Услуги ип по подбору персонала уменьшают прибыль — все о налогах

Как законно оптимизировать (снизить) налоги путем дробления бизнеса на несколько юридических лиц

В рамках проектов по налоговому планированию нам часто приходится прибегать к такому инструменту законной оптимизации, как дробление бизнеса на несколько юридических лиц.

Помимо безопасного снижения налогов, это позволяет решить многие другие, не менее важные для бизнеса, задачи: от диверсификации рисков, связанных с недобросовестными поставщиками, до защиты активов компании от налоговиков и кредиторов в случае непредвиденного банкротства.

Сегодня мы расскажем о том, как безопасно ввести в структуру бизнеса несколько юридических лиц, применяющих «упрощенку», в целях снижения налоговой нагрузки компании.

Как делать точно не стоит?

Если компания уже находится на «упрощенке», но объем выручки вот-вот превысит допустимые лимиты — велик соблазн открыть еще одно юридическое лицо с таким же видом деятельности, теми же учредителями и по тому же юридическому адресу, чтобы продолжить вести бизнес на льготных налоговых условиях.

Либо владельцу компании с общей системой налогообложения может прийти в голову здравая мысль разделить свой бизнес на два идентичных юридических лица с УСН, уложив выручку по каждому из них в законные лимиты и тем самым обеспечить снижение налоговой нагрузки.

Так вот. И в том, и в другом случае подобный «лобовой» путь будет являться незаконным, поскольку очевидна цель — намеренное снижение налогов. В последнее время налоговые инспекторы успешно доказывают неправомерность такого подхода в судебном порядке.

При дроблении бизнеса с целью снижения налогов необходимо соблюдать важнейшие правила безопасности.

Какую выгоду дает «упрощенка»? Рассмотрим на конкретном примере, на сколько же можно снизить налоги путем замены одного юрлица на НДС двумя отдельными фирмами, работающими без НДС (т.е.

применяющими «упрощенку»). Допустим, выручка компании — 100 млн руб. / год. А ее расходы за тот же период составили 65 млн руб. (с НДС).

В этом случае за год компания должна отдать в государственную казну следующие суммы:

• 5,34 млн руб. в виде налога на добавленную стоимость;

• 5,93 млн руб. в виде налога на прибыль.
Итого, суммарная налоговая нагрузка компании из нашего примера составит 11,27 млн руб./год или 13,3 % от выручки (очищенной от НДС). Теперь предположим, что данная компания разделилась на две фирмы, каждая из которых применяет УСН. При аналогичных показателях нам придется заплатить в казну следующие суммы:
• 5,25 млн руб. или 5,25% от выручки (если применяется режим УСН-15);
• 6 млн руб. или 6% от выручки (если применяется режим УСН-6).
Таким образом, отказавшись от фирмы на НДС, мы снизим налоги (в процентном отношении к выручке):
• в 2,5 раза – при дроблении бизнеса на 2 фирмы с УСН-15;
• в 2,2 раза – при дроблении бизнеса на 2 фирмы с УСН-6.

Правило безопасности № 1. Никакого стихийного открытия новых компаний

Оптимизация налогов – это проект. И, как любой проект, он требует грамотной предварительной подготовки. Поэтому первое, что важно понять, — это число участников новой бизнес-структуры.

Лучше исходить из прогнозного размера выручки на ближайший год. Это позволит правильно рассчитать — сколько новых юрлиц на «упрощенке» потребуется и поможет избежать бессистемного открытия новых ООО, как только показатели одного из них приблизятся к лимитам.

Правило безопасности № 2. Никакой аффилированности юридических лиц

Неизбежное подозрение в незаконном снижении налогов и совершении налогового преступления у ИФНС возникает, если у нескольких юридических лиц на «упрощенке» один и тот же генеральный директор или учредитель. Чтобы это увидеть – инспекторам достаточно получить информацию из открытых источников (например, из выписки ЕГРЮЛ).

Конечно, взаимозависимость участников сама по себе не является доказательством получения необоснованной налоговой выгоды и ухода от налогов. Но в большинстве случаев такая ситуация является поводом для тщательной налоговой проверки. И уже в рамках проверки инспекторы начнут копать вглубь и смогут доказать взаимосвязь между юр.лицами в целях налоговой оптимизации, если:

Организации плотно взаимодействуют между собой на нерыночных условиях. Например, для пополнения оборотных средств, одна компания предоставляет беспроцентные займы другой или продает ей товары по цене более низкой, чем у внешних контрагентов.

В целях безопасности, необходимо избегать пересечений в деятельности, таких как выдача займов друг другу, перепродажа товаров, работ или услуг. То есть чисто внешне деятельность компаний должна иметь независимый характер.

Либо взаимосвязь компаний должна быть убедительно обоснована деловыми задачами (см. ниже — «Правило безопасности №3»)

В компаниях оформлены одни и те же сотрудники. Как правило, в фирмы, созданные для распределения выручки, не нанимаются новые сотрудники. Финансовые документы подписывают те же менеджеры, что и в смежных организациях. Чаще всего они оформлены по совместительству, что недвусмысленно доказывает взаимосвязь компаний.

В целях безопасности, в каждой компании должен быть свой (пусть маленький) штат сотрудников, которые не будут оформлены по совместительству в других организациях группы.

Компании обслуживает одна и та же штатная бухгалтерия. Зачастую, несмотря на наличие нескольких, казалось бы, самостоятельных юридических лиц, финансовый учет по ним ведется одной и той же бухгалтерской службой, которая входит в инфраструктуру главной компании.

При этом очевидно, что основным видом деятельности данной компании является продажа товаров или оказание услуг, а не ведение бухгалтерского учета.

Это дает инспекторам повод считать, что именно данная компания является центром принятия решений и в действительности функционирует только она одна, а остальные существуют для экономии налогов.

Чтобы защитить свой бизнес от претензий налоговой — достаточно передать бухучет сопутствующих юрлиц на аутсорсинг в специализированную бухгалтерскую компанию.

Правило безопасности №3. Разделение бизнеса необходимо обосновывать деловыми целями

Если без аффилированности никак не обойтись, то при внедрении в инфраструктуру бизнеса нового юр.лица необходимо иметь четкое представление о том, какую бизнес-цель оно будет преследовать. Официальная причина для разделения бизнеса должна быть убедительной в глазах налоговых инспекторов.

Например, компании в составе Группы могут продавать разные виды товаров. Или можно разграничить их деятельность по территориальному признаку. Вариантов много.

Но лишь в этом случае можно будет обосновать целесообразность наличия нескольких фирм на «упрощенке» в составе одной Группы компаний.

Правило безопасности № 4. Самостоятельность ведения деятельности каждого участника

Отсутствие самообеспечения – главная придирка налоговиков, наряду с взаимозависимостью. В глазах налоговиков каждая компания должна быть полностью самостоятельной. В чем же это выражается? Налоговая должна увидеть, что каждый участник является самостоятельной бизнес-единицей, т. е.

на балансе есть основные средства, он несет расходы и имеет расчетный счет и профильных специалистов в штате.

По нашему мнению, самостоятельность каждого юридического лица в части ведения бизнеса усиливает защиту в реальных судебных делах в рамках дробления и затрудняет реализацию субсидиарной ответственности.

***

Итак, придерживаясь вышеперечисленных принципов, дробление бизнеса может быть выгодным и удобным инструментом для законного снижения налогов. А в случае претензий со стороны ИФНС, всегда можно будет обосновать причины, по которым произошло разделения бизнес-процессов на разные фирмы, неналоговыми целями.

Поскольку деятельность каждой компании имеет свою специфику, мы разрабатываем индивидуальные решения под конкретного клиента.

Если Вам требуется грамотно разделить бизнес, или Вы хотите навести порядок в нескольких открытых ООО, не дожидаясь налоговой проверки и доначислений — наши налоговые консультанты всегда готовы помочь.

Надеемся быть Вам полезными!

Источник: https://1c-wiseadvice.ru/company/blog/kak-zakonno-snizit-nalogi-putem-drobleniia-biznesa-na-neskolko-iuridicheskikh-lits-7200/

Как учесть расходы на подбор персонала

Осень — традиционное время повышения деловой активности. Это время, когда резко возрастает спрос на специалистов на рынке труда. Нет ни одной организации, которая бы не сталкивалась с проблемой подбора персонала. Как отразить расходы на эти цели в налоговом и бухгалтерском учете?

Существуют различные способы набора персонала. Выбор между ними определяется многими факторами: какой именно работник нужен (скажем, вряд ли есть смысл искать в службе занятости инвестиционного консультанта), финансовыми возможностями организации и др. Исходя из этих факторов набор персонала может осуществляться:

собственными силами — с помощью специалистов, состоящих в штате компании (менеджер по подбору персонала, директор по персоналу, отдел кадров);
с помощью специализированных организаций по подбору персонала (консалтинговые, кадровые, рекрутинговые, хэдхантинговые и иные агентства);
путем обращения в службу занятости населения, а также участия в ярмарках вакансий, рабочих и учебных мест, организуемых этими службами.

Подбор персонала собственными силами

В большинстве случаев данный способ подбора персонала предполагает публикации объявлений о вакансиях в прессе, в Интернете и т. д. Соответственно у организации могут возникнуть расходы по размещению таких объявлений.

Налог на прибыль

В налоговом учете расходы по набору персонала относятся к прочим расходам, связанным с производством и (или) реализацией (пп. 8 п. 1 ст. 264 НК РФ). К таким расходам наравне с другими предъявляются требования, сформулированные в пункте 1 статьи 252 Кодекса. В частности, они должны быть экономически оправданными.

Разъяснения МНС России на этот счет приведены в подпункте 6 пункта 5.4 Методических рекомендаций по применению главы 25 «Налог на прибыль организаций» части второй Налогового кодекса Российской Федерации, утвержденных приказом МНС России от 20.12.

2002 № БГ-3-02/729. В нем сказано, что расходы, связанные с набором персонала, не учитываются для целей налогообложения, если организация фактически не произвела набор.

Подобные расходы, по мнению налоговых органов, нельзя рассматривать как экономически оправданные.

Разумеется, Методические рекомендации не являются обязательными для налогоплательщиков: это не нормативный документ и адресован он налоговым органам. Поэтому организация может принять для целей налогообложения затраты на набор персонала, даже если они не принесли результата. Но в этом случае нужно быть готовым отстаивать свою точку зрения в суде.

При методе начисления расходы на оплату услуг сторонних организаций по размещению объявлений признаются на следующую дату (пп. 3 п. 7 ст. 272 НК РФ):

день расчетов в соответствии с условиями заключенных договоров;
либо день предъявления налогоплательщику документов, служащих основанием для произведения расчетов;
либо последний день отчетного (налогового) периода.

Расходы признаются в наиболее раннюю из этих дат.

Налог на добавленную стоимость

НДС, уплаченный при размещении объявлений, принимается к вычету при соблюдении четырех условий, установленных в пункте 2 статьи 171 и в статье 172 НК РФ:

услуги по размещению объявлений оказаны, что должно быть подтверждено документально — актом и т. д. (это условие важно иметь в виду, если авансом оплачивается размещение сразу нескольких объявлений в течение определенного промежутка времени);
услуги предназначены для операций, облагаемых НДС (соответственно, если вакансия связана с деятельностью, не облагаемой этим налогом, вычет не производится);
счет-фактура получен;
услуги оплачены.

Налог на рекламу

Объявления о наборе персонала, самостоятельно размещаемые организацией, не являются рекламой. Они не удовлетворяет критериям рекламы, приведенным в статье 2 Федерального закона от 18.07.95 № 108-ФЗ «О рекламе».

Согласно этому закону реклама — это «распространяемая в любой форме, с помощью любых средств информация о физическом или юридическом лице, товарах, идеях и начинаниях (рекламная информация), которая предназначена для неопределенного круга лиц и призвана формировать или поддерживать интерес к этим физическому, юридическому лицу, товарам, идеям и начинаниям и способствовать реализации товаров, идей и начинаний». Очевидно, что информация о вакансиях призвана решать иные задачи.

Отсюда можно сделать вывод, что в большинстве случаев расходы по размещению объявлений о вакансиях не должны включаться в налоговую базу по налогу на прибыль. Почему в большинстве? Потому что налог на рекламу — местный налог.

Объект налогообложения по нему определяют местные власти. Как правило, в соответствующем законе содержится отсылка к закону о рекламе, но есть и исключения.

Поэтому чтобы дать окончательный ответ относительно обложения расходов по размещению объявлений налогом на рекламу, нужно внимательно изучить местный закон о нем.

Набор персонала с привлечением специализированной организации

Часто этот способ используется наряду с первым. Он довольно дорог: вознаграждение специализированных организаций может составлять 20-25% годовой оплаты труда принятого на работу сотрудника до выплаты налогов. А для топ-менеджеров эта сумма может доходить до 50%. Тем важнее правильно учесть эти расходы для целей налогообложения.

Налог на прибыль

Как уже было сказано, расходы по набору персонала включаются в прочие расходы, связанные с производством и (или) реализацией. Сюда относятся и услуги специализированных организаций по подбору персонала. Наличие или отсутствие у заказчика собственной кадровой службы значения не имеет.

Операции, связанные с набором персонала с помощью специализированных агентств, отражаются в налоговом учете в целом аналогично операциям по набору персонала, произведенным собственными силами.

В частности, как мы говорили, МНС России считает, что отрицательный результат работы агентства лишает организацию возможности учесть соответствующие расходы для целей налогообложения, как экономически неоправданные.

Это особенно важно учесть тем организациям, которые привлекают к поиску кандидата на одну и ту же вакансию несколько агентств.

Однако есть и особенности. Например, важно учесть, что услуги по подбору персонала, оказываемые специализированными агентствами, очень разнообразны. Далеко не все они могут быть квалифицированы как расходы по набору персонала.

Некоторые являются скорее консультационными услугами. Конечно, глава 25 Кодекса не содержит закрытого перечня расходов.

Тем не менее во избежание трений с налоговой инспекцией положения договора, касающиеся конкретных услуг, лучше максимально приблизить к формулировкам из Налогового кодекса (а когда это возможно — точно их повторить).

Допустим, под действие подпункта 8 пункта 1 статьи 264 Кодекса трудно подвести формулировку «кадровый консалтинг», тогда как «консультационные услуги по подбору персонала» могут уменьшать налогооблагаемую прибыль на основании подпункта 15 пункта 1 статьи 264 НК РФ.

https://www.youtube.com/watch?v=8x6cFk6fv8A

При этом надо помнить, что целью оказания консультационных услуг является привязка информации к конкретному объекту (подбору персонала), разъяснение существующих норм применительно к заданному объекту (подбору персонала), выработка рекомендаций для определенного объекта (поиска и подбора персонала) и т. п.

То есть отличительной чертой консультационных услуг является их конкретизация применительно к условиям заказчика. Так, например, в постановлении Федерального арбитражного суда Московского округа от 17.10.

2000 по делу № КГ-А40/4709-00 подчеркнуто, что оказание консультационных услуг предусматривает и выработку необходимых рекомендаций, что должно подтверждаться первичными документами.

Договор с агентством может предусматривать возможность бесплатной замены работника, если он не прошел установленный договором испытательный срок (как правило, три месяца).

Такая «прямолинейная» формулировка может повлечь за собой серьезные проблемы. Дело в том, что безвозмездно полученные услуги являются внереализационным доходом (п. 8 ст. 250 НК РФ).

Поэтому, получив нового кандидата «бесплатно», организации придется заплатить налог на прибыль с рыночной стоимости услуг по его подбору.

Этого можно избежать. Ведь очевидно, что никто ничего не делает бесплатно — все «подарки» уже включены в цену.

Поэтому в договоре с агентством, а также в первичных документах, подтверждающих его исполнение, не должно быть формулировок о бесплатной замене работника.

Вместо этого необходимо записать: «Расходы на замену работника, не прошедшего трехмесячный испытательный срок, включены в стоимость вознаграждения агентства за услуги по подбору персонала».

Важно также не ошибиться с датой признания расходов. Как уже было сказано, при методе начисления датой осуществления расходов на оплату услуг сторонних организаций признается (пп. 3 п. 7 ст. 272 НК РФ):

день расчетов в соответствии с условиями заключенных договоров;
либо день предъявления налогоплательщику документов, служащих основанием для произведения расчетов;
либо последний день отчетного (налогового) периода.

Однако не стоит забывать, что говорить о дате признания расходов можно только после того, как услуга уже оказана. А здесь все зависит от формулировки договора с агентством.

Например, в нем может быть установлено, что услуга считается оказанной только после успешного прохождения работником испытательного срока и утверждения работника в должности.

Соответственно и расходы признаются только после этого.

Налог на добавленную стоимость

НДС, уплаченный агентству, принимается к вычету в общеустановленном порядке. То есть при выполнении четырех условий, о которых мы говорили в предыдущем разделе. В частности, для принятия налога к вычету услуга должна быть оказана.

Пример

Организация заключила с рекрутинговым агентством договор на оказание услуг по подбору работника на должность менеджера по продажам. Услуги считаются оказанными в момент завершения трехмесячного испытательного срока и утверждения работника в должности.

Стоимость услуг составила 6000 руб. (в том числе НДС — 1000 руб.). Согласно договору, услуги агентства оплачиваются двумя равными платежами по 3000 руб. (в том числе НДС — 500 руб.). Первый платеж производится в течение трех дней после выхода работника на работу, второй — в течение трех дней после завершения испытательного срока и утверждения специалиста в должности.

Работник вышел на работу 10 сентября. Организация применяет метод начисления.

В данном случае стоимость услуг агентства в размере 5000 руб. (6000 руб. — 1000 руб.) включается в прочие расходы, связанные с производством и (или) реализацией, за декабрь — месяц, когда истек испытательный срок. В этом же месяце принимается к вычету сумма НДС — 1000 руб.

Источник: https://www.RNK.ru/article/102558-red-kak-uchest-rashody-na-podbor-personala

Легальные способы оптимизации налогообложения

Одной из главных целей деятельности любого предприятия является получение прибыли. Чтобы прибыль увеличивалась, а предприятие развивалось, необходимо постоянно совершенствовать бизнес-процессы или оптимизировать их.

Большая часть предприятий идет по самому легкому пути развития – минимизируют свои расходы. И в первую очередь «под нож» идут самые большие и самые не нужные – налоги. Снизить их, то есть провести оптимизацию налогов, они пытаются различными способами. Притом порой выбирают незаконные методы и способы оптимизации.

Что такое оптимизация налогов? Это действия налогоплательщика, которые заключаются в использовании предоставленных законом прав, освобождающих от уплаты налогов или позволяющих выбрать наиболее выгодные формы предпринимательской деятельности.

Законные способы оптимизации налогов

1. Выбор наиболее выгодной системы налогообложения.

От этого выбора будет зависеть, какие налоги и по каким ставкам организация будет платить, какую отчетность и с какой периодичностью сдавать.

2. Максимальное использование налоговых льгот.

Законодательство предоставляет льготы в виде пониженных ставок налогов или полного освобождения от уплаты платежей в бюджет, а также налоговые каникулы для начинающих предпринимателей.

Большинство этих льгот принимаются на региональном уровне, и многие предприятия и ИП о них даже не знают. Если же узнать о своих правах и грамотно ими воспользоваться, то можно существенно снизить налоговую нагрузку, а в некоторых случаях и полностью освободиться от уплаты налогов.

3. Разработать грамотную учетную политику.

Выбор учетной политики и ее составление – очень важный момент в деятельности предприятия. Какие группы расходов вы в ней пропишите, какие резервы создадите, так и будут формироваться ваши доходы и расходы. При правильной работе с учетной политикой предприятие само регулирует, в каком объеме и периоде принять доходы или расходы, когда заплатить налогов больше, а когда меньше.

4. Подбор персонала и привлечение сторонних организаций для оказания услуг.

Иногда, содержа в штате целые отделы, отвечающие за тот или иной участок работы, нужно задуматься: зачем вам столько работников, какой объем работы они выполняют. Ведь вы платите им зарплату и перечисляете с нее немалые налоги.

В то же время для выполнения определенных работ, например, для юридического сопровождения, обслуживания компьютерной техники, управления организацией, можно привлекать сторонние организации.

В таком случае ваша выгода будет заключаться в том, что вы на законных основаниях сможете отнести на налоговые расходы суммы за оказанные услуги, не начислять на эти суммы зарплату и не платить с нее налоги.

Способов законной оптимизации налогов много. Выбирать только вам. Но делать это нужно заблаговременно и аккуратно, чтобы не пересечь границу закона.

Однако многие организации, прикрываясь ширмой якобы законной оптимизации налогов, на самом деле просто уходят от них. И таких схем и методов намного больше. Вот только некоторые из них.

Незаконные способы оптимизации налогов

1. Использование в деятельности сомнительных контрагентов (фирм-однодневок).

Этот незаконный метод заключается в создании формального документооборота между самой организацией и цепочкой фирм-однодневок для увеличения расходов по прибыли и вычетов по НДС.

Организации, использующие эту схему, научились подтверждать входной НДС при камеральных проверках путем сдачи минимальной отчетности за своих мнимых контрагентов и предоставления пакета документов по встречным проверкам.

В свою очередь, налоговые органы научились это выявлять.

2. Дробление бизнеса путем создания организаций и ИП на спецрежимах.

Деятельность ведется несколькими организациями и ИП, применяющими спецрежимы (УСН, ЕНВД, ПСН). Как правило, руководителем всех организаций является одно лицо или его ближайшие родственники.

Эта схема имеет очень большую популярность, называясь семейным бизнесом, и суды очень часто встают на сторону организаций. Однако в последнее время судебная практика меняется в другую сторону.

3. Сокрытие доходов путем использования личных счетов работников.

Компания скрывает выручку от налогообложения, перечисляя денежные средства от покупателей не на свой расчетный счет, а на личные счета работников.

4. Использование работников, имеющих статус ИП.

В этой схеме работник организации вдруг становится ИП, как правило, с системой налогообложения «УСН-доходы». Притом продолжает выполнять ту же самую работу, но не за зарплату, а за вознаграждение по договору оказания услуг (выполнения работ).

Резюмируем: организациям всегда можно найти законный способ снижения налоговой нагрузки, нужно только правильно подойти к выбору этого способа.

Главное в погоне за наживой и обогащением не забывать, что шутки с государством ни к чему хорошему не приведут. Поправки в законы, принятые в этом году относительно субсидиарной ответственности, процедур банкротства, необоснованной налоговой выгоды, ‒ это еще один шаг для борьбы с так называемой оптимизацией налогов.

Вам выбирать способ налоговой оптимизации, постарайтесь не ошибиться и не лишиться своего бизнеса в результате этой ошибки. Ведь если рассматривать принципы ведения законного бизнеса, есть хорошее высказывание: «Бизнес, конечно же, не обходится без элементов хитрости и игры, но никогда не имеет дела с воровством».

СТАТЬЯ Селяниной Ж.С.,
советника государственной гражданской службы РФ 3-го класса

Источник: https://www.v2b.ru/articles/legalnye-sposoby-optimizatsii-nalogooblozheniya/

Практические аспекты применения аутсорсинга в налоговом планировании

В последние годы в России сложилась устойчивая тенденция к росту стоимости персонала, что вызвано повышениние внешних источников, ресурсов), а точнее, один из его подвидов — аутсорсинг персонала (аут-стаффинг, от англ. outstaffing — использование внешнего персонала, также стафф-лизинг).

Наибольшее распространение аутсорсинг персонала получил в Японии и США. Деятельность западных кадровых агентств сводится к расчету потребности в рабочей силе, найме специалистов, чьи услуги могут быть в ближайшее время востребованы на рынке труда, а впоследствии выгодной сдаче нанятых сотрудников «в аренду» своим клиентам при сохранении этих сотрудников в собственном штате.

https://www.youtube.com/watch?v=FFU5tJ4EtDY

В российской бизнес-практике «аренда персонала» только складывается, а в роли кадровых агентств в основном выступают иностранные компании.

Однако рассматриваеем стоимости жизни, трудовой на- мая тема вполне применима и к грузки, требований к квалификации, российским условиям.

Правда, пока а также сокращением численности в основном с помощью аутсорсинга российские бизнесмены экономят налоги — единый социальный налог (ЕСН) и налог на прибыль.

В широком смысле аутсорсинг — это способ оптимизации функционирования организации за счет сосредоточения деятельности на главном направлении и передачи непрофильных функций внешним специализированным организациям на договорной основе. Иначе говоря, под аутсорсингом понимается передача вспомогательных, поддерживающих или сопутствующих функций внешним исполнителям, специализирующимся в конкретной области и обладающим знаниями, опытом, техническим оснащением.

Разновидностью аутсорсинга являются собственно предоставление («лизинг», «аренда») персонала (договор предоставления персонала, по которому сотрудники выполняют работы и оказывают услуги по договорам подряда либо возмездного оказания услуг).

Основная идея аутсорсинга — это удовлетворение потребности предприятия в работниках путем предоставления персонала кадровым центром (центром обслуживания) в сочетании с оптимальными затратами, в том числе на налоги и сборы, на содержание сотрудников.

Договор предоставления персонала

Договор предоставления персонала не предусмотрен Гражданским кодексом РФ. Возможность заключения российскими организациями договора предоставления персонала базируется на пп. 2 и 3 ст. 421 ГК РФ.

Согласно этим нормам, во-первых, стороны могут заключить договор, как предусмотренный, так и специально не предусмотренный законом или иными правовыми актами (свобода договора); во-вторых, они могут заключить смешанный договор, в котором содержатся элементы различных договоров.

Следует отметить, что договор предоставления персонала является смешанным договором, поскольку соединяет в себе элементы различных гражданско-правовых договоров.

Близким к нему по правовому содержанию является договор аренды транспортного средства с экипажем, по которому арендодатель оказывает своими силами услуги по управлению и по технической эксплуатации транспортного средства (ст. 632 ГК РФ).

При этом экипаж, находящийся в штате арендодателя, фактически поступает в распоряжение арендатора.

Предоставление персонала имеет ряд особенностей, которые позволяют отличить его от трудовых правоотношений. При этом употребление в договоре предоставления персонала терминов «лизинг», «аренда» некорректно, поскольку человек, выступая активным субъектом со своими волей и интересами, не может быть объектом данных правоотношений.

Предметом договора предоставления персонала является, например, предоставление исполнителем (кадровым центром) в распоряжение другой организации (заказчика) специалистов необходимого профиля, квалификации для осуществления определенных функций в интересах этой организации.

Формулировка предмета договора играет существенную роль в разграничении с трудовым контрактом, поскольку суд при толковании условий договора принимает во внимание буквальное значение содержащихся в нем слов и выражений (ст. 431 ГК РФ).

С кадровым центром также может быть заключен договор на оказание услуг по подбору, подготовке и переподготовке персонала, договор об информационно-кадровом обслуживании на абонентской основе, либо элементы этих договоров могут содержаться в основном договоре аутстаффинга.

Вместо договора предоставления персонала может заключаться более приемлемый с точки зрения налоговых рисков договор оказания различных услуг или подряда (выполнения работ производственного характера). В этом случае кадровый центр будет именоваться сервисным центром (от service — услуга) либо центром обслуживания.

Отдельно также выделяют договор на передачу полномочий единоличного исполнительного органа управляющему (организации либо индивидуальному предпринимателю) (пп. 1 ст. 69 Федерального закона РФ «Об акционерных обществах» от 26.12.1995 г. № 208-ФЗ, ст.

42 Федерального закона РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью»).

Среди юристов нет единого мнения относительно природы договора аутстаффинга: является он договором возмездного оказания услуг (по предоставлению персонала) или нет.

Этот вопрос для практической реализации схемы не принципиален, но в любом случае договор предоставления персонала следует отличать от договора оказания услуг в том смысле, что кадровый центр не принимает на себя обязательств по оказанию каких-либо услуг (в области управления, производства, строительства и т. д.

), кроме услуги по предоставлению (и подбору) персонала. Его единственное обязательство по договору — это предоставление определенного количества сотрудников, соответствующих предъявленным квалификационным требованиям.

Заказчик оплачивает время, на которое ему был предоставлен персонал, вне зависимости от выработки или фактически отработанного персоналом времени. Качество работы персонала или ее количество (при сдельной форме оплаты) могут быть учтены путем установления в договоре соответствующих коэффициентов.

Документальным подтверждением услуг по предоставлению персонала являются заявки и ежемесячные акты о предоставлении персонала, в которых указываются специальность, фамилия, а также место предоставления и время, в течение которого та или иная единица персонала была предоставлена.

Описание схемы

Основная идея схемы — удовлетворение потребности предприятия в работниках путем предоставления персонала кадровым центром на основании договора услуг по подбору и предоставлению персонала.

Кадровым центром может быть любая коммерческая организация, т. к. для осуществления такой деятельности на территории РФ не требуется лицензии (ст. 17 Федерального закона от 08.08.2001 г. № 128-ФЗ «О лицензировании отдельных видов деятельности»).

Для реализации схемы регистрируется фирма (или предприниматель), которая, как правило, переводится на упрощенную систему налогообложения (обычно объект налогообложения — доходы, уменьшенные на величину расходов, ставка — 15%).

Учитывая, что фирма работает практически без прибыли, она будет уплачивать минимальный налог — 1% от оборота.

В фирму на основании заявлений об оказании услуг по трудоустройству и личных заявлений о приеме на работу переводятся некоторые или все сотрудники предприятия.

Эта фирма (предприниматель) заключает с основным предприятием договор возмездного оказания услуг по подбору и предоставлению персонала, по которому исполнитель обязуется предоставить заказчику персонал согласно заявке в необходимом количестве, определенной специальности, квалификации, опыта работы и т. д., а заказчик обязуется оплатить расходы исполнителя по содержанию предоставленного персонала. Может заключаться и другой типовой договор — договор оказания любых услуг (организации продаж, таможенного оформления, транспортных услуг, услуг по хранению или погрузке / разгрузке товаров; окончательный спектр услуг определяется после анализа штатного расписания компании и ее бизнес-процессов), подряда, агентский или иной посреднический. Расходы на услуги по предоставлению работников относятся на затраты в целях налогообложения (пп. 19 ст. 264 Налогового кодекса РФ).

По договору аутстаффинга ежемесячно заказчик (одно из предприятий холдинга) подает заявку исполнителю (кадровому центру) на необходимый ему персонал (фактически заявка подается «задним числом» по окончании месяца).

Первого числа каждого месяца составляется «акт сдачи-приемки персонала», а по его окончании — акт сдачи-приемки оказанных услуг по предоставлению персонала.

Отпускные, больничные листы, пособия по беременности и родам и иные социальные пособия оплачивает кадровый центр, на их сумму (плюс 1% минимального единого налога) увеличивается стоимость услуг по предоставлению персонала в соответствующем месяце.

Стоимость услуг по предоставлению персонала оговаривается в ежемесячном дополнительном соглашении к договору (в протоколе согласования цены либо в заявках на персонал до начала месяца) и актом приема-передачи предоставленных услуг.

Она обычно равна сумме начисленной работникам заработной платы, включая подоходный налог, взносы в Пенсионный фонд (ПФР) накопительной и страховой части пенсии и в Фонд социального страхования (ФСС), а также единый налог (в некоторых случаях и рентабельность кадрового центра).

Кадровый центр выставляет счета за оказанные услуги заказчику. Характер услуг полностью соответствует тем функциям, которые выполняются специалистами. Это реальная деятельность, и факт оказания услуг подтверждается отчетами исполнителя. По счетам переводятся деньги на выплату заработной платы и налогов.

Суммы, перечисляемые в кадровый центр = расходы на зарплату + отчисления в пенсионный фонд и ФСС + единый налог + прибыль.

Финансовый план кадрового центра построен таким образом, что доходы предприятия в полном объеме расходуются на выплату заработной платы и налогов.

Выплата заработной платы, размер которой будет составлять около 70% от оборота, в структуре затрат доминирует, оставшиеся средства идут на уплату минимального единого налога (1% от дохода), уплату взносов в ПФР (14% от фонда оплаты труда), налога на доходы физических лиц (13% от фонда оплаты труда).

Сохраняется социальная защищенность — пенсия, обязательное медицинское страхование, отпускные, больничные листы (могут оплачиваться за счет средств ФСС или кадрового центра, которому в данном случае эти расходы компенсирует заказчик, т. е. на их сумму увеличивается стоимость услуг).

Следует принимать во внимание существующие ограничения для использования упрощенной системы. Количество кадровых центров определяется исходя из числа работников (не более 100 человек в одном кадровом центре) и фонда оплаты труда (доход кадрового центра не может быть более 15 млн руб. в год).

После перевода персонала и заключения договоров на оказание услуг (работ) у предприятия может возникнуть проблема признания экономической обоснованности и оправданности общехозяйственных организационных расходов (канцтовары, мобильная связь, расходы на содержание основных средств ит.д.). Окончательное решение может быть принято только после более детального рассмотрения состава затрат. В том случае, если доля вышеуказанных расходов достаточно высока, можно остановиться исключительно на предо -ставлении персонала.

Специфика деятельности кадрового центра (аутсорсинговой компании) не повлечет негативных последствий для персонала, т. к. трудовой договор и название должности работника останутся неизменными.

В целях повышения фактора добросовестности не рекомендуется перевод всего имеющегося персонала, численность которого по известным причинам сокращается сама по себе. Через кадровый центр в самых сложных случаях можно осуществлять только набор новых работников либо найм сотрудников для новых предприятий.

В целях обоснования добросовестности схемы для налоговых органов предложенную модель можно разбить на более мелкие составляющие, когда для каждого вида услуг создается отдельное юридическое лицо либо привлекается предприниматель без образования юридического лица.

Основной вид деятельности привлеченных кадровых центров — виды работ, выполняемых сотрудниками.

Подобное дробление модели не оказывает влияния на налоговый эффект, но избавляет от излишнего внимания налоговых органов, в то же время возрастает цена первоначальных затрат на организацию и объем налогового учета — доходов и расходов для целей налогообложения.

Возможные разногласия между сторонами по договору

Отсутствие взаимозависимости между заказчиком и исполнителем услуг аутстаффинга (что крайне желательно) может привести к разногласиям в ходе исполнения договора.

Стремление заказчика к полному контролю над персоналом может привести к установлению фактических трудовых отношений между ними, что недопустимо.

Как показывает практика, предметом разногласий может являться что угодно: должностное подчинение; рентабельность и накладные расходы кадрового центра; должностные обязанности; квалификация и личные качества персонала; правила внутреннего трудового распорядка; инструкции по соблюдению техники безопасности; положения договора, предусматривающие замену отдельных единиц персонала; положения договора в части распределения ответственности за причиненный как персоналу, так и заказчику вред; обеспечение персонала спецодеждой, инструментами и создание благоприятных условий труда.

Указанные разногласия должны решаться на этапе заключения договора либо посредством подписания дополнительных соглашений к нему.

В качестве способа разрешения разногласий приведем несколько полезных формулировок, используемых при подготовке договора аутстаффинга.

■«Заказчик обязуется обеспечить Исполнителя всем необходимым для выполнения данных ему поручений, предусмотренных настоящим Договором, в том числе …».

■«Заказчик обязуется обеспечить безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда, в случаях выполнения обязанностей по настоящему договору работниками Исполнителя на территории Заказчика».

■«Исполнитель оставляет за собой право пересмотреть стоимость работ по данному заказу в случае изменения Заказчиком требований к выполняемому заказу в процессе выполнения работ».

■«Исполнитель направляет на медицинские осмотры работников и обеспечивает прохождение медицинских осмотров, если в соответствии с санитарными и иными нормами занятие соответствующих должностей требует медицинского освидетельствования».

■«Исполнитель при необходимости, по поручению Заказчика и за его счет, организует обучение сотрудников и кандидатов на соответствующие должности в своем учебном центре, а также в иных образовательных учреждениях».

■«Исполнитель обеспечивает социальные гарантии своих сотрудников, предусмотренные законодательством России, за счет страховых взносов, выплачиваемых государственными страховыми фондами, в том числе организует: оформление пенсий и пособий, оформление путевок для отдыха сотрудников, членов их семей за счет средств Фонда социального страхования».

■«Исполнитель составляет и предоставляет отчеты в Пенсионный фонд, Фонд социального страхования, Государственный фонд занятости».

■«Исполнитель по просьбе Заказчика предоставляет ему ежемесячно (либо в иной период) официальные данные о перечислениях в пользу персонала.

■«Исполнитель обязан предоставить на согласование Заказчику табели учета рабочего времени».

■«Подчиненность предоставляемого персонала определяется организационной структурой.

Управление предоставляемым Исполнителем персоналом, для которого организационной структурой предусмотрено подчинение другим единицам персонала, также предоставляемым Исполнителем, осуществляется такими единицами персонала.

Управление предоставляемым Исполнителем персоналом, для которого организационной структурой предусмотрено подчинение штатным работникам Заказчика, осуществляется соответствующими работниками Заказчика».

Налоги. Экономический эффект

С точки зрения налогового законодательства договор предоставления персонала вполне легитимный. Упоминание о нем содержится в подп. 4 п. 1 ст. 148, подп. 19 п. 1 ст. 264, п. 7 ст. 306 части второй Налогового кодекса РФ (далее НК). Так, согласно подп. 19 п. 1 ст.

264 НК РФ, к прочим расходам, связанным с производством и реализацией, относятся расходы налогоплательщика по предоставлению работников (технического и управленческого персонала) сторонними организациями для участия в производственном процессе, управлении производством либо для выполнения иных функций, связанных с производством и (или) реализацией.

Подтверждением легитимности схемы с точки зрения налогового законодательства служит и Письмо Минфина РФ от 28.02.2003г. № 04-04-04 / 20.

Источник: https://beintrend.ru/baza-znanij/prakticheskie-aspekty-primeneniia-autsorsinga-v-nalogovom-planirovanii

Практические аспекты применения аутсорсинга в налоговом планировании

Статья опубликована в журнале
«Управленческий учет и финансы», #3, 2005 г.

В предлагаемой статье рассматриваются практические аспекты применения различных форм аутсорсинга в целях налогового планирования, главным образом по единому социальному налогу.

Анализируется правовая природа договора предоставления персонала (аутстаффинга) и даются рекомендации по его составлению, описываются нюансы организации практической работы по схемам аутсорсинга и аутстаффинга, оцениваются налоговые риски, экономический эффект и недостатки применения схемы.

На основе практического опыта внедрения схемы авторы дают рекомендации, позволяющие избежать типичных ошибок и минимизировать риски.

В последние годы в России сложилась устойчивая тенденция к росту стоимости персонала, что вызвано повышением стоимости жизни, трудовой нагрузки, требований к квалификации, а также сокращением численности сотрудников. Из-за высокой стоимости персонала ряд предприятий не в состоянии держать у себя в штате квалифицированных работников на постоянной основе.

С другой стороны, чрезмерная экономия на расходах по содержанию сотрудников приводит к текучести кадров и возникновению прямых потерь. Одним из способов выхода из ситуации является аутсорсинг (от англ. outsourcing — использование внешних источников, ресурсов), а точнее, один из его подвидов — аутсорсинг персонала (аутстаффинг, от англ.

outstaffing — использование внешнего персонала, также стафф-лизинг).

Наибольшее распространение аутсорсинг персонала получил в Японии и США. Деятельность западных кадровых агентств сводится к расчету потребности в рабочей силе, найме специалистов, чьи услуги могут быть в ближайшее время востребованы на рынке труда, а впоследствии выгодной сдаче нанятых сотрудников «в аренду» своим клиентам, при сохранении этих сотрудников в собственном штате.

https://www.youtube.com/watch?v=FFU5tJ4EtDY

В российской бизнес-практике «аренда персонала» только складывается, а в роли кадровых агентств в основном выступают иностранные компании. Однако рассматриваемая тема вполне применима и к российским условиям. Правда, пока в основном с помощью аутсорсинга российские бизнесмены экономят налоги — единый социальный налог (ЕСН) и налог на прибыль.

В широком смысле аутсорсинг — это способ оптимизации функционирования организации за счет сосредоточения деятельности на главном направлении и передачи непрофильных функций внешним специализированным организациям на договорной основе. Иначе говоря, под аутсорсингом понимается передача вспомогательных, поддерживающих или сопутствующих функций внешним исполнителям, специализирующимся в конкретной области и обладающим знаниями, опытом, техническим оснащением.

Разновидностью аутсорсинга являются собственно предоставление («лизинг», «аренда») персонала (договор предоставления персонала, по которому персонал выполняет работы и оказывает услуги по договорам подряда либо возмездного оказания услуг).

Основная идея аутсорсинга — это удовлетворение потребности предприятия в работниках путем предоставления персоналакадровым центром (центром обслуживания) в сочетании с оптимальными затратами, в том числе на налоги и сборы, на содержание сотрудников.

Договор предоставления персонала

Согласно этим нормам, во-первых, стороны могут заключить договор, как предусмотренный, так и специально не предусмотренный законом или иными правовыми актами (свобода договора); во-вторых, они могут заключить смешанный договор, в котором содержатся элементы различных договоров.

Близким к нему по правовому содержанию является договор аренды транспортного средства с экипажем, по которому арендодатель оказывает своими силами услуги по управлению и по технической эксплуатации транспортного средства (ст. 632 ГК РФ).

При этом экипаж, находящийся в штате арендодателя, фактически поступает в распоряжение арендатора.

Предоставление персонала имеет ряд особенностей, которые позволяют отличить его от трудовых правоотношений. При этом употребление в договоре предоставления персонала терминов «лизинг», «аренда» некорректно, поскольку человек, выступая активным субъектом со своими волей и интересами, не может быть объектом данных правоотношений.

Формулировка предмета договора играет существенную роль в разграничении с трудовым контрактом, поскольку суд при толковании условий договора принимает во внимание буквальное значение содержащихся в нем слов и выражений (ст. 431 ГК РФ).

Вместо договора предоставления персонала может заключаться более приемлемый с точки зрения налоговых рисков договор оказания различных услуг или подряда (выполнения работ производственного характера).

В этом случае кадровый центр будет именоваться сервисным центром (от service — услуга) либо центром обслуживания. Отдельно также выделяют договор на передачу полномочий единоличного исполнительного органа управляющему (организации либо индивидуальному предпринимателю) (пп. 1 ст.

69 Федерального закона РФ «Об акционерных обществах» от 26.12.1995 г. № 208–ФЗ, ст. 42 Федерального закона РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью»).

), кроме услуги по предоставлению (и подбору) персонала. Его единственное обязательство по договору — это предоставление определенного количества сотрудников, соответствующих предъявленным квалификационным требованиям.

Заказчик оплачивает время, на которое ему был предоставлен персонал, вне зависимости выработки или от фактически отработанного персоналом времени. Качество работы (или ее количество – при сдельной форме оплаты) персонала могут быть учтены путем установления в договоре соответствующих коэффициентов.

Описание схемы

Кадровым центром может быть любая коммерческая организация, т. к. для осуществления такой деятельности на территории РФ не требуется лицензии (ст. 17 Федерального закона от 08.08.2001 г. № 128–ФЗ «О лицензировании отдельных видов деятельности»).

Для реализации схемы регистрируется фирма (или предприниматель), которая, как правило, переводится на упрощенную систему налогообложения (обычно объект налогообложения — доходы, уменьшенные на величину расходов, ставка — 15%).

Учитывая, что фирма работает практически без прибыли, она будет уплачивать минимальный налог — 1% от оборота.

По договору аутстаффинга ежемесячно заказчик (одно из предприятий холдинга) подает заявку исполнителю (кадровому центру) на необходимый ему персонал (фактически заявка подается «задним числом» по окончании месяца).

Первого числа каждого месяца составляется «акт сдачи-приемки персонала», а по его окончании — акт сдачи-приемки оказанных услуг по предоставлению персонала.

Она обычно равна сумме начисленной работникам заработной платы, включая подоходный налог, взносы в Пенсионный фонд (ПФР) накопительной и страховой части пенсии и в Фонд социального страхования (ФСС), а также единый налог (в некоторых случаях и рентабельность кадрового центра).

Кадровый центр выставляет счета за оказанные услуги заказчику. Характер услуг полностью соответствует тем функциям, которые выполняются специалистами. Это реальная деятельность, и факт оказания услуг подтверждается отчетами исполнителя. По счетам переводятся деньги на выплату заработной платы и налогов.

Сохраняется социальная защищенность — пенсия, обязательное медицинское страхование, отпускные, больничные листы (могут оплачиваться за счет средств ФСС или кадрового центра, которому в данном случае эти расходы компенсирует заказчик, т. е. на их сумму увеличивается стоимость услуг).

После перевода персонала и заключения договоров на оказание услуг (работ) у предприятия может возникнуть проблема признания экономической обоснованности и оправданности общехозяйственных организационных расходов (канцтовары, мобильная связь, расходы на содержание основных средств и т. д.). Окончательное решение может быть принято только после более детального рассмотрения состава затрат. В том случае, если доля вышеуказанных расходов достаточно высока, можно остановиться исключительно на предоставлении персонала.

Специфика деятельности кадрового центра (аутсорсинговая компания) не повлечет негативных последствий для персонала, т. к. трудовой договор и название должности работника останутся неизменными.

В целях повышения фактора добросовестности не рекомендуется перевод всего имеющегося персонала, численность которого по известным причинам сокращается сама по себе. Через кадровый центр в самых сложных случаях можно осуществлять только набор новых работников либо найм сотрудников для новых предприятий.

Основной вид деятельности привлеченных кадровых центров — виды работ, выполняемых сотрудниками.

Подобное дробление модели не оказывает влияние на налоговый эффект, но избавляет от излишнего внимания налоговых органов, в то же время возрастает цена первоначальных затрат на организацию и объем налогового учета — доходов и расходов для целей налогообложения.

Возможные разногласия между сторонами по договору

Стремление заказчика к полному контролю над персоналом может привести к установлению фактически трудовых отношений между ними, что недопустимо.

Как показывает практика, предметом разногласий может являться что угодно: должностное подчинение; рентабельность и накладные расходы кадрового центра; должностные обязанности; квалификация и личные качества персонала; правила внутреннего трудового распорядка; инструкции по соблюдению техники безопасности; положения договора, предусматривающие замену отдельных единиц персонала; положения договора в части распределения ответственности за причиненный как персоналу, так и заказчику вред; обеспечение персонала спецодеждой, инструментом и создание благоприятных условий труда.

Указанные разногласия должны решаться на этапе заключения договора либо посредством подписания дополнительных соглашений к нему.

«Заказчик обязуется обеспечить Исполнителя всем необходимым для выполнения данных ему поручений, предусмотренных настоящим Договором, в том числе…».
«Заказчик обязуется обеспечить безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда, в случаях выполнения обязанностей по настоящему договору работниками Исполнителя на территории Заказчика».
«Исполнитель оставляет за собой право пересмотреть стоимость работ по данному заказу, в случае изменения Заказчиком требований к выполняемому заказу в процессе выполнения работ».
«Исполнитель направляет на медицинские осмотры работников и обеспечивает прохождение медицинских осмотров, если в соответствии с санитарными и иными нормами занятие соответствующих должностей требует медицинского освидетельствования».
«Исполнитель при необходимости, по поручению Заказчика и за его счет, организует обучение сотрудников и кандидатов на соответствующие должности в своем учебном центре, а также в иных образовательных учреждениях».
«Исполнитель обеспечивает социальные гарантии своих сотрудников, предусмотренные законодательством Росси, за счет страховых взносов, выплачиваемых государственными страховыми фондами, в том числе организует: оформление пенсий и пособий, оформление путевок для отдыха сотрудников, членов их семей за счет средств Фонда социального страхования».
«Исполнитель составляет и предоставляет отчеты в Пенсионный фонд, Фонд социального страхования, Государственный фонд занятости».
«Исполнитель, по просьбе Заказчика, предоставляет ему ежемесячно (либо в иной период) официальные данные о перечислениях в пользу персонала.
«Исполнитель обязан предоставить на согласование Заказчику табели учета рабочего времени».
«Подчиненность предоставляемого персонала определяется организационной структурой (Приложение № __). Управление предоставляемым Исполнителем персоналом, для которого организационной структурой предусмотрено подчинение другим единицам персонала, также предоставляемым Исполнителем, осуществляется такими единицами персонала. Управление предоставляемым Исполнителем персоналом, для которого организационной структурой предусмотрено подчинение штатным работникам Заказчика, осуществляется соответствующими работниками Заказчика».