Какая отрасль права регулирует труд надомника? — все о налогах

Регулирование труда надомников

Госдума в первом чтении приняла законопроект, регулирующий отношения работодателей с дистанционными работниками.

Надомники — особая категория работников, чьи трудовые отношения характеризуются специфическими признаками, обусловленными выполнением ими работы на дому.

Дома может работать человек любой профессии: дизайнер, программист, ремесленник, журналист, редактор, переводчик, бухгалтер.

Надомный труд становится все более востребованным особенно в крупных городах, где на дорогах пробки, общение между сотрудниками происходит посредством электронной переписки и везде есть Интернет.

Нормативное регулирование труда надомников

Порядок использования труда таких работников регулируется гл. 49 ТК РФ, а также Положением об условиях труда надомников, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 N 275/17-99 (далее — Положение), в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ (ст. 423 ТК РФ). В Государственную Думу направлен законопроект, содержащий поправки в ТК РФ.

Планируется ввести новую главу, регулирующую труд людей, работающих дома. Предполагается установить, что надомник может самостоятельно распределять свое время труда и отдыха. А длительность ежегодного оплачиваемого отпуска будет определяться трудовым договором. Возможно, что поправки и станут первым шагом к развитию более гибких форм занятости людей в условиях спада экономики.

Заключение трудового договора

Надомник — это лицо, которое заключило трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет (ст. 310 ТК РФ). В регулировании трудовых отношений с названным работником существуют некоторые особенности.

Во-первых, надомник будет трудиться не в помещении, предоставленном работодателем, а на дому. Это означает, что работодатель не сможет проконтролировать трудовой процесс, в частности соблюдается ли режим рабочего времени.

Второй особенностью трудовых отношений с надомником является возможность выполнения им работ с участием членов семьи (ст. 310 ТК РФ, п. 3 Положения). Помощь родственников может выражаться в получении у работодателя сырья для надомника, обработке материалов, доставке работодателю готовых изделий и т.п.

При этом между членами семьи надомника и работодателем трудовые отношения не возникают. Ответственность за выполнение работ и их качество несет работник-надомник.

Трудовой договор с надомником, как и с другими работниками, заключается в общем порядке на основании ст. ст. 63 — 71 ТК РФ в письменной форме, составляется в двух экземплярах.

Кстати, чтобы перевестись из офисного работника в надомники, не нужно увольняться, достаточно составить соглашение к трудовому договору, указав новый характер работы. По правилам п.

7 Положения в трудовом договоре с надомником должны быть наиболее полно изложены дополнительные условия, определяющие взаимные обязательства сторон. В качестве дополнительных условий в договоре можно указать следующие:

соответствие жилищно-бытовых условий надомника для выполнения конкретного вида работ требованиям и нормам техники безопасности, гигиены и охраны труда. В этойсвязи работодатель вправе проводить обследование жилищно-бытовых условий лиц, изъявивших желание работать на дому;
обеспечение надомника инструментами или оборудованием, необходимыми для создания конечной продукции, их замена, ремонт;
порядок выплаты и размер компенсации за износ (амортизацию) в случае использования надомником собственного оборудования, инструментов и механизмов;
порядок и сроки обеспечения надомника сырьем, полуфабрикатами и расходными материалами;
возмещение стоимости сырья в случае использования надомником собственных материалов;
возмещение иных расходов, связанных с выполнением работы на дому (стоимости электроэнергии, воды, телефонной связи, Интернета и др.);
порядок расчетов за изготовленную продукцию;
организация получения работником заданий и оформление конечного результата его труда;
организация связи между работодателем (непосредственным руководителем надомника) и надомником (например, посредством электронной почты, телефонной связи);
организация доставки готовой продукции работодателю;
обеспечение конфиденциальности результатов работ;
другие условия.

Во всем остальном договор с надомником должен полностью соответствовать требованиям ст. 57 ТК РФ. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы (в рассматриваемом случае это место жительства работника);
дата начала работы;
трудовая функция;
режим рабочего времени;
условия оплаты труда;
условия, определяющие в необходимых случаях характер работы.

Источник: https://samarabuh.ru/news/articles/articles_3.html

Особенности надомного труда

«Новая бухгалтерия», 2009, N 5

Особенности надомного труда

Работа на дому давно стала обычным явлением. Но специфика такой формы труда порождает много вопросов. Попробуем разобраться в них, акцентируя внимание на проблемах трудового права и учета.

В отрыве от коллектива

Преимущества надомного труда очевидны. Работнику не надо тратить время и деньги на дорогу. Избавлен он и от услуг общепита, зачастую недешевых и не всегда качественных. А работодатель освобожден от необходимости содержания рабочего места. А это, кстати, дает ему большую экономию с учетом всех возможных затрат. Именно поэтому надомный труд получает все большее распространение.

По имеющимся данным, в последнее время количество надомников ежегодно увеличивается более чем на 50%. Прирост происходит в основном за счет работников интеллектуального труда, которые используют компьютеры и связанные с ними электронные базы данных и средства связи.

[su_quote]

Не лишен обсуждаемый вид труда и недостатков. Главный из них — отсутствие постоянного живого контакта надомника с коллегами и прежде всего с руководством фирмы. Однако если такой контакт не имеет существенного значения для выполнения трудовых функций, то надомный труд вполне приемлем.

Кроме того, по нашему мнению, трудовой договор может предусматривать обязанность надомника периодически посещать офис фирмы не только для сдачи выполненной работы, но и для согласования отдельных вопросов. Об этом чуть позже.

Правовая база

В Кодексе законов о труде РФ, который действовал до 1 февраля 2002 г., надомный труд упоминался лишь в ст. 253, из которой следовало, что законодательством могут устанавливаться особые условия труда надомников.

В период действия названного Кодекса Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 N 275/15-99 было утверждено Положение об условиях труда надомников (далее — Положение). Этот правовой акт действует и в настоящее время.

Его следует применять в части, не противоречащей ТК РФ. А таких противоречий немало.

При принятии ныне действующего Трудового кодекса РФ законодатель счел необходимым посвятить особенностям регулирования труда надомников гл. 49. Входящие в нее ст. ст. 310 — 312 и составляют правовой фундамент, определяющий специфику обсуждаемого вида трудовых отношений.

Нередко приходится сталкиваться с мнением о том, что необходимо также руководствоваться положениями Конвенции Международной организации труда N 177 о надомном труде (Женева, 20 июня 1996 г.). Сторонники такой позиции ссылаются на ст.

10 ТК РФ, которая, в частности, устанавливает, что если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими такие нормы, то применяются правила международного договора.

Однако в России названная Конвенция не может применяться, поскольку Российская Федерация не ратифицировала это международное соглашение.

Кто ты, надомник?

Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет (ст. 310 ТК РФ).

Приведенное положение явно подразумевает физический труд. Это же можно сказать и о другом положении ст. 310 ТК РФ, из которого следует, что порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции определяются трудовым договором.

Однако эта особенность не является препятствием для заключения трудовых договоров с надомниками о выполнении работы, не связанной с физическим трудом. Ведь данная статья и иные положения ТК РФ не запрещают заключать такие договоры. По этому пути и идет практика, которую официальные органы не оспаривают.

Особо специфичным следует признать положение ст. 310 ТК РФ о том, что надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом не уточняется, кто именно признается членами семьи в целях данной статьи. Законодатель также оговаривает, что трудовые отношения между ними и работодателем надомника не возникают.

По нашему мнению, такая формулировка означает, что надомник не обязан подтверждать «собственноручность» исполнения трудовых обязанностей. Но это, конечно же, не снимает с него ответственности за качество выполненной работы.

Принимаем на работу

Пункт 7 вышеупомянутого Положения устанавливает, что трудовой договор о работе на дому заключается, как правило, в письменной форме. Таким образом, этот нормативный акт допускает заключение такого договора в устной форме, что противоречит правилам ст. 67 ТК РФ.

Согласно данной статье трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Законодатель не оговаривает возможность каких-либо исключений.

Следовательно, форма трудового договора с надомником может быть только письменной.

https://www.youtube.com/watch?v=IC7ThmPtDug

Необходимо также соблюдать правила ст. 68 ТК РФ об оформлении приема на работу. Мы считаем, что не является исключением и последний абзац этой статьи.

В нем говорится, в частности, о необходимости ознакомления работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка.

Хотя надомник в силу специфики своей работы не обязан соблюдать этот распорядок, однако он должен знать его хотя бы для того, чтобы иметь представление о периодах времени, в которые можно связаться с фирмой по телефону или по электронным каналам связи.

Условия договора

Оспорив приведенное выше правило п. 7 Положения, мы согласимся с иным предписанием данного пункта, по которому в трудовом договоре должны быть наиболее полно изложены как основные, так и дополнительные условия, определяющие взаимные обязательства сторон. Действительно, специфика надомного труда требует этого. Обсудим некоторые из возможных договорных условий.

Результат труда

Не вызывает сомнения, что трудовой договор с надомником имеет общие черты с гражданско-правовыми договорами подряда и возмездного оказания услуг.

При этом оговоримся, что проводить прямую аналогию здесь, конечно же, некорректно, поскольку упомянутые договоры и трудовой договор регулируются нормами разных отраслей права.

Тем не менее отметим, что общим в данном случае являются невмешательство в процесс работы со стороны работодателя и заказчика и первостепенная важность результата труда надомника и деятельности подрядчика (исполнителя).

[su_quote]

Поэтому при составлении договора необходимо четко установить, что именно является результатом работы надомника. Сделать это следует так же тщательно, как и при подготовке проектов договоров подряда и оказания услуг.

В противном случае стороны могут по-разному толковать это важное условие трудового договора, что неизбежно приведет к конфликтной ситуации.

Если труд обычного работника, находящегося под контролем работодателя, может корректироваться, то в отношении работы надомника такая корректировка невозможна или по крайней мере затруднена.

Своя «оснастка»

В случае использования надомником своих инструментов и механизмов ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором (ст. 310 ТК РФ).

Отметим, что Трудовой кодекс РФ допускает использование собственных средств труда не только надомниками. Это следует из ст.

188 названного Кодекса, положения которой выгодно отличаются от вышеприведенных, поскольку исключают всякие сомнения в возможности использования только личных инструментов и механизмов, применяемых, как правило, лишь работниками физического труда.

В указанной статье говорится о личном имуществе работника, к которому законодатель относит, помимо инструментов, транспорт, оборудование, материалы и другие технические средства.

Системное толкование положений ст. ст.

188 и 310 ТК РФ и иных норм данного Кодекса с учетом сложившейся практики позволяет утверждать, что надомники, помимо личных инструментов, механизмов и материалов, могут использовать и иное личное имущество, необходимое им для работы. К такому имуществу относятся, в частности, компьютеры, принтеры и иная оргтехника, необходимые для работников интеллектуального труда.

Таким образом, в трудовом договоре, заключаемом с надомником, следует привести перечень личного имущества, которое он будет использовать при исполнении своих трудовых обязанностей. Необходимо также предусмотреть порядок выплаты компенсации работнику за износ этого имущества, а также порядок возмещения иных расходов работника.

Забегая вперед, отметим следующее. При ознакомлении с содержанием договора не должны возникать сомнения в том, что данное имущество действительно необходимо надомнику для работы. Иначе у работодателя-налогоплательщика могут возникнуть проблемы с налоговым учетом затрат, связанных с упомянутыми компенсацией и возмещением.

Использование имущества работодателя

Если надомник при исполнении трудовых обязанностей будет использовать имущество работодателя, то в трудовом договоре следует привести перечень такого имущества, а также предусмотреть порядок его передачи, использования и возврата.

При этом будет совсем не лишней оговорка о том, что работник не имеет права использовать данное имущество в личных целях. Хотя контроль за исполнением работником этого условия и проблематичен, все же такая оговорка будет иметь дисциплинирующее воздействие.

Кроме того, она не позволит инспекции ставить под сомнение отражение в налоговом учете соответствующих затрат, связанных с использованием имущества работодателя.

Если речь идет о надомном труде, связанном с изготовлением чего-либо, то в договоре также следует определить порядок и сроки обеспечения надомника сырьем, материалами и полуфабрикатами, порядок расчетов за изготовленную продукцию, а также порядок и сроки ее вывоза. На необходимость таких условий прямо указано в ст. 310 ТК РФ.

По нашему мнению, наличие в названной статье предписания об определении порядка вывоза продукции вовсе не означает, что в любом случае заботы о доставке должны лежать исключительно на работодателе.

Вполне допустимы, например, условия, предусматривающие самостоятельное получение надомником материалов и доставку им готовых изделий или иных результатов труда на фирму с использованием личного транспорта.

«Полунадомная» работа

Как показывает практика, есть работы, которые могут выполняться на дому при условии, что надомник с определенной периодичностью будет посещать в установленное время офис фирмы или прибывать туда по вызову руководства.

Мы считаем, что не исключена возможность установления смешанного режима работы, при котором в определенные дни работник должен трудиться в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, а в остальные дни — работать на дому.

Такие условия допустимы, поскольку они прямо не запрещены гл. 49 ТК РФ и иными положениями данного Кодекса.

Утверждать обратное со ссылкой на ст.

57 ТК РФ, запрещающую включать в трудовой договор дополнительные условия, ухудшающие положение работника по сравнению с нормами трудового законодательства, нельзя, поскольку в данном случае речь идет о приемлемых вариантах режима работы в ситуациях, когда без периодического посещения работником фирмы не обойтись. Если такие условия устраивают как работника, так и работодателя, то они должны быть изложены в договоре предельно четко.

Потенциальные оппоненты могут возразить нам, ссылаясь на положение ст. 209 ТК РФ, определяющее, что рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Они обратят внимание на то, что согласно приведенному положению рабочее место может быть только одно.

Отстаивая свою позицию, мы укажем, что данное определение понятия «рабочее место» неприменимо к дому как месту труда.

Оно не учитывает специфику надомничества хотя бы потому, что надомнику не надо никуда прибывать, чтобы оказаться на своем рабочем месте, которое совпадает с его местом жительства.

Поэтому жилое помещение можно именовать рабочим местом лишь условно. Следовательно, в данном случае нельзя говорить о наличии двух рабочих мест.

Сошлемся также на один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений, установленных ст. 2 ТК РФ, — сочетание государственного и договорного регулирования указанных отношений.

[su_quote]

Кроме того, как было уже отмечено, сочетание надомничества с обычной работой прямо не запрещено трудовым законодательством.

К специфике дома как места выполнения трудовых обязанностей мы еще вернемся, когда будем обсуждать проблему образования обособленного подразделения в связи с заключением трудового договора с надомником.

Возможность командировки

Практика выявила проблему: можно ли направлять надомников в служебную командировку?

Существует позиция, согласно которой данные работники должны подчиниться распоряжению работодателя о направлении их в командировки, если они не относятся к определенной Трудовым кодексом РФ категории работников, отправлять которых в такие служебные поездки нельзя вообще или можно только с их письменного согласия.

Сторонники этой позиции указывают, что на надомников распространяется действие Трудового кодекса РФ с особенностями, установленными вышеназванным Кодексом. Положения гл. 49 названного Кодекса не запрещают направлять надомников в командировки.

Мы с такой точкой зрения не согласны. Действительно, в соответствии со ст. 310 ТК РФ на работников, которые трудятся на дому, распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Из этой же статьи следует, что при применении этих общих норм необходимо учитывать особенности, установленные положениями гл. 49 ТК РФ.

По нашему мнению, приоритет имеют именно особенности, предусмотренные этой главой. А главной особенностью является, безусловно, возможность работника трудиться именно дома.

Как мы уже установили, надомник обязан периодически выполнять свои трудовые обязанности непосредственно в месте расположения фирмы только в том случае, когда это прямо оговорено в трудовом договоре. Точно так же работодатель может требовать от такого работника поездки в служебную командировку лишь тогда, когда возможность командирования работника прямо предусмотрена заключенным договором.

Следовательно, при отсутствии в трудовом договоре условия о командировках надомник может быть командирован только при наличии его письменного согласия.

Надомничество и обособленные подразделения

Переходя к проблемам учета, обсудим вопрос о том, приводит ли заключение трудового договора с надомником к созданию хозяйствующим субъектом обособленного подразделения и возникновению у него обязанности встать на учет в инспекции по месту жительства данного работника. О наличии такой проблемы свидетельствуют, в частности, разъяснения чиновников по затронутому вопросу. Прежде чем обсудить эти разъяснения, приведем соответствующие положения Налогового кодекса РФ, на которые ссылаются чиновники.

Справка. Пунктом 1 ст. 83 НК РФ, например, установлено, что в целях проведения налогового контроля организации подлежат постановке на учет в налоговых органах по месту нахождения их обособленных подразделений.

Организация, в состав которой входят такие подразделения, обязана встать на учет в налоговом органе по месту нахождения каждого обособленного подразделения, если она не состоит на учете по данному месту по иным основаниям, установленным вышеназванным Кодексом.

Пунктом 2 ст. 11 НК РФ определено, что обособленным подразделением организации является любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места.

Признание обособленного подразделения таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах налогоплательщика, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение.

Рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца.

Положение ст. 209 ТК РФ, содержащее определение понятия «рабочее место», на которое также ссылаются чиновники, мы уже приводили.

В неофициальном разъяснении, относящемся к 2003 г.

, анализируется ситуация, при которой иностранной организацией, имеющей отделение на территории одной инспекции, приняты в штат сотрудники, находящиеся на территории другого налогового органа, которые работают на дому. В целях представления ежемесячной отчетности руководству они используют компьютеры и телефоны для обмена документами, в том числе и Интернет.

Исходя из вышеприведенных положений чиновник делает однозначный вывод о том, что в обсуждаемой ситуации у организации возникает обязанность постановки на учет по месту жительства надомника в связи с созданием обособленного подразделения. При этом указывается, что в определении обособленного подразделения, содержащемся в ст. 11 НК РФ, одним из критериев такого подразделения является территориальная обособленность, которая в данном случае имеет место.

Источник: https://hr-portal.ru/article/osobennosti-nadomnogo-truda

Понятие и особенности труда надомников в Трудовом Кодексе

В этой статье расскажем про отличия надомников от других категорий работников, как учесть особенности труда надомников, оформление, учет отработанного времени. Какой график работы должен быть у надомника, как оплачивать труд за обычные рабочие дни и за праздничные (выходные) дни.

Трудовое законодательство о работе надомников

Надомники — это работники организации, которые согласно заключенному договору выполняют порученную им работу у себя дома. При этом они используют сырье и материалы, которые им предоставляет работодатель.

Оборудование, на котором работают надомники, может принадлежать:

Работодателю, который покупает его за свой счет и отдает в распоряжение сотруднику, работающему на дому, для того, чтобы он мог исполнять свои обязанности. Способ передачи оборудования и ответственность за его сохранность определяется трудовым договором, заключенным между сторонами;
Работнику, который приобретает его за свой счет. В этом случае работодатель обязан выплачивать сотруднику компенсацию за износ его оборудования.

Особенности труда надомников и основные положения прописаны в статьях 310,311,312 Трудового Кодекса и выделены в отдельную главу 49.

Надомный сотрудник может привлекать к выполнению порученной ему работы членов семьи, и при этом работодатель не обязан оформлять их в качестве работников.

В законодательстве нет четких критериев, которые отличают надомника от дистанционного работника, но по сложившейся практике принято считать, что надомники занимаются производственным трудом. То есть создают вещи и предметы, либо оказывают услуги. Дистанционные же работники заняты интеллектуальным трудом.

В Трудовом Кодексе указано, что для работников надомников применяются те же условия, гарантии и компенсации, что и для всех прочих работников.

Но при этом, принимая во внимание специфику надомного труда, существуют некоторые различия в работе надомных и офисных работников.

Посмотрите видео по теме:

Особенности регулирования труда надомников

Поскольку надомники являются такими же работниками, как и все прочие, трудящиеся непосредственно на предприятии, то оформлением все положенных документов нельзя пренебрегать.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Трудовой договор с надомником

Прием надомников, осуществляется в порядке, предусмотренном для всех работников. Поэтапно этот процесс выглядит следующим образом:

Написание заявления, с указанием специфики работы, то есть на дому;
Ознакомление с локально-нормативными актами;
Подписание трудового договора;
Издание приказа о приеме.

Также на надомников должны вестись трудовые книжки, если надомная работа является для них основной.

Отдельный вопрос, это надомники – совместители, на их счет законодательство не делает никаких ограничений, соответственно они могут устраиваться и по совместительству.

Увольнение надомников

В вопросе увольнения надомников Трудовой Кодекс делает некоторые уточнения, и поэтому таких работников можно уволить следующим образом:

В общем порядке, предусмотренном действующим законодательством;
В порядке, установленном трудовым договором.

В обоих случаях есть свои нюансы.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Увеличение производственных ресурсов: в фокусе надомники

Трудовой Кодекс разрешает прописывать дополнительные условия увольнения в трудовом договоре, но все они должны касаться только деловых качеств работника и выполняемой им работы. Нельзя устанавливать причины увольнения, которые будут дискриминировать работника.

Какие причины можно прописать в договоре:

Невыполнение графика сдачи готовой продукции;
Нарушение графика получения материалов;
Нарушение охраны труда;
Низкое качество работы и т.д.

Какие причины нельзя указывать в договоре:

Достижение определенного возраста;
Наступление беременности;
Изменение семейного положения и т.д.

С другой стороны к надомнику не всегда есть возможность применить общие основания. Например, поскольку для надомника не установлен конкретный график работы, то его нельзя уволить за прогул, поскольку такого дисциплинарного нарушения он не может совершить.

Все увольнения по общим основаниям происходят в установленном законом порядке, с соблюдением всех сроков.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Дистанционная работа. Есть особенности оформления?

Трудовой договор, это основной документ, регулирующий отношения между работником и работодателем, что в полной мере относится и к надомным сотрудникам.

Трудовой договор с надомником заключается в письменном виде. Трудовой Кодекс никак не выделяет содержание этого документа в случае с надомниками, поэтому по умолчанию следует придерживаться общих положений. То есть, текст трудового договора должен содержать все основные условия.

Но это не всегда возможно выполнить корректно. Например, как определить надомнику график работы, а главное проконтролировать его.

Можно выделить обязательные и необязательные условия.

К обязательным относятся:

Должность либо выполняемая работа;
Дата начала работы;
Вид трудового договора;
Условия оплаты труда;
Отпуск;
Срок трудового договора;
Трудовая функция;
Дата выплаты зарплаты, обязательно дважды в месяц.

Необязательные условия:

График рабочего времени, его можно заменить на график получения сырья и материалов и сдачи готовой продукции;
Условия по результатам СОУТ, согласно законодательству спецоценку не проводят на рабочих местах надомников.

В остальном трудовой договор с надомником будет иметь все положенные реквизиты.

В трудовом договоре обязательно, должны быть пометка, что работник относится к категории надомников. Это можно указать либо там, где прописывается место работы, либо где определяется график работы.

Для ИП договор с надомным работником ничем не отличается от договора заключаемого, если работодатель – юридическое лицо.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Несмотря на то, что оценка условий труда на рабочем месте работника не проводиться работодателю вменяется в обязанность проверить его на соответствие следующих условий:

Санитарно-бытовые условия должны отвечать всем требованиям с учетом выполняемой работы;
Соблюдение противопожарных требований, как в отношении помещения, так и выполняемой работы;
Работа, выполняемая на дому, не должна доставлять беспокойства соседям, либо быть опасной для здоровья и жизни окружающих людей.

Проверка может проводиться с представителя санитарно-эпидемиологических и пожарных служб. По завершении составляется акт.

Полностью эта процедура законом не регламентирована, а лишь дано указание о том, что работодатель должен проверить соответствие всех условий.

Работодатель имеет право осуществить такую проверку не только перед началом работы. Но в любое время в течение действия трудового договора.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Оформление работы на дому в период отпуска по уходу за ребенком

Совсем недавно, в законодательные акты была внесена обязанность работодателя проверять работника на соблюдение правил охраны труда. Работодатель может проверить следующее:

Использование работником специальных средств защиты;
Соблюдение правил при работе с агрегатами, механизмами и инструментами;
Соблюдение прочих норм охраны труда.

В то же время работодатель должен предоставить работнику все необходимое для соблюдения охраны труда:

Выдать необходимую спецодежду и средства защиты;
Предоставлять исправное оборудование и инструменты;
Организовывать медосмотры.

Медосмотры также необходимы при приме, если характер выполняемой работы предполагает вредные и опасные факторы. На это прямо указывает положение ТК РФ, где сказано, что к надомному труду нельзя привлекать работников, которым противопоказаны эти работы.

А поскольку, в ряде случаев, надомниками работают люди с ограниченными возможностями, то целесообразно проводить предварительные медосмотры всех принимаемых работников.

Справочник кадровика в подарок!

Скачать журнал в PDF

Учет рабочего времени надомников

Законодательство обязывает вести учет отработанного времени для всех задействованных у него работников, значит, это относится и к работе надомников.

В то же время надомным работникам разрешается самим устанавливать себе график работы, а также привлекать к ее выполнению членов семью.

Поэтому есть два варианта ведения табеля для надомников:

Вести табель, в котором отмечать только дни, в которые работник не выполняет свою работу: отпуска, больничные и т.д.
Поручить ведение табеля самому работнику. В данном случае работодателю придется верить работнику «на слово».

В любом случае, табель учета рабочего времени не будет являться основным документом для начисления заработной платы. Поскольку чаще всего надомникам устанавливают сдельную оплату труда, то есть начисления производятся за выполненный объем работ, независимо от времени.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Когда работа признается дистанционной?

Как уже было сказано выше, надомникам оплата начисляется за выполненный объем работ. Но при этом все равно должно быть соблюдено правило — выдавать зарплату дважды в месяц.

Оплата за обычные рабочие дни

Начисление зарплаты для надомников происходит в общем порядке и в сроки, установленные положением об оплате труда в организации. С начисленной заработной платы удерживается НДФЛ в размере 13%, а также работодатель платит все налоги в Фонд социального страхования и пенсионный фонд.

Оплата за работу в выходные и праздники

Оплата работы в выходной день или праздник для надомников производится, только если это было установлено в трудовом договоре, в противном случае все часы работы будут оплачены в одинарном размере.

Но при этом к надомникам будут применяться нормы законодательства, регулирующие оплату труда в случае простоя, невыполнения норма труда и брака продукции. Таким образом, можно сделать следующие выводы:

Надомники это работники, выполняющие свою трудовую функцию у себя дома;
Они используют материалы, сырье и инструменты, предоставленные им работодателем, либо, по согласованию с работодателем, приобретенные самостоятельно. В этом случае работодатель выплачивает компенсации;
Свою работу надомники могут выполнять с помощью членов семьи.
На надомников распространяются все положения трудового законодательства, в том числе и при заключении договора с надомником.
В дополнение к Трудовому Кодексу для надомника могут быть установлены дополнительные причины прекращения действия трудового договора.
На работодателе лежит ответственность за проверку рабочего места соответствию всем условиям и соблюдение работником правил охраны труда;
В большинстве случаев для надомников не устанавливают график работы, а оплату производят по сдельным расценкам.
Любой работник переводится на надомную работу по согласованию сторон.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Источник: https://www.pro-personal.ru/article/1097378-qqq-17-m5-ponyatie-i-osobennosti-truda-nadomnikov-v-trudovom-kodekse

Особенности регулирования труда надомников (2)

Сохрани ссылку в одной из сетей:

Введение

Выполнение работы на дому в последнее время приобрело обширный характер. Это связано с активным переходом к рыночным отношениям, когда люди уже не ожидают от государства решения вопроса трудоустройства, а идут напрямую на рынок, то есть к потенциальным потребителям с предложением оказать те, или иные услуги, продать товары.

Люди с ограниченной дееспособностью, инвалиды, пенсионеры и другие, по каким-то причинам не способные к трудовой деятельности за пределами собственного дома люди, очень часто нуждаются в работе. Но в современных условиях их труд редко оказывается востребованным. Причина этого не в том, что их работа никому не нужна – а скорее в отсутствии оперативной связи работник – работодатель.

Надомный труд может использоваться в ремесленничестве, простом производстве, художественных промыслах, в обработке и оформлении продукта; кроме того, это могут быть телефонные и Интернет-услуги. Надомный труд является гарантом аккуратности, оперативности, высокой степени внимательности к результату.

Сегодня существуют кадровые фирмы, которые помогают использовать труд надомных работников для работодателей. Путем привлечения к работе инвалидов предприятие может использовать различные не противоречащие действующему законодательству схемы льготного налогообложения.

Кроме того, трудовое законодательство обеспечивает право граждан-инвалидов и людей с ограниченной двигательной активности на труд.

Надомники. Условия, при которых допускается надомный труд.

В ч. 1 ст.

310 ТК РФ надомниками названы лица, заключившие трудовой договор о работе на дому из материалов работодателя и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем, либо приобретаемых надомником за свой счет. Таким образом, существенным условием трудового договора, заключаемого с надомниками, является определение рабочего места, которое находится по месту жительства работника.

Действующее законодательство не ограничивает права работодателей и лиц, поступающих на работу, на заключение трудового договора о работе на дому.

Однако работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.

В связи с чем, представители работодателя обязаны обеспечить условия труда на дому в соответствии с требованиями охраны труда.

[su_quote]

Невыполнение ими данной обязанности может стать основанием для привлечения к установленным законодательством мерам ответственности.

Поэтому работодатель вправе заключить с лицом, ищущим работу, трудовой договор о выполнении работы на дому по любой профессии, специальности, должности, если ее выполнение не противопоказано этому лицу по состоянию здоровья и при выполнении трудовой функции будет обеспечено соблюдение правил охраны труда.

Выполнение работы на дому возможно из материалов работодателя, а также с использованием предоставляемых им инструментов и механизмов. В связи с чем в трудовом договоре, заключаемом с надомником, должно быть указано, какие инструменты и механизмы для выполнения трудовой функции работодатель передает работнику.

В этом случае представители работодателя обязаны обеспечить нормальное функционирование предоставленных работнику инструментов и механизмов, в частности, проводить профилактические работы, осуществлять их ремонт.

Невыполнение работодателем обязанности по обеспечению работников, выполняющих трудовые обязанности на дому, инструментами и механизмами, по поддержанию их в рабочем состоянии является основанием для признания времени, в течение которого работник не мог выполнять работу в связи с нарушением работодателем этой обязанности, простоем не по вине работника, что влечет возникновение у работодателя обязанности по сохранению за ним средней заработной платы.

При выполнении надомником работы с использованием предоставляемых работодателем средств, в трудовом договоре должны быть указаны порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, порядок и сроки вывоза готовой продукции, а также расчетов за изготовленную продукцию.

Невыполнение работодателем обязанности по обеспечению надомников сырьем, материалами, полуфабрикатами, необходимыми для выполнения трудовой функции, повлекшее отсутствие у работника объема работ, также является простоем не по его вине.

В этом случае законодательство гарантирует надомнику сохранение средней заработной платы. Порядок и сроки вывоза готовой продукции, расчетов за нее должны быть определены таким образом, чтобы обеспечить соблюдение требований ст.

136 ТК РФ, возлагающей на работодателя обязанность по выплате работнику заработной платы не реже чем каждые полмесяца.

Невыполнение этой обязанности является основанием для привлечения работодателя к материальной ответственности по ст.

236 ТК РФ, предусматривающей выплату процентов за каждый день задержки работнику заработной платы. В соответствии со ст.

4, 142 ТК РФ надомник вправе отказаться от выполнения работы до погашения задолженности по за- работной плате. Время такого отказа также является простоем не по вине работника.

Надомник может выполнять работу с использованием принадлежащих ему инструментов и механизмов, а также приобретать за свой счет необходимые для этого материалы.

В этом случае в трудовом договоре должно быть указано на использование надомником в процессе труда своих инструментов и механизмов, а также предусмотрена выплата компенсации и возмещения иных расходов, связанных с выполнением трудовых обязанностей.

Отсутствие в трудовом договоре условия о выплате работнику компенсации за использование инструментов и (или) механизмов не освобождает работодателя от обязанности по возмещению работнику расходов.

В подобной ситуации размер данной компенсации определяется исходя из существующих показателей уменьшения балансовой стоимости используемых при выполнении работы инструментов и (или) механизмов за соответствующий период.

Размер указанной компенсации в трудовом договоре также не может быть ниже этого показателя.

Работник может приобретать за свой счет сырье, материалы, полуфабрикаты, необходимые для выполнения трудовой функции на дому. Условие об этом также должно быть включено в трудовой договор. Работнику работодателем могут быть возмещены и не указанные в трудовом договоре расходы, если они понесены с ведома либо согласия полномочного представителя работодателя.

Поэтому работнику для получения возмещения расходов необходимо получить от полномочного представителя работодателя письменные гарантии. В этом документе полномочным представителем работодателя могут быть перечислены возможные расходы при выполнении работы на дому, которые будут возмещены работнику.

При выполнении надомником работы с использованием собственных инструментов и (или) механизмов, приобретении им за счет собственных средств материалов, необходимых для выполнения трудовых обязанностей, в трудовом договоре также должны быть определены порядок и сроки вывоза готовой продукции, а также расчетов с работников. В этом случае также должно быть обеспечено соблюдение правила о выплате надомнику заработной платы не реже чем каждые полмесяца.

Таким образом, трудовой договор с надомниками должен быть заключен с соблюдением требований трудового законодательства.

Однако помимо существенных условий, перечисленных в ч. 2 ст.

57 ТК РФ, в нем должны быть указаны следующие дополнительные существенные условия трудового договора: выполнение работы по месту жительства надомника обеспечение надомника инструментами и (или) механизмами, а также материалами работодателем либо использование надомником собственных инструментов и (или) механизмов, а также приобретение материалов, необходимых для выполнения работы, за счет собственных средств порядок выплаты компенсации и возмещения иных расходов, связанных с выполнением трудовых обязанностей, если они понесены надомником порядок и сроки вывоза готовой продукции, а также расчетов за изготовленную продукцию.

На надомников распространяется действующее законодательство с установленными в нем особенностями. В частности, надомники имею право на отпуск установленной законодательством продолжительности. Поэтому условия заключаемого с ними трудового договора не должны ухудшать их положение по сравнению с законодательством.

Расторжение трудового договора с надомниками

В ст. 312 ТК РФ говорится о том, что расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Следовательно, прекращение трудовых отношений с надомником может последовать как с применением предусмотренных в законодательстве оснований, так и оснований, которые указаны в заключенном с ним трудовом договоре.

Однако включение в трудовой договор надомника дополнительных оснований увольнения по инициативе работодателя является ограничением конституционного права на свободное распоряжение способностями к труду. В соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ ограничение данного права может быть произведено только федеральным законом и лишь для достижения перечисленных в этой конституционной норме целей.

Очевидно, что трудовой договор не является федеральным законом, цели, перечисленные в ч. 3 ст.

55 Конституции РФ, путем введения дополнительных оснований для увольнения надомников также не могут быть достигнуты.

Поэтому включение в трудовой договор, заключаемый с надомником, дополнительных по сравнению с законодательством оснований для его расторжения по инициативе работодателя противоречит законодательству.

Однако предоставление работнику дополнительных возможностей для увольнения по собственному желанию соответствует законодательству.

В связи с чем включением в трудовой договор, заключаемый с надомником, дополнительных по сравнению с законодательством возможностей для увольнения по собственному желанию, например без соблюдения сроков предупреждения о предстоящем увольнении, улучшает положение работника по сравнению с ним, что соответствует требованиям ст. 9 ТК РФ.

[su_quote]

ООО «Авангард» заключило с гражданкой Уваровой договор возмездного оказания услуг, в соответствии с которым она должна была предоставить услуги секретаря-референта (ответы на телефонные звонки, приём посетителей и пр.

), а организация обязалась оплатить данные услуги по акту приёма-передачи оказанных услуг, подписываемому ежемесячно. Содержание данного акта приёма-передачи заключалось в том, что Уварова предоставила свои услуги, а организация оплатила их в сумме, установленной договором.

После нескольких месяцев непрерывной работы Уварова заболела и смогла возобновить оказание услуг только спустя две недели. Однако директор ООО заявил, что в её услугах организация больше не нуждается, и сообщил об одностороннем прекращении договора.

Уварова обратилась в суд с иском об восстановление на работу, полагая, что правоотношения носят трудовой, а не гражданско-правовой характер. Сформулируйте решение суда. В чём заключаются основные отличия трудовых и гражданско-правовых отношений?

Ответ:

Суд откажет в удовлетворении Иска гражданки Уваровой о восстановлении на работе поскольку заявленное Исковое требование не может быть применено к правоотношениям возникшим между Истцом (Гражданской Уваровой) и Отвечтиком (ООО «Авангард»).

Исходя из условий задачи следует, что гражданка Уварова заключила с ООО «Авангард» договор возмездного оказания услуг – вид гражданско-правового договора регулируемый гл. 39 Гражданского кодекса РФ. Согласно ст.

779 Гражданского кодекса РФ по договору возмездного оказания услуг Исполнитель обязуется по заданию Заказчика оказать услуги (выполнить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а Заказчик обязуется принять оказанные услуги и оплатить их.

Основными отличиями трудовых и гражданско-правовых отношений являются:

1. По трудовому договору работник возмездно и лично выполняет в организации определенную трудовую функцию: инженера, экономиста, а не определенную работу или услугу, подчиняясь при этом установленным в организации правилам внутреннего трудового распорядка.

По гражданско-правовому договору лицо выполняет определенную услугу или работу. Он не подчинен правилам внутреннего трудового распорядка организации. Поэтому недопустимо в договоре гражданско-правового характера вносить следующую формулировку: «Лицо обязано соблюдать внутренний трудовой распорядок предприятия».

2. В трудовых отношениях работник занимает подчиненное положение по отношению к работодателю.

В гражданско-правовых отношениях действует принцип равенства сторон.

3. По трудовому договору работник имеет право на получение заработной платы не реже 2 раз в месяц.

По гражданско-правовому договору порядок выплаты вознаграждения может быть определен по соглашению сторон.

4. При трудовых отношениях работник выполняет трудовую функцию.

Гражданско-правовой договор направлен на получение конкретного овеществленного результата от выполненных работ, оказанных услуг. Таким образом, недопустима в договоре гражданско-правового характера формулировка, что лицо осуществляет функции, например, инженера на предприятии.

5. Трудовой договор может быть срочным только в строго определенных случаях.

Гражданско-правовой договор на выполнение работ или оказание услуг заключается на определенный срок или до возникновения результата.

Вместе с тем если в заключённом с лицом гражданско-правовом договоре содержаться условия или положения, свойственные только для трудового договора, например: «оплата согласна штатному расписанию», «соблюдение правил внутреннего распорядка», нечеткая формулировка предмета договора, то такой договор может быть признан трудовым в судебном порядке.

Также следует отметить, что при заключении гражданско-правового договора лицо, осуществляющее выполнение работ или оказание услуг, теряет ряд гарантий, которые оно бы получило, если бы работало по трудовому договору.

В частности, такими гарантиями являются:

гарантии при выплате заработной платы (не реже 2 раз в месяц);
гарантии при использовании отпусков (сохранение места работы, выплата отпускных);
гарантии при направлении в командировку (сохранение места работы, оплата расходов);
гарантии для лиц, совмещающих работу с обучением (сохранение места работы, отпуска);
гарантии при расторжении трудового договора (выходное пособие, преимущественное право на оставлении на предприятии);
гарантии при временной нетрудоспособности (сохранение места работы, оплата больничных листов);
возмещение расходов при использовании личного имущества.

Заключение

В нашем государстве большинство услуг работников-надомников предоставляется минуя процедуру заключения трудового договора.

Это происходит потому, что таким работникам проще и легче договориться со своим нанимателем-заказчиком устно, минуя утомительную процедуру беготни по кабинетам чиновников.

При этом работники уклоняются от уплаты налога на прибыль с физических лиц. Эта проблема довольно остра в нашем обществе.

С одной стороны такие работники и рады бы платить все причитающиеся налоги в бюджет да только не находят поддержки со стороны соответствующих государственных органов в вопросе защиты их прав и интересов.

Налоговая политика – это дорога с двусторонним движением, налогоплательщик платит государству часть своей прибыли, ожидая, что государство, со своей стороны сделает всё для обеспечения прав и законных интересов этого налогоплательщика.

На практики данный принцип часто нарушается и баланс отношений теряется.

Если человек работая по основному месту работы, имеет дополнительный заработок в результате производства какой-либо работы или услуги на дому, не видит смысла в растрате своего времени на заключение трудового договора и исполнении обременительных бюрократических требований.

Реальный выход в такой ситуации можно найти посредством упрощения всех официальных процедур по заключению договора и уплате налога. Со временем меняется менталитет людей. Надеюсь, что в скором будущем люди в нашей стране (как на Западе) будут гордиться тем, что они платят все необходимые налоги государству, так как реально ощущают заботу и защиту их прав и интересов со стороны государства.

Список литературы: