового стажа, повышения квалификации либо вовсе в связи с фактом возникновения какого-либо события личного характера.

По какой формуле рассчитываются суммы

Исчисление рассматриваемых выплат в случае использования во время деятельности компании повременно-премиальной оплаты труда не влечет за собой какой-либо сложности.

В данном случае следует для расчетов использовать такую формулу, как:

От — пр = От + В

От-пр	Установленная сумма заработной платы, которая подлежит перечислению в случае использования повременно-премиальной системы
З п	Установленный стандартный размер оплаты труда
П	Размер премиальных начислений

Пример вычислений

Рассмотрим порядок начисления подробных выплат на конкретном примере. Сотруднику компании была назначена сумма ежемесячного премиального начисления в размере 40% от фиксированного размера оплаты труда.

Видео: как рассчитать зарплату при повременной системе оплаты труда

Основная зарплата составляет 20 тысяч рублей. Сотрудник смог полностью отработать календарный трудовой месяц, а также выполнил в полном объеме показатели по экономии энергоресурсов, из-за чего появилась возможность на выплату в соответствии с сформированным Приказом.

По завершению календарного месяца, сотруднику было перечислено:

20 тысяч рублей	Основная заработная плата
8 тысяч рублей	Премиальное перечисление

К сведению — 8 тысяч — 40% от основной суммы заработной платы.

Порядок перехода на повременно премиальную систему оплаты труда

С целью использования повременной системы денежного поощрения, непосредственному работодателю нужно изначально зафиксировать в локальной документации:

правила тарифных ставок и оценивания работников;
порядок учета трудового времени.

Подобные сведения в обязательном порядке фиксируются в том же трудовом соглашении с конкретными работниками и в коллективном соглашении в частности (со всем наемным штатом отдельных структурных подразделений).

Допускается возможность внесения поправок в принципы начисления поощрения за работу и во время перевода сотрудника со сдельной оплаты на повременную.

Для реализации поставленной задачи нужно внести соответствующие поправки в трудовое соглашение. Это существенно снижает риски возникновения различного недопонимания.

Следует заметить, что сложившаяся тенденция в вопросе использования сдельной оплаты труда отмечается во всем мире.

Во многом это связано с тем, что повременная оплата считается весьма прогрессивной и одновременно социально-эффективной методикой.

В общем, беря во внимание тот факт, что система повременной оплаты считается одной из наиболее распространенных в мире, а ее применение считается по праву оптимальным выбором для многих ситуаций, в которых отрицательно есть возможность продемонстрировать сдельную оплату.

В частности, для непроизводственных должностей, руководства, представителей бухгалтерии и иных подобных категорий рабочих такая оплата наиболее оптимальная.

При этом следует заметить, что повременная оплата может дополнительно проявлять себя и в ситуациях, при которых назначается она работникам, осуществляющим занятость на производстве.

В частности речь идет о возможности снижения объемов брака и имеющихся темпов роста, а за счет снижения психологической нагрузки на сотрудников — даже не оказать должного воздействия на суммарный объем выработки.

Для некоторых отдельно взятых должностей, которые особенно связаны с работой по ремонты либо устранением возможных последствий от негативных ситуаций, использование рассматриваемой формы оплаты считается вполне оправданной, нежели сдельщина.

Напоследок хотелось бы сказать — рассматриваемая форма оплаты предоставляет возможность эффективно организовать производственный процесс.

Более того, выгода при этом есть как у работодателя, так и наемного штата сотрудников, что положительно сказывается на развитии производства в целом.

Источник: https://jurist-protect.ru/povremenno-premialnaja-sistema-oplaty-truda/