Составляем уведомление о переходе на профстандарты — все о налогах

Переход на профстандарты

Изменения положений Трудового кодекса о профстандартах, вступающие в силу в середине 2016 года, вызывают много вопросов кадровой сфере: обязательны ли профстандарты для работодателей, и можно ли уволить работника, который им не соответствует? Интерес вызывает и мнение Минтруда по вопросу перехода на профстандарты. В этой статье разберем основные вопросы, связанные с введением новых правил применения профессиональных стандартов.

Из этой статьи вы узнаете:

• какие нововведения 2016 года в трудовом законодательстве коснутся применения профстандартов;
• будут ли профстандарты обязательны для работодателей;
• какого мнения о профстандартах придерживается Минтруд России;
• можно ли уволить работника, не соответствующего профстандарту;
• как работодателю перейти к использованию профстандартов.

Переход на профстандарты: нововведения 2016 года

Вопрос обязательного применения профстандартов активно обсуждается в среде кадровых специалистов с момента публикации соответствующих изменений в трудовом законодательстве. С июля 2016 года вступает в силу статья 195.3 Трудового кодекса, определяющая порядок применения профстандартов.

Положения статьи определяют те случаи, в которых применение профстандартов станет обязательным для работодателя.

Согласно законодательству, профессиональные стандарты становятся обязательны для применения, если Трудовым кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ будут установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции.

Читайте подробнее о применении профстандартов в статье >>>

В дополнение к этим правилам применения профстандартов Федеральным законом от 02 мая 2015 г. №122-ФЗ предусматривается право Правительства РФ (с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений) устанавливать особенности применения профессиональных стандартов в части требований, обязательных для применения следующими видами организаций:

• государственными внебюджетными фондами РФ;
• государственными или муниципальными учреждениями;
• государственными или муниципальными унитарными предприятиями;
• государственными корпорациями;
• государственными компаниями и хозяйственными обществами, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности.

Соответственно, с вступлением поправок в силу, профстандарты становятся обязательными к применению в случае, если требования к квалификации работника установлены Трудовым кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Читайте в электронном журнале статью «Как работать с профессиональными стандартами».

В качестве примера можно привести квалификационные требования, установленные для лиц, принимаемых на подземные работы. В соответствующем профстандарте (или квалификационном справочнике) оговариваются все требования к квалификации подобных специалистов. Это правило предусмотрено ч.1 ст. 330.2 ТК РФ. Как следствие, применение профстандарта работодателем становится обязательным.

Другим примером, иллюстрирующим ситуацию с обязательным применением профстандартов, станут требования к работникам организаций, осуществляющих перевозки автомобильным транспортом и городским наземным электрическим транспортом, которые вступят в силу с 14 июня 2016 года (приказ Минтранса России от 28 сентября 2015 г. № 287 «Об утверждении Профессиональных и квалификационных требований к работникам юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, осуществляющих перевозки автомобильным транспортом и городским наземным электрическим транспортом»). В данных требованиях определяется уровень знаний, умений, профессионального образования, опыт работы по специальности, необходимые для работников транспортных организаций. С вступлением профессиональных и квалификационных требований в силу применение профстандартов в отношении таких работников станет обязательным для работодателя.

В соответствии с нововведениями в законодательстве, использование профстандартов станет обязательным и для педагогических работников (ст. 331 ТК РФ, ст.46 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»).

Для многих работодателей применение профстандартов — скорее рекомендация, а не обязанность.

Под исключение попадают случаи, когда по определенным должностям, профессиям, специальностям законом установлено предоставление компенсаций и льгот, либо введены ограничения.

В подобных ситуациях требования к такой профессии или должности должны соответствовать профессиональному стандарту. Наименование должности, в свою очередь, должно быть указано в соответствии с профстандартом (ст. 57 ТК РФ).

Работодатели все еще имеют полное право использовать квалификационные справочники вместо профессиональных стандартов. Правила разработки, утверждения и применения профстандартов регулируются постановлением Правительства России от 22 января 2013 г. № 23.

Применение профессиональных стандартов возможно в следующих сферах деятельности организации:

• формирование кадровой политики;
• управление персоналом
• организация обучения и аттестации работников
• разработка должностных инструкций
• тарификация работ, присвоение тарифных разрядов работникам;
• установление систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления).

Читайте в электронном журнале статью «Как подготовиться к переходу на профстандарты».

Читайте подробнее о применении профстандартов в статье >>>

Что сказал Минтруд России по поводу обязательности перехода на профстандарты

Разъяснения Минтруда России

Источник: https://www.kdelo.ru/art/382181-qqq-16-m5-obyazatelny-li-profstandarty-dlya-rabotodateley

Как составить уведомление о переходе на профстандарты?

Уведомление о переходе на профстандарты в качестве одного из документов по работе с персоналом призвано решать несколько задач различного направления. С его помощью достигается соблюдение положений трудовых, административных и корпоративных норм, а также решаются организационные вопросы по введению в действие профстандартов.

Назначение уведомления о профстандартах

Варианты составления уведомления о переходе

Формирование уведомления для корректировки обязательных условий трудового договора

Особенности составления уведомлений при изменении наименования должности

Составление уведомления как записки информационного характера

Формирование уведомления в виде распорядительного документа

Формирование уведомления для направления в Минтруд

Назначение уведомления о профстандартах

Принимая решение о переходе к новым требованиям к квалификации работников, компании необходимо решать большое количество организационных, правовых, административных задач. Универсальным документом, позволяющим учесть многие специфические моменты, может служить уведомление о переходе на профстандарты.

Внедрение стандартов может напрямую повлиять на перечень должностных обязанностей сотрудника, а они, как известно, относятся к обязательным условиям трудового договора. В силу этого работника нужно оповестить о предстоящих изменениях не менее чем за 2 месяца до подписания дополнительного соглашения. Для указанной цели уведомление о переходе подойдет наилучшим образом.

Варианты составления уведомления о переходе

Работникам кадровой службы для начала работ по адаптации существующей системы трудовых правоотношений к новым правилам необходимо указание руководителя.

В качестве такового можно использовать уведомление, оформленное в виде служебной записки и содержащее основные параметры будущих нововведений, на которые будут ориентироваться исполнители.

Кроме того, это может быть бумага информационного характера, описывающая те изменения, которые планируется ввести, а также указывающая, кого они коснутся. В результате работники будут лучше понимать, чего от них требует администрация при внедрении изменений.

Компании могут самостоятельно инициировать разработку стандарта по какой-либо должности или специальности, в которой они заинтересованы, при ее отсутствии в перечне утвержденных профстандартов.

В этом случае уведомление о переходе может передаваться в органы Минтруда, что предусмотрено п. 3 Методических рекомендаций по разработке профессионального стандарта (утв. приказом Минтруда РФ от 29.04.

2013 № 170н).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! И структура, и назначение уведомления о переходе могут существенно различаться в зависимости от решаемых задач и возникающих ситуаций.

Формирование уведомления для корректировки обязательных условий трудового договора

Введение стандарта в хозяйственную практику предполагает последовательное осуществление следующих операций:

• оценка персонала на предмет соответствия его подготовки, практических и теоретических навыков положениям профстандарта;
• корректировка положений трудового контракта, должностных инструкций для обеспечения идентичности содержащихся в них обязанностей, а также необходимого уровня квалификации работника требованиям стандарта.

Второй пункт требует обязательного согласия сотрудника на внесение соответствующих изменений.

Корректировка параметров договора по воле работодателя допускается только при наличии серьезных организационных и технологических причин, которые не позволяют сохранить договор в прежнем виде.

Исходя из этого, уведомление будет играть роль информационного письма, доводящего до сведения работника необходимость внесения новых положений в трудовой контракт и предлагающего ему принять их или выразить отказ также в письменной форме.

Особенности составления уведомлений при изменении наименования должности

Нередко для приведения существующих положений в соответствие со стандартом достаточно всего лишь изменить наименование должности в штатном расписании. При этом возникает очень важный момент, влияющий на порядок внесения подобных нововведений.

Он заключается в наличии или отсутствии необходимости корректировки содержания рабочих функций. Если обязанности не меняются — согласия сотрудника не требуется, достаточно уведомить его о факте предстоящих изменений.

При неизбежности изменения содержания выполняемой работы после ознакомления сотрудника с уведомлением нужно обязательно получить его согласие на проводимые изменения и только после этого осуществлять их.

В обоих случаях изменения проводятся путем заключения дополнительного соглашения об изменениях условий трудового договора, подписываемого обеими сторонами.

Составление уведомления как записки информационного характера

Уведомление может выразиться и в простом доведении информации о необходимости перехода на новые стандарты до исполнителей.

То есть здесь уведомление станет первым информирующим документом, после которого будут следовать соответствующие приказы и распоряжения.

Таким образом исполнители получат более глубокое представление о целях и последовательности процедуры внедрения профессиональных стандартов, что оптимизирует ход процесса.

Структура подобного уведомления должна содержать следующие положения:

• перечень и последовательность конкретных мероприятий, связанных с переходом на стандарты;
• список работников, перед которыми будет поставлена задача их внедрения;
• данные о подготовительных процедурах, которые нужно выполнить до старта основного этапа внедрения новых положений;
• сроки, по завершении которых предполагается издать окончательный распорядительный документ о переходе на профстандарты;
• исчерпывающая информация о законодательных актах, на базе которых должны проводиться описанные изменения.

Возможен случай издания уведомления и после выхода распорядительного документа о внедрении профстандартов.

Формирование уведомления в виде распорядительного документа

Такой подход к составлению уведомления возможен в случаях, когда внедрение стандартов предполагает сплошную оценку квалификации сотрудников. В последующем, если выяснится, что работники не отвечают квалификационным требованиям стандартов, может приниматься решение об их дополнительном обучении.

Результатом издания уведомления-распоряжения о переходе на профстандарты могут быть:

• доведение до сведения работников информации о предстоящей оценке их профессионального уровня с обозначением сроков и места ее осуществления;
• инструктирование сотрудников о последовательности шагов, которые им нужно выполнить при прохождении аттестации;
• определение последствий, которые будет иметь их неявка для аттестации.

Описанные в этом и предыдущих разделах способы составления уведомления в рамках соблюдения трудовых и внутрикорпоративных норм не носят исчерпывающего характера. Уведомление может выступать и инструментом для соблюдения административного законодательства.

Формирование уведомления для направления в Минтруд

Для создателей новых профстандартов п. 3 Методических рекомендаций предусмотрено обязательство информировать органы Минтруда о проводимых в этом отношении мероприятиях.

Правом формировать стандарты наделены:

• отдельные предприятия, имеющие наемный персонал;
• группы компаний-работодателей;
• профобъединения, СРО;
• некоммерческие организации.

В процесс формирования стандарта могут быть вовлечены также учреждения образования и иные заинтересованные лица. При совместной разработке стандарта обязательно должен быть идентифицирован ведущий участник объединения с определением степени его ответственности. Это важно, поскольку именно он будет представлять интересы остальных членов при утверждении готового документа.

Рекомендованный бланк уведомления о переходе содержится в приложении № 1 к Методическим рекомендациям. В нем указывается:

• информация об организации, занимающейся созданием стандарта;
• название должностей, специальностей, видов бизнеса, для которых оформляется документ;
• данные ответственного исполнителя, контактная информация;
• информация о руководителе ответственного субъекта, представляющего группу.

Приложениями к уведомлению могут быть:

• акт, обусловливающий потребность в создании нового стандарта;
• график формирования положений профстандарта с датами начала и завершения разработки;
• перечень участников процесса создания профстандарта.

Уведомление обязательно подписывается руководителем ответственной за разработку стандарта организации.

Скачать бланк уведомления

***

Использование уведомлений о профстандартах необходимо не только в рамках трудового законодательства.

В некоторых ситуациях оно может применяться в качестве инструмента для реализации административного и корпоративного права.

Исходя из своего статуса и назначения, документ будет иметь разную структуру, содержание и объем. Все это нужно учитывать организациям, так или иначе вовлеченным в создание и/или внедрение профстандартов.

Источник: https://buhnk.ru/zarplata-i-kadry/kak-sostavit-uvedomlenie-o-perehode-na-profstandarty/

Система профстандартов в учреждении

Автор: Панина Д.Ю., эксперт журнала

Внедрение системы профстандартов в части требований к квалификации для бюджетников обязательно. Оно должно проходить поэтапно по плану, разработанному учреждением, и завершиться в 2020 году[1].

Официальных методичек по внедрению системы профстандартов пока нет, поэтому руководителям учреждений приходится выступать в роли первопроходцев. В прошлом номере мы рассказали, как сформировать комиссию, составить план перехода.

Сейчас поговорим о работе со списком профстандартов, подлежащих применению, и ознакомимся с особенностями процедуры внесения изменений в ЛНА учреждения.

Составление списка профстандартов, подлежащих применению

 Список профстандартов, подлежащих применению, зависит от кадрового состава организации, предусмотренного ее штатным расписанием.

Список формируется на основании федеральных законов, актов Президента РФ, Правительства РФ, федеральных органов исполнительной власти, в которых установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции (например, медицинские, педагогические и другие работники). Если трудовая функция требует квалификации, надо искать профстандарт, в который она входит. Дело непростое.

Также в списке должны быть отражены виды профессиональной деятельности, выполняемые на рабочих местах с вредными или опасными условиями труда по результатам аттестации рабочих мест или спецоценки условий труда, или если эти места включены в Список вредных условий труда[2].

Например, рабочее место художника декоративной росписи по металлу признано местом с вредными условиями труда и включено в Список вредных условий труда, а человеку, выполняющему работу по профессии художника на указанном рабочем месте, установлены соответствующие льготы (дополнительный отпуск, сокращенный рабочий день, повышение тарифной ставки в связи с вредными условиями труда). В этом случае применяется профстандарт «Специалист по техническим процессам художественной деятельности»[3], в котором в качестве основной цели вида профессиональной деятельности названо «Создание изделий в традициях центров народных художественных промыслов». Если в организации трудится такой специалист, вносим данный профстандарт в список, поскольку он подлежит применению.

Когда коллективный договор, заключенный в учреждении, предусматривает применение всех профстандартов, отражающих виды деятельности учреждения согласно его уставу, в список включаются все профстандарты, содержащие соответствующие виды деятельности.

Но следует помнить, что в списке должны быть профстандарты, утвержденные для различных категорий персонала, а не только для основных (в школе, например, не только профстандарты для педагогических работников, но и для бухгалтеров, кадровиков).

Если профстандарт пока еще находится в разработке – существует в виде проекта, то его следует иметь в виду, но не включать в список (так, профстандарт «Руководитель образовательной организации (управление в сфере образования)» размещен на Федеральном портале проектов НПА[4] с 01.10.2013 – как проект он существует уже давно, но приказом Минтруда не утвержден, значит, применяться не должен).

Источник: https://www.audar-press.ru/sistema-profstandartov-v-uchrezhdenii

Как применять профстандарты на практике? (ч.1) · Энциклопедия начинающего предпринимателя

7:00, 26 мая 2015 2   23   3247

При разработке профстандартов было сразу определено, что они применяются:

• при формирования кадровой политики и для управления персоналом,
• при организации обучения и аттестации работников,
• для разработки должностных инструкций,
• для тарификации работ и присвоения тарифных разрядов,
• при установлении систем оплаты труда.

Это значит, что при введении профстандарта работодателю нужно пересмотреть процедуру аттестации работников, содержание должностных инструкций, условия поручения конкретной работы тому или иному сотруднику, систему оплаты труда.

Пересматриваем должностные инструкции

На мой взгляд, логичнее начать с пересмотра должностных инструкций (ДИ).

Требования к квалификации работника, закрепленные в профстандарте, нужно перенести в ДИ или иной документ, который у вас описывает, что должен знать и уметь человек, занимающий ту или иную должность.

Возможно, что в вашей компании есть даже локальные акты, содержащие такие сведения. В них тоже нужно будет внести изменения.

А может ли работник не подписать измененную должностную инструкцию, если новые требования его не устроят? Думаю, нет. Если профстандарт для его должности (профессии) обязателен, то работник не будет иметь права отказаться от корректировки его работы в соответствии с этим стандартом.

«Подтягиваем» работников к требованиям стандарта

Специалисты признают, что реальные работники по многим профессиям и должностям не соответствуют требованиям, прописанным в профстандартах. Поэтому работодателю нужно «дотянуть» их до этого уровня. Как? Обучить или заставить обучиться

Источник: https://slob-expert.ru/trudovoe-zakonodatelstvo/kak-primenyat-profstandarty-na-praktike-ch-1/

Как подготовиться к переходу на профстандарты? | ООО «ОЛИВИН»

Как подготовиться к переходу на профстандарты

• Как сформировать рабочую группу и разработать план по внедрению профстандартов
• Как соотнести профессиональный стандарт с конкретной должностью
• Как проверить, соответствуют ли сотрудники профстандартам

С 1 июля 2016 года вступят в силу поправки в Трудовой кодекс (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ). С этого времени профессиональные стандарты станут обязательными для некоторых видов деятельности (ст. 195.3 ТК РФ, с 1 июля 2016 г.).

Многие работодатели озадачены вопросом, как подготовиться к переходу на профстандарты. Минтруду России было предписано утвердить методические рекомендации по применению профстандартов, однако пока такие рекомендации не изданы1. В 2015 году профстандарты прошли проверку на работоспособность в 18 госкомпаниях.

С учетом их опыта разберем, с чего начать работу по внедрению профстандартов в организации.

Сформировать рабочую группу и разработать план

Одному сотруднику внедрить профстандарты в организации не под силу. Оптимальный вариант – сформировать рабочую группу и поручить ей разработать план действий по переходу на профстандарты. Для этого руководитель издает приказ в произвольной форме, в котором прописывает состав рабочей группы.

Желательно, чтобы в рабочую группу вошли представители ключевых структурных подразделений, обязательно из отдела управления персоналом, юридического и планово-экономического отделов, бухгалтерии. Им придется обращаться к профстандартам в ежедневной работе2.

Все профессиональные стандарты размещены в специальном реестре, который ведет Минтруд России на сайте profstandart.rosmintrud.ru.

Составьте подробный план перехода на профстандарты. Разбейте его на задания, которые можно отслеживать. Напишите, что необходимо сделать, к какому сроку (промежуточные сроки, к которым исполнитель должен сдать часть работы или проект документа), укажите ответственных (отдельную рабочую группу, реализующую пункт плана) и др. (образец ниже).

План утверждает руководитель организации или рабочей группы (зависит от переданных полномочий). После чего сотрудники-исполнители знакомятся с планом под роспись.

Правильно соотнести должности с профстандартами

Первое, что предстоит сделать рабочей группе, – выяснить, какие профстандарты вышли и есть ли у вас такие виды профессиональной деятельности. Чтобы понять, касаются ли профстандарты вашей организации, положите перед глазами штатное расписание, подумайте, для чего нужна та или иная должность, ради чего она создана.

Затем откройте несколько профстандартов, которые могут подойти под конкретные должности, и найдите в начале каждого из документов графу «Основная цель вида профессиональной деятельности» (Макет профессионального стандарта, утвержденный приказом Минтруда России от 12 апреля 2013 г. № 147н).

Сравните основную цель профессии по стандарту с целью работы по должности в вашей организации.

Делая выборку стандартов, обращайте внимание также на графу «Группа занятий» в разделе общих сведений. Эта графа может служить дополнительной подсказкой (но ни в коем случае не основной). Так вы подберете верный стандарт для конкретной должности. Составьте отчет по результатам работы на этом этапе (образец ниже).

Может быть так, что вы не найдете в тексте профстандарта должность (профессию) работника. Не совершайте распространенную ошибку, считая, что на эту конкретную позицию стандарт не распространяется. Название профстандарта не есть наименование должности.

Профессиональный стандарт разрабатывается не на должность или профессию, а на вид профессиональной деятельности. Вид профессиональной деятельности – это совокупность обобщенных трудовых функций, имеющих близкий характер, результаты и условия труда (п.

2 Методических рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России № 170н).

Принять решение, какие должности стоит переименовать

Если в организации есть виды профессиональной деятельности, по которым вышли стандарты, проверьте, насколько существующая система работы по имеющейся позиции соответствует данным стандарта. Обратите внимание на наименование должности, содержание трудовой функции, прописанной в трудовых договорах работников или должностных инструкциях (абз. 3 ч. второй ст. 57 ТК РФ).

Если работа по какой-то должности, профессии, специальности дает работнику право на компенсации, льготы либо связана с ограничениями, то в трудовом договоре название должности нужно указывать так же, как оно приведено в профстандарте или в квалификационных справочниках (абз. 3 ч. второй ст. 57, ч. третья ст. 195.1 ТК РФ).

В текстах профессионального стандарта и классификационного справочника встречаются расхождения. Должность, предложенная в профстандарте, может не совпадать с должностью в списке вредных профессий, дающих право на льготную пенсию. Тождественность наименований таких должностей должно установить Правительство РФ, однако пока это не сделано.

В случае спора, как назвать должность, рекомендуем обсуждать этот вопрос на заседании рабочей группы по внедрению профстандартов. Решение оформлять протоколом.

При проверке протокол поможет обосновать, почему наименование должности не совпадает с той, что предложена в профстандарте.

Такой порядок позволит подстраховаться от рисков не только в случае претензий со стороны инспекционных органов, но и при трудовых конфликтах с работниками.

Проверить, соответствуют ли сотрудники требованиям профстандарта

Профстандарт представляет собой подробный список требований к образованию, опыту работы, знаниям и умениям для разных уровней квалификации специалиста.

Например, директору по персоналу достаточно иметь высшее экономическое образование, хотя бы одно удостоверение о повышении квалификации и опыт практической работы в области управления персоналом на руководящих должностях не менее пяти лет.

Такие требования установлены по обобщенной трудовой функции 3.8, входящей в профстандарт «Специалист по управлению персоналом», утвержденный приказом Минтруда России от 6 октября 2015 г. № 691н.

Проверьте, соответствуют ли работающие сотрудники базовым требованиям принятого стандарта, достаточно ли у них опыта и образования (если такие требования есть в самом стандарте).

Если квалификация сотрудника не дотягивает до критериев, прописанных в стандарте, ему можно предложить перевод на другую подходящую работу или направить на обучение.

А вот оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя нет (ст. 81 ТК РФ).

Обучение может оплачивать работодатель или сотрудник. Организация сама определяет, нужно ли ей за свой счет обучать работника (ч. первая ст. 196 ТК РФ). Порядок обучения можно закрепить в коллективном договоре, трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему, в ученическом договоре (ч. вторая ст.

196, 199 ТК РФ). В зависимости от вида обучения организация обязана предоставить сотруднику определенные гарантии и компенсации (ст. 196 ТК РФ). Например, когда сотрудника направляют на курсы повышения квалификации с отрывом от работы, за ним сохраняется основное место работы и средний заработок (ст.

187 ТК РФ).

Закон позволяет включить в трудовой, ученический договоры пункт об обязательной отработке (ч. четвертая ст. 57, ст. 199 ТК РФ).

Это условие до определенной степени гарантирует, что сотрудник, повысивший свою квалификацию за счет работодателя, сразу не уволится.

Если же это произойдет, организация сможет компенсировать понесенные затраты, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени (ст. 249 ТК РФ). Срок отработки должен быть обоснованным.

В некоторых случаях организации обязаны проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование сотрудников (ч. четвертая ст. 196 ТК РФ). Например, работодатель обеспечивает профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации медицинских и фармацевтических работников (п. 2 ч. 1 ст. 72 Федерального закона от 21 ноября 2011 г. № 323-ФЗ).

Повышение квалификации медиков каждые пять лет – одно из лицензионных требований для работодателя, который ведет медицинскую деятельность (подп. «г» п. 5 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2012 г. № 291). Также является обязательным дополнительное профобразование гражданских служащих и т. д. (п. 6 ч. 1 ст. 15 Федерального закона от 27 июля 2004 г.

№ 79-ФЗ).

Как только выясните потребности работников в обучении и повышении квалификации, составьте проект плана обучения персонала на текущий год и утвердите его у руководителя организации. Укажите в плане: Ф.И.О.

и должности сотрудников, какая подготовка (переподготовка) им необходима и почему, срок, даты и формат образовательных мероприятий, критерии выбора провайдера. Наличие такого документа пригодится при проверке.

Он подтверждает, что работодатель стремится исполнить закон.

Важные выводы1. Чтобы перестроить работу с учетом профстандартов, нужно создать рабочую группу из числа сотрудников разных подразделений, поручить им разработать план действий и реализовать его. 2. Проверьте, чтобы наименования должностей в штатном расписании соответствовали профстандартам или квалификационным справочникам. Это важно, если сотрудник определенной профессии имеет право на льготу или компенсацию.​3. Нельзя применять профессиональные стандарты с ущербом для работающих сотрудников организации. Для тех, кто не соответствует требованиям стандарта, следует организовать обучение либо оформить перевод на другую работу по письменному соглашению сторон.

1 Пункт 2 Комплексного плана мероприятий по разработке профессиональных стандартов, утвержденного распоряжением Правительства РФ от 31 марта 2014 г. № 487-р.
2 Абзац 3 ч. второй ст. 57, ч. восьмая, девятая ст. 143, ч. пятая ст. 144, ч. третья ст. 195.1, ст. 330.2 ТК РФ, п. 25 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 22 января 2013 г. № 23 и др.

Источник: https://www.olivincok.ru/infor-for-applicants/articles/kak-podgotovitsya-k-perexodu-na-profstandartyi/

Применение профстандартов в HR-работе: 6 главных вопросов

Применение профстандартов на деле работодатели и HR-ы понимают по-своему. Одни принимаются соображать, кого придется уволить, вторые — скурпулезно изучать должностные инструкции, думать о смене названий должностей. Что делать и чего не делать HR-департаменту в контексте принятого закона «О профстандартах»? Разбираемся вместе с экспертом на HR-Director.ru.

Екатерина Шестакова, кандидат юридических наук, генеральный директор ООО «Актуальный менеджмент»

Применение профстандартов: что такое профстандарты

Профестандарт – это обобщенная характеристика квалификации, требуемой сотруднику для определенной профессиональной деятельности.

Применение профстандартов актуально для следующих категорий организаций и в таких случаях:

• для работодателей при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления;
   
• для образовательных организаций профессионального образования при разработке профессиональных образовательных программ;
   
• при разработке в установленном порядке федеральных государственных образовательных стандартов профессионального образования.

С 1 июля 2016 года вступили в силу поправки (Федеральный закон от 02.05.2015 № 122-ФЗ), в соответствии с которыми устанавливается следующее:

1. Если нормативно-правовые акты устанавливают требования к квалификации, необходимой сотруднику для реализации конкретной рабочей функции, то профессиональные стандарты обязательны для применения работодателями в части таких требований.
    
2. Если характеристики квалификации не обязательны, то профстандарт в любом случае применяется в качестве основы для определения требований к квалификации.
    
3. Если у работодателей возникают вопросы о нормативно-правовом регулировании сферы труда, то им нужно обратиться в федеральный орган исполнительной власти за разъяснениями по вопросам применения профстандартов.

Если в нормативном акте установлена обязанность применения профстандарта, применять его необходимо.

Есть в нормативном акте обязанность по применению профстандарта отсутствует, применять стандарт можно в качестве рекомендаций, основы для определения требований к квалификации.

Для каких групп сотрудников обязательно применение профстандартов

Профстандарты обязательно применяются для групп сотрудников, для которых квалификационный стандарт установлен нормативным документом. Кроме того, профстандарты обязательны для ряда организаций госсектора:

• государственных внебюджетных фондов,
• государственных и муниципальных учреждений,
• унитарных предприятий,
• государственных корпораций, компаний и хозяйственных обществ, у которых более 50% акций (долей) уставного капитала принадлежат государству или муниципалитету.

В каждом конкретном случае особенности применения профстандартов устанавливает Правительство РФ.

Ольга Краева, директор по персоналу банка «Викинг» (г. Санкт-Петербург)

– вероятные наименования должностей – как в профстандарте; – требования к уровню подготовки (образования), опыту работы специалиста в зависимости от уровня задач; – навыки, ожидаемые на конкретной должности; – уровни квалификации с описанием полномочий и ответственности, характера знаний и навыков.

После этого вносите изменения в должностные инструкции и трудовые договора, заключите допсоглашения с работниками.

Также важно учесть: если профессия или позиция работника связаны с предоставлением льгот и компенсаций либо для успешных действий на этой должности есть ограничения, требования к такой профессии или должности должны соответствовать квалификационному справочнику или профстандарту.

Например, в настоящий момент утверждено большое количство профстандартов (см. таблицу ниже).

Таблица. Примеры установленных профстандартов

Применение профстандартов обязательно в следующие периоды:

• с момента, указанного в нормативно-правовом документе. К примеру, профстандарт «педагог» применяется с 1 января 2017 года (утверждено Письмом Минобрнауки «О квалификационных требованиях к педагогическим работникам организаций, реализующих программы дошкольного и общего образования» от 10.08.2015 № 08-1240);
   
• с момента, который установил сам работодатель.

Так, если компания сделает обязательным применение профстандартов с 1 июля 2016 года (с момента вступления в силу закона о профстандартах), то они будут обязательны с этой даты.

Методика введения в действие профстандартов

В настоящее время законодательно не установлена методика введения в действие профстандартов. Для того чтобы ввести профессиональный стандарт в компании, необходимо разработать механизм внедрения.

Возможно, в частности, воспользоваться следующим алгоритмом введения в компании профессиональных стандартов.

Алгоритм введения в действие профессиональных стандартов

Понимания профессиональных стандартов нет пока даже у профессионалов. У работников существует страх, что с введением профессиональных стандартов они просто лишатся работы.

Поэтому стоит на уровне компании проводить адаптационные семинары, знакомить с профессиональными стандартами, вводить новую систему обучения работников.

Профессиональные стандарты составлены с учетом требований времени, поэтому мало просто сделать новые должностные инструкции и переименовать должности, важно понимать, для чего они нужны, каким образом перестроить работу и как повысить квалификацию работников.

Важно!

Если сотрудник не соответствует профстандарту, предусмотрите его переобучение.

Кроме того, если существенным образом меняется трудовой договор с работником, о предстоящих изменениях необходимо уведомить работника. Согласно ст.

74 ТК РФ о предстоящих изменениях, определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Соответственно, в уведомлении должны быть указаны основание принятия решения об изменении условий договора и дата их вступления в силу с учетом двухмесячного срока предупреждения.

На данном этапе очень важно пояснить сотруднику, почему произошли подобные изменения, почему работнику пришло уведомление об изменениях в трудовой договор и что существенным образом на организации работы профессиональные стандарты не отразятся.

Однако стоит помнить, что в соответствии с ч. 3 ст.

74 ТК РФ, если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель должен предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии в других местностях он обязан предлагать, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями.

В соответствии с ч. 3 ст. 68 ТК РФ работник должен поставить подпись:

• под правилами внутреннего трудового распорядка;
• иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью;
• коллективным договором.

Также работодатель вносит изменения в трудовые договоры и должен ознакомить с данными изменениями работников.

Надо ли менять документы в связи с принятием закона о применении профстандартов

Если стандарт обязателен для применения, например, это обязательно для компаний и хозяйственных обществ, у которых более 50% акций (долей) в уставном капитале находится в государственной или муниципальной собственности, то в этом случае необходимо разработать документы, регулирующие применение стандарта в компании.

Если стандарт не обязателен, то и документы менять не обязательно.

Какие это документы?

Это локальные акты, регулирующие квалификацию работника. В разных компаниях перечень документов может быть различным:

• должностная инструкция;
• трудовой договор;
• правила внутреннего трудового распорядка;
• коллективный договор;
• корпоративные стандарты;
• положение об оплате труда.

Если должность в профессиональном стандарте называется по-другому и компания решила применять профессиональный стандарт, то необходимо поменять все документы, в которых указана данная должность:

• штатное расписание;
• приказ о приеме на работу;
• договор с работником и иные.

Однако профессиональные стандарты не являются догмой, в них содержатся рекомендации, которые должны содержаться в квалификационных требованиях. Профессиональные стандарты служат для целей выработки кадровой политики компании.

Нужно ли переименовывать должности специалистов в соответствии с формулировками, приведенными в профстандартах

Обязанность переименовать должности в соответствии с профессиональными стандартами отсутствует напрямую в законодательстве. Но если компания планирует применять профессиональный стандарт, то должность стоит привести в соответствии с таким стандартом. Для этого необходимо издать соответствующий приказ.

Кроме того, с предстоящими изменениями нужно ознакомить тех сотрудников, которые задействованы в мероприятиях по переходу на профессиональные стандарты. При этом стоит обратить внимание, что законодательство не обязывает применять профессиональные стандарты в отношении всех сотрудников сразу, а, следовательно, переход на профстандарты можно сделать поэтапным и плановым.

Увольнять ли работников, не соответствующих профстандартам

В Трудовом кодексе отсутствует такое основание для увольнения работника, как «несоответствие профессиональным стандартам». Вместе с тем, в соответствии с п. 3 ч. 1 ст.

81 ТК РФ работник может быть уволен по инициативе работодателя в связи с его несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Квалификация работника – это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника (ст. 195.1 ТК РФ).

Ранее также существовала практика увольнения работника в связи с недостаточной квалификацией. Увольнение производилось по результатам аттестации.

Напомним, что аттестация в компании может проводиться двух видов:

Аттестация проводится в соответствии с положением об аттестации. В соответствии с утвержденным Положением подразделение или лицо, ответственное за подготовку материалов для проведения аттестации, составляет списки подлежащих аттестации работников.

Необходимо подготовить график проведения аттестации, список аттестуемых работников, одним из этапов подготовки к аттестации является составление характеристики, аттестационного листа или иного документа. Кроме того, важно составить вопросы, на которые сотрудники будут отвечать при проведении аттестации.

Важно, что целью аттестации является не увольнение работников, а признание соответствия уровня квалификации работника выполняемой работе, а также профессиональным стандартам.

Сама аттестация может проводиться в различных формах:

• написание ответов на вопросы;
• тестирование;
• беседа, интервьюирование.

Если уровень квалификации работника не соответствует профессиональным стандартам и занимаемой должности, то работодатель может перевести работника на более низкую должность или даже уволить по результатам аттестации.

Но сначала работодатель обязан предложить работнику все вакантные должности или работу, в том числе и нижестоящие или нижеоплачиваемые имеющиеся у него в данной местности, если иное не предусмотрено коллективным и трудовыми договорами, соглашениями (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Поскольку увольнение не предусмотрено при переходе на профстандарты, то целесообразно повысить квалификацию работников, скорректировать их работу в соответствии с профстандартами, ведь судебная практика в настоящее время не сформирована, а законодательство не предусматривает основание для увольнения – «несоответствие профессиональным стандартам».

В заключение необходимо отметить, что переход на профессиональные стандарты может вызвать достаточно много вопросов, поэтому лучше продумать постепенный переход на профессиональные стандарты, пересмотреть трудовые договоры и локальные акты, продумать мероприятия, которые позволят сделать переход на профстандарты безболезненным для сотрудников.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66001-qqq-16-m4-04-04-2016-chto-znachit-primenenie-profstandartov-dlya-rabotodatelya-i-hr