Как помешать переходу топ-менеджеров к конкурентам
Еще в октябре 2017 г.
департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Минтруда издал письмо № 142/В942, в котором формулировалась позиция министерства, допустимо ли включать в трудовые договоры топ-менеджеров пункты о запрете на работу у конкурентов после увольнения. Это письмо не является законом, однако позиция Минтруда фактически обязательна для госинспекций труда, ее также будут учитывать суды и прокуратура.
Трудовые договоры топ-менеджеров часто содержат запрет на работу в конкурирующих организациях в течение некоторого времени после увольнения – обычно от одного года до пяти.
Работодатели, часто весьма справедливо, опасаются, что увольняющиеся топ-менеджеры, детально знающие и стратегию развития компании на несколько лет вперед, и бизнес-процессы, и отношения с контрагентами, разгласят эту ценную информацию конкурентам.
Пункт о запрете работы у конкурентов иногда включается и в соглашение о неразглашении коммерческой тайны, которое подписывает топ-менеджер.
До сих пор законы никак не регулировали, имеют ли право бывшие работодатели запрещать увольняющимся руководителям устраиваться в конкурирующие организации. Ни Верховный, ни Конституционный суды не давали разъяснения по данной проблеме, а суды фактически не выносили приговоры по уголовным делам по п. 2 ст. 183 Уголовного кодекса (УК) именно за разглашение коммерческой тайны.
Минтруд встал на сторону работников.
Он указал, что законы о коммерческой тайне и Трудовой кодекс не запрещают увольняющемуся работнику устраиваться к другому работодателю, занимающемуся теми же видами деятельности, что и прежний работодатель, даже если такое трудоустройство приведет к неблагоприятным последствиям для бывшего работодателя. Теперь предприятия теоретически будут получать от трудовых инспекций предписания и штрафы по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях на основании доводов Минтруда. Что делать?
Надо понимать, что позиция Минтруда не обязательна для прокуратуры и судов, которые могут отменить акты госинспекции труда. Следовательно, работодателям, получившим такие штрафы или предписания, надо пользоваться правом обжаловать их в суде.
Огромную важность имеют формулировки.
Условие о том, что топ-менеджеру нельзя наниматься к конкуренту после увольнения, должно быть изложено не в форме прямого вето, а как запрет разглашения сведений, представляющих коммерческую тайну.
Минтруд не отрицает, что работодатели вправе обязать топ-менеджера не разглашать коммерческую тайну и после увольнения. Работодателю рекомендуется составить исчерпывающий перечень сведений, не подлежащих разглашению.
Работодателям рекомендуется активнее обращаться в правоохранительные органы с заявлениями о разглашении коммерческой тайны (по п. 2 ст. 183 УК). Собрать доказательства трудно, но чем больше будет судебной практики, тем выше вероятность, что ситуация сдвинется с мертвой точки.
Компаниям следует заняться разработкой корпоративных стандартов урегулирования таких ситуаций.
Лучше всего компаниям в отрасли договориться о взаимном согласовании переходов топ-менеджеров, этим должны заняться ассоциации работодателей.
Для бывших чиновников подобный механизм согласований описан в законах и действует много лет. Например, работодатель, нанимая бывшего чиновника, обязан сообщить об этом по последнему месту службы чиновника.
А самое главное, компаниям следует удерживать ценных руководителей от перехода к конкурентам материальными стимулами – надбавками за стаж работы, достойными зарплатами и помощью в трудоустройстве бывших работников в неконкурирующие компании.
Источник: https://www.vedomosti.ru/management/blogs/2018/03/22/754541-pomeshat-perehodu-top-menedzherov
Работа на конкурентов — повод для увольнения?
Работа в двух или нескольких местах одновременно — обычная практика. Однако очень часто это осложняет человеку жизнь на его основном месте работы.
Узнав о тайной подработке на другую компанию, работодатель начинает принимать меры по отношению к такому сотруднику, и крайней из них может быть увольнение.
Но является ли работа на конкурента законным основанием для этого? И можно ли установить запрет на работу на конкурентов после увольнения?
Новые политико-экономические реалии, установившиеся в нашей стране в начале 90-х, позволили соотечественникам параллельно быть занятыми на двух и более работах.
В противоположность этому, в советское время совместительство было невозможно, поскольку государство стремилось уравнять доходы населения. Теперь же человек оказался вправе сам решать, на сколько работодателей он может трудиться.
Самыми распространенными областями в отношении совмещения являются сфера услуг, медицина, издательская и журналистская деятельность, юриспруденция, консалтинг, бухгалтерия, аудит и др.
https://www.youtube.com/watch?v=QOLY50MxtlE
Для либерального стиля руководства, уместного в творческих коллективах или компаниях, где работают сотрудники-единомышленники с высоким уровнем квалификации, отношение к совместительству естественное.
Либо сама деятельность для повышения квалификации требует такого совмещения — преподавательской, журналисткой, консалтинговой практики, либо компания очень скромно оплачивает работу сотрудников и с пониманием относится к готовности людей искать и находить дополнительный заработок.
Между тем, конечно, при таком подходе высок риск потери и сотрудников, и клиентов компании.
«Узнаем — уволим»
Однако в большинстве случаев к работе на конкурентов работодатели относятся негативно, воспринимая ее как проявление нелояльности и угрозы. Ведь очевидно, что подчас это способно навредить бизнесу. Возьмем для примера рынок страхования.
Поскольку страховой бизнес целиком и полностью зависит от клиентской базы, именно она является вожделенным объектом для конкурентов. Второй интерес имеют страховые продукты — идеи, новинки, которые страховщики могут предложить своим клиентам.
Работа на конкурента в этом смысле подразумевает «слив» информации или инсайд.
Поэтому совмещение работы часто служит поводом для увольнения. Особенно это характерно для компаний с авторитарным стилем руководства — крупных корпораций с построенной системой власти.
Компания считает, что такой сотрудник недостаточно выкладывается на работе, что через него происходит утечка информации, что это проявление нелояльности работника и потери бдительности руководителя и службы безопасности.
«Уличенных» в работе на конкурентов сотрудников начальство обычно вызывает «на ковер» и начинает стыдить: «Как ты мог! Мы ведь столько для тебя сделали! Тебе не место в нашей компании!». Иногда это делается и публично.
Униженным и оскорбленным сотрудникам после этого ничего не остается, как писать заявление об увольнении по собственному желанию. Их коллегам такие случаи преподносятся как предупреждение, чтобы неповадно было работать на сторону.
«Узнаем о работе на стороне — тут же уволим», предупреждает начальство.
Конечно, существует кодекс корпоративной этики и обязанность возместить материальные убытки, понесенные компанией, но доказать факт утечки инсайдерской информации очень сложно. Но даже несмотря на это, доверие руководства утрачивается, поэтому чаще всего с такими сотрудниками расстаются что называется без материальных претензий.
Все, о чем говорилось выше, больше относится к психологическим мерам воздействия на сотрудника. Но насколько правомерно с юридической точки зрения увольнение сотрудника в случае, если он работает на конкурента?
Запретить сотрудникам работу на конкурентов невозможно. Это классифицируется как незаконное ограничение свободы труда и не может являться поводом для увольнения.
Поскольку работу на конкурентов запретить нельзя, то, соответственно, и уволить сотрудника за то, что он работал на конкурента, тоже нельзя. Трудовое законодательство такого права не дает. Работать можно на бесконечном количестве работ.
Но только если это будет укладываться в рамки разумного рабочего времени.
Итак, мы получаем следующий постулат: запрет на работу в определенной отрасли или даже у непосредственных конкурентов можно рассматривать как противоречащий Конституции, гарантирующей каждому право свободно распоряжаться своими способностями к труду.
Как же работодателю застраховать себя в этом случае, чтобы не быть кузницей кадров для конкурентов? Юридически сделать это очень сложно. Хотя кто-то все-таки пытается.
Недавно к одному адвокату обратился менеджер: на него подал в суд бывший работодатель, весьма крупная компания.
Работать на конкурентов этому человеку никто не запрещал, однако в его трудовом контракте имелся пункт о полагающейся ему, кроме зарплаты, ежемесячной надбавке за лояльность.
И тут же расшифровывалось само понятие «лояльность» — «обязательство после прекращения трудовых отношений не работать в организации, занимающейся производством и распространением аналогичной продукции».
Компания по какой-то причине уволила менеджера, но потом ей показалось, что он перешел к конкурентам. И менеджер вскоре получил повестку в суд — бывший работодатель потребовал вернуть всю сумму, выплаченную в качестве бонуса за лояльность. В итоге сотрудник выиграл дело, поскольку было доказано, что бывший работодатель нарушил его права, и, в частности, ту же Конституцию.
Кстати, в противоположность этому на Западе работодатель имеет право управлять своим сотрудником и после его увольнения, запретить ему в течение нескольких лет работать на конкурентов.
Моральный кодекс
В качестве мер по предотвращению работы на конкурентов остаются только хорошо построенная система мотивации и корпоративная этика, являющаяся понятием не юридическим, а моральным. Работника нужно стимулировать, чтобы он не работал на конкурентов, установив соответствующие положения, но все равно запретить персоналу работать на сторону нельзя.
https://www.youtube.com/watch?v=IC7ThmPtDug
Что касается работы на конкурентов (прежде всего топ-менеджеров) уже после увольнения, то здесь эксперты сходятся во мнении, что это элемент джентльменского соглашения, определяемый порядочностью самого менеджера. Кстати, в некоторых отраслях (например табачной) существует взаимная договоренность между основными игроками рынка не принимать на работу сотрудников конкурентов. Правда, и здесь есть «лазейки».
Распространен следующий прием: достигнув своего карьерного максимума, например в компании Philip Morris, менеджер может уйти и «пересидеть» полгода-год в менее высокодоходной отрасли, исключительно ради возможности снова вернуться в табачный бизнес, чтобы продолжить карьеру уже в Reemstma или ВАТ.
Разумные компромиссы могут быть в компаниях с демократичным стилем управления, основанном на выработке и соблюдении договоренностей между работодателем и сотрудником на балансе контроля и свободы. При таком стиле возможность подработки сотрудника является вопросом переговоров.
Компания должна знать о дополнительной работе сотрудника и контролировать этот процесс. Работник должен иметь возможность в ситуации реальной необходимости — профессиональной или материальной — договариваться с компанией о подработке.
Во всех случаях следует настоятельно рекомендовать сотрудникам совмещение только в компаниях, не являющихся прямыми конкурентами.
Александр КузнецовПо материалам
«Кадровик.ру»
Источник: https://hr-portal.ru/article/rabota-na-konkurentov-povod-dlya-uvolneniya
Запрет на найм к конкуренту
Вам предложили новое место работы и новую позицию, которая кажется вам чрезвычайно привлекательной. Все переговоры прошли удачно, и вы перешли на стадию подписания Предложения о работе и затем Трудового контракта. Получив такой документ, проанализировав его, вы заметили там следующий пункт.
Особые условия«В течение полугода (продолжительность может варьироваться в пределах от нескольких месяцев до нескольких лет) после окончания работы в нашей компании, вы не имеете права выходить на работу в конкурирующую компанию, кроме как после письменного соглашения с нашей компанией».
Данный пункт выглядит настораживающим, однако на самом деле приведенный пункт является практически безобидным по сравнению с положением, составленным грамотным юристом компании, озабоченной возможным уходом сотрудников к конкурентам. Это можно продемонстрировать на выдержке из реального контракта одной из компаний.
«Меры по защите интересов компании
А) Запрет на найм на работу в конкурирующие компании
В течение 18 месяцев с даты прекращения действия Трудового договора („Ограничительный период“) вы не имеете права без получения письменного согласия со стороны Совета директоров прямо или косвенно участвовать в качестве либо владельца, или консультанта, предпринимателя, агента, либо по трудовым договорам, оказывать услуги, или иным способом (за исключением владения менее 1% ценных бумаг, обращающихся на публичном рынке) участвовать в деятельности любой организации, конкурирующей с Компанией или с любой материнской или дочерней компанией Компании, а также оказывать содействие, участвовать в деятельности или налаживать связи с любым юридическим лицом, находящимся в конкурентных отношениях с компаниями Компании, за исключением владения вышеупомянутым 1% ценных бумаг, обращающихся на публичном рынке. Данное ограничение не распространяется на деятельность в прочих географических регионах, в которых ни Компания, ни компании Компании на дату окончания срока действия Договора не осуществляют деятельности.
Б) Запрет на переманивание клиентов или сотрудников
Во время Ограничительного периода вы не имеете права, без письменного на то согласия со стороны Совета директоров прямо или косвенно, i) побуждать к переходу к конкурентам любое лицо, которое во время срока действия Договора или во время Ограничительного периода является или становится клиентом Компании; ii) подстрекать, оказывать воздействие или убеждать любого сотрудника или независимого подрядчика Компании с целью перехода на другую работу; iii) оказывать воздействие или убеждать любого поставщика Компании в области услуг или продукции, включая без ограничения любое физическое или юридическое лицо, которое являлось поставщиком Компании во время работы вас в ней, или предпринимать любые действия, отрицательно влияющие на существующие или перспективные отношения между Компанией и поставщиком услуг или продукции; iv) оказывать содействие или поощрять любое лицо выполнять, прямо или косвенно, любую деятельность, которая запрещена условиями данного Договора для вас, и не побуждать, прямо или косвенно, любого сотрудника Компании к выполнению такой деятельности.
В) Конфиденциальность
Вы признаете, что при выполнении работы в Компании вам будет предоставлена конфиденциальная информация и коммерческие секреты, касающиеся деятельности Компании, ее материнских и дочерних компаний, и использование или разглашение такой информации может причинить Компании значительный ущерб и убытки. И, соответственно, вы согласны и обязуетесь никогда, прямо или косвенно, не разглашать секретной информации, которую вы узнаете в силу работы в Компании, за исключением исполнения свих обязательств перед Компанией по настоящему Договору или в случае получения предварительного письменного согласия со стороны Компании. Термин „конфиденциальная информация“ включает, без ограничения, любую информацию, связанную с деятельностью Компании, ее контрагентов, дочерних предприятий и не являющуюся общедоступной. Вы понимаете и согласны с тем, что обязанности, оговоренные в данной статье, имеют бессрочный характер».
Прежде, чем подписывать
Что предпринять, если компания, предложившая вам место, ставит условием приема на работу подписание трудового соглашения с обязательством не переходить непосредственно на работу в конкурирующую компанию после возможного расторжения договора?
Разумеется, подобные положения, как правило, включаются в трудовой договор топ-менеджеров, которым предлагаются высшие управленческие позиции. Однако в отдельных случаях подобные жесткие ограничения могут заявляться и для статусных позиций управленцев среднего звена.
По мнению как западных, так и отечественных экспертов и кадровых консультантов, к таким условиям надо относиться чрезвычайно внимательно.
Как заметил консультант компании Ward Howell International Михаил Елизаров, такие ограничения напоминают известный факт советской эпохи, именуемый «подпиской о невыезде», который применялся к людям, имевшим отношение к «государственной тайне» или подобным вещам. В интервью проекту Executive.ru Михаил отметил:
«В своей практике консультанта по подбору высших управленческих кадров с такой ситуацией я сталкивался несколько раз. В основном это касалось западных топ-менеджеров.
В процессе поиска кандидатов на очень статусные и высокие позиции отдельные из них сообщали, что не могут даже претендовать на предлагаемую позицию, так как по условиям контракта, не имеют право переходить на работу в конкурирующую фирму.
По моему мнению, данный пункт крайне невыгоден для кандидата. Он существенным образом ограничивает индивидуальную возможность продвижения карьеры вне данной компании. Для кандидата, разумеется, предпочтителен контракт без подобного положения.
Однако если вы все же столкнулись с подобной ситуацией, отнеситесь к ней с должным вниманием и профессионализмом.
Прежде всего, следует с юридической точки зрения проанализировать формулировку положения о мерах по защите интересов нанимающей компании и детально обговорить каждое положение.
Первый вариант формулировки является достаточно мягким, и его можно обойти законным путем. Например, формулировка „вы не имеете права выходить на работу в конкурирующую компанию“, разумеется, накладывает на вас ограничения, но только в плане работы в компании, а не на компанию.
Кандидат может устроиться в конкурирующую компанию внешним консультантом и формально не быть в штате компании на период действия ограничительного срока. Или он может сотрудничать с конкурирующей компанией в качестве сотрудника компании, владельцем и основателем которой сам же и будет являться.
В последнем случае отношения кандидата и компании являются деловыми отношениями между юридическими лицами, не попадающими под определение контракта найма физического лица юридическим.
Второй пример ограничений гораздо серьезней. Практически он означает, что кандидат, который подпишет данные условия, свяжет себя жесткими обязательствами и будет вынужден работать в этой компании пожизненно.
Если по тем или иным причинам он покинет компанию, то переход в другую, оперирующую в этой же отрасли, компанию для него будет закрыт на длительный период.
Ему ничего не останется делать, как перейти на работу в другую отрасль или кардинальным образом поменять территориальный регион».
«Проявляйте максимальную осмотрительность, подписывая подобного рода соглашения», — говорит Сэм Доброу из компании CEO of Atlanta-based Thoughtforce, занимающейся поиском и наймом высококвалифицированных кадров.
Доброу предлагает относиться к подобного рода требованиям как к сигналу тревоги.
По его мнению, в компании, предъявляющей такие жесткие требования относительно будущего места работы человека, покидающего ее ряды, путем подписания подобных условий, определенно что-то работает не так.
«Лучшие компании сегодня не предъявляют подобных требований своим работникам, — утверждает Доброу.
— Они могут попросить подписать соглашение о неразглашении, по которому работник не может предавать гласности секреты компании или самостоятельно осуществлять контакт с клиентами компании.
Это совсем не одно и то же — подобные обязательства и потеря прав работать в торговле или заниматься другого рода профессиональной деятельностью в случае, если вы покидаете фирму».
Переговоры, переговоры и еще раз переговоры
Итак, что предпринять, если потенциальный работодатель неожиданно предлагает вам подобного рода соглашение? Вступить в переговоры.
«Какой бы я дал совет кандидату, столкнувшемуся с необходимостью подписать такой договор? Варианты есть. Либо вообще отказаться от предложенной позиции, либо вступить в переговоры с привлечением высокопрофессиональных юристов. Попытаться изменить данные положения.
Разработать компромиссный вариант — изменить пункт запрета на работу в конкурирующих компаниях на положение о неразглашении информации и конфиденциальности.
В конце концов, важно понять, что пытается сделать ваш потенциальный работодатель — действительно защитить свои коммерческие тайны или сделать так, что бы никакая другая компания в отрасли не могла использовать ваши знания, умения и опыт, которые являются вашей и только вашей сокровенной собственностью. В первом случае компромисс возможен, во втором — практически никогда», — комментирует Михаил Елизаров, консультант WHI.
«Очень многие работодатели желали бы провести переговоры по условиям трудового соглашения», — говорит Скот Смит, сотрудник компании Ford & Harrison в Атланте.
Степень успеха в подобных переговорах будет зависеть от того, насколько лично ваши знания и навыки востребуемы в данной компании. Если на это место имеется еще 5 кандидатов, то ваш отказ подписать подобные требования может стоить вам места. Часто в подобных соглашениях намеренно заложены некоторые юридические тонкости, и обычному работнику требуется помощь специалиста, чтобы их опознать.
«Если вы хотите знать, о чем собственно идет речь (в контракте), вам лучше обратиться за помощью к юристу, — говорит Скот Смит из юридической конторы Ford & Harrison. — Вы знаете, что у работодателя заведомо есть юрист. В составлении трудового соглашения всегда участвует юрист, и часто не один».
«Если вы не можете убедить босса исключить нежелательный пункт из соглашения, постарайтесь ограничить его действие», — советует Росс Ранкел из компании LawMemo.
«Если вы не можете исключить этот пункт трудового соглашения, по крайней мере ограничьте его географическое действие, сделав его действительным в пределах определенной территории, не охватывающей весь мир или регион. Вы могли бы ограничить и время действия этого пункта, к примеру, шестью месяцами, а не шестью годами», — советует Ранкел.
Кроме того, соглашение должно возможно более конкретно определять подразумеваемых конкурентов и виды деятельности, осуществление которых у последних будет определяться как нарушение прав предыдущего работодателя.
Как избежать судебного разбирательства
«Если вы все же подписали подобное соглашение при приеме на работу, а затем решили поменять место работы, перейдя к непосредственным конкурентам компании, — говорит Арнольд Педовиц, редактор обозрения Covenants Not To Compete, a State by State Survey, — обязательно посоветуйтесь с юристом, прежде чем начать поиски нового места работы».
«Разработайте вместе с ним стратегию самозащиты, — советует он. — Слишком много людей приходят ко мне за помощью уже после того, как обострили ситуацию, сделав необдуманные шаги в этом направлении».
«В подобную стратегию поведения будет входить и то, что вы можете и не можете говорить о своем настоящем месте работы потенциальному работодателю.
Можно будет также обсудить круг ваших обязанностей и вид деятельности с новым работодателем и сформулировать их таким образом, чтобы они не давали повода подать на вас иск со стороны компании, с которой вы подписали ограничивающее вашу свободу трудовое соглашение», — добавляет он. Иногда вы можете даже получить разрешение от настоящего работодателя перейти на работу в другую фирму.
«Убедитесь, что вы оставляете предыдущее место работы с кристально чистым послужным списком и безупречными отзывами, — говорит Доброу. — Не пересылайте по электронной почте и не берите с собой документы, которые могут быть расценены как имеющие отношение к работе.
Оставьте в последней компании заявление об увольнении, в котором бы упоминалось, что у вас нет никаких документов или вещей, составляющих собственность компании или имеющих отношение к внутренней информации компании, частного или конфиденциального порядка, как об этом упоминалось в трудовом соглашении».
В любом случае не теряйте надежды, если даже вы слишком поздно осознали, что компания, которую вы покидаете, намерена преследовать вас в судебном порядке в случае расторжения трудового договора с вашей стороны.
Расскажите об этом предполагаемому новому работодателю. Некоторые из них будут готовы оплатить юридические издержки, чтобы иметь возможность принять вас в свою компанию. Действуйте профессионально, логично и обдумано.
Николай Табеков, консультант Ward Howell International, также имеющий предыдущий опыт работы директора по персоналу компании Roust Incorporated, отмечает, что с точки зрения российского трудового законодательства указанные ограничения прав и возможностей сотрудника не являются законными.
«Данные ограничительные положения, по-моему мнению, являются всего лишь декларацией о намерениях, и нарушение их может повлечь за собой нарушение этических норм, не более.
Трудовой договор не может ограничивать права одной из сторон (в данном случае наемного работника) после истечения срока договора. Положения КЗоТ не подразумевают ответственность сотрудника в случае его перехода в конкурирующую компанию.
Более того, любые положения трудового договора не должны ухудшать права работника по отношению к действующим положениям КЗоТ.
Тем не менее следует отметить, что в международном трудовом праве действительно существуют ограничения на найм на работу в конкурирующие компании. И этот пункт трудового договора действительно является нежелательным.
В целом, если вы столкнулись с такими положениями трудового договора, прежде чем подписать его, проконсультируйтесь с профессиональными юристами».
При подготовке статьи использовались материалы www.vault.com
Источник: https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/338188-zapret-na-naim-k-konkurentu
В трудовом договоре нельзя запретить работать на конкурентов или разглашать секреты компании
Как пояснил Минтруд, даже если условия о запрете прописаны в трудовом договоре, после его расторжения они больше не действуют. Поэтому сотрудник вправе сам выбирать, в какую компанию ему идти после увольнения.
Сам по себе запрет работать на конкурентов нарушает конституционные права работников, а за это возможен штраф. Но можно заключить с бывшим сотрудником отдельное соглашение, которое запретит устраиваться к конкурентам.
Как это работает
Вы знаете, что налоговики при проверке могут цепляться к любому подозрительному факту о контрагенте? Поэтому очень важно проверять тех, с кем Вы работаете. Сегодня Вы можете бесплатно получить информацию о прошедших проверках Вашего партнера, а главное — перечень выявленных нарушений!
Узнать подробнее >>
Запрет на работу у конкурентов в трудовом договоре — нарушение принципа свободы труда (ст. 9 ТК). За это компанию оштрафуют на 50 тыс. руб., а сотрудник все равно сможет уйти к конкурентам (ч. 1 ст. 5.27 КоАП). Суд также примет его сторону.
Подобные соглашения предусмотрены в ряде стран Европы, в США и применяются на практике.
Но к ним предъявляются жесткие требования: фиксируется сфера деятельности, в которой запрещено работать, срок действия запрета, а главное, предусмотрена компенсация за соблюдение запрета.
Проблема в том, что в России нет четкой правовой регламентации подобных соглашений. Нечто похожее — это договоренности с топ-менеджерами о «золотых парашютах». Рядовым сотрудникам их вряд ли кто-то предложит.
Заключить соглашение о неконкуренции возможно. Главное, чтобы Вы оформили его отдельным документом, а не прописывали в трудовом договоре. Тогда нормы ТК не будут нарушены. Впрочем, конкретной судебной практики по данному вопросу нет.
Что делать работодателю
Соглашение о неконкуренции — ненадежный способ сохранить конфиденциальную информацию о компании. Выходом будет установление режима коммерческой тайны. Коммерческая тайна признается государством и охраняется нормами законодательства, поэтому ей гарантирована судебная защита.
Минтруд в своем письме отмечает, что в трудовом договоре можно прописывать дополнительное условие о неразглашении коммерческой тайны.
Но прежде чем включать подобное условие в договор или заключать отдельное соглашение, работодателю следует детально регламентировать режим коммерческой тайны в организации.
Сделать это нужно в соответствии с требованиями Федерального закона от 29.07.2004 № 98‑ФЗ «О коммерческой тайне».
В частности, необходимо четко зафиксировать состав сведений, которые организация относит к коммерческой тайне, иначе привлечь сотрудника к ответственности не получится.
Источник: письмо Минтруда от 19.10.2017 № 14–2/В-942 Когда документ вступил в силу: 19 октября 2017 года
Для кого актуально: Генеральный Директор
Источник: https://www.gd.ru/articles/9646-v-trudovom-dogovore-nelzya-zapretit-rabotat-na-konkurentov-ili-razglashat-sekrety-kompanii
Конкуренты переманивают сотрудников. Как установить правила игры
Любой работодатель заинтересован заполучить компетентного сотрудника, особенно, когда речь идет о специфических направлениях бизнеса и необходимые знания можно получить, только отработав какое-то время именно в данной отрасли.
В России уже давно прижился термин «хэдхантинг», суть которого заключается в переманивании конкурентами ценных работников друг у друга. Подобные ситуации затрагивают в первую очередь вопросы этики ведения бизнеса.
Компании, которые понимают последствия такого недобросовестного «хэдхантинга», пытаются установить определенные правила поведения на рынке труда, например, заключая так называемые соглашения о непереманивании («non-solicitation agreement»).
В подобном соглашении стороны конкретно оговаривают, что они не будут делать предложения о работе в отношении сотрудников определенных должностей. По большей части они носят джентльменский характер. То есть их исполнение не подкреплено какими-то санкциями по отношению друг к другу и остается на усмотрение сторон.
Так, в ноябре 2012 года в средствах массовой информации появились сведения о том, что компании «Яндекс», Parallels, «Лаборатория Касперского» и Acronis заключили подобное соглашение. По данным источников, соглашение гарантирует, что никто из указанных компаний не будет «охотиться» на чужих сотрудников.
Компании взяли обязательство не присылать предложения о работе на почту сотрудникам, в профили в социальных сетях, а также по другим средствам коммуникации. Соглашение касается раз-работчиков, которые находятся в России. Одной из основных целей подобного согла-шения называется ограничение «гонки зарплат».
При этом некоторые источники также сообщают о запрете рассматривать кандидатов, которые самостоятельно обратились в одну из компаний «сговора». Поводом к заключению соглашения послужили действия одной из указанных выше компаний, которая ранее предложила сотруднику Parallels сменить работу прямо во время одной из конференций.
Также в России соглашения такого рода ранее были достигнуты между компаниями «Яндекс» и Mail.ru и между Ostrovok.ru и Wikimarket.
Привлечь к ответственности за нарушение обязательства о непереманивании участники соглашения не смогут
Отметим, что правовой базы для заключения соглашений о непереманивании, как и в случае договоренностей с работником о неконкуренции, в нашей стране не существует. Отсутствует правовое регулирование этих вопросов и в странах СНГ.
В то же время следует отметить, что с учетом довольно стремительного развития отдельных отраслей белорусской экономики при нехватке квалифицированных кадров, а также под влиянием стандартов и практик, «проникших» в Беларусь из-за рубежа, договоренности о «непереманивании» в этой стране приобретают все большую популярность.
Такое обязательство, как правило, берет на себя группа нанимателей на основании гражданско-правового соглашения либо такое обязательство возлагается на работника в рамках трудовых отношений с нанимателем.
Следует отметить, что на законодательном уровне термин «переманивание работников» использовался в постановлении Совмина СССР, ВЦСПС от 28.07.1983 № 745 «О дополнительных мерах по укреплению трудовой дисциплины». В соответствии с п.
2 данного постановления государственным органам и руководителям предприятий было предписано «строго руководствоваться принципом равной оплаты за равный труд, не допускать необоснованного завышения размеров материального поощрения с целью переманивания работников с других предприятий». Тем не менее для российских работодателей этот документ не является обязательным, а в Белоруссии он фактически утратил силу с принятием Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины».
В Республике Беларусь попыткой документально оформить обязательства группы нанимателей по непереманиванию работников стало заключение в апреле 2005 года между компаниями сферы информационных технологий так называемой Декларации в отношении найма специалистов.
С одной стороны, белорусское гражданское законодательство, закрепляя принцип свободы договора, позволяет субъектам права заключать так называемые непоименованные договоры, то есть договоры, не предусмотренные законодательством.
В то же время факт нарушения такого договора является сложным для доказывания и, поскольку «отменить» наем работника в связи с нарушением нанимателем такого соглашения невозможно ввиду отсутствия правового основания для расторжения трудового договора, единственным способом воздействия на нарушителя является установление штрафных санкций. Следует отметить, что в названной Декларации таких штрафных санкций не установлено и ее также можно рассматривать лишь как «джентльменское соглашение». В рамках отношений уровня «наниматель-работник» обязательство о непереманивании сводится к запрету «уходя, уводить своих коллег с собой». Иногда такое обязательство включается в трудовой договор с работником, однако с прекращением трудового договора прекращаются трудовые отношения между работником и нанимателем, в том числе и обязательство работника воздержаться от каких-либо действий после прекращения трудовых отношений. В связи с этим заключение гражданско-правового договора с работником, предусматривающего указанное обязательство, более целесообразно, поскольку действие такого договора может продолжаться и после увольнения работника.
Очевидно, что российский законодатель еще нескоро обратит внимание на отсутствие регулирования вопросов «non-compete» и «non-solicitation» в российском трудовом праве. Тем не менее споры по поводу переманивания работников и ухода к конкурентам целыми отделами уже сейчас не редкость и в будущем их количество будет только воз-растать.
В большинстве случаев такие споры разрешаются в порядке досудебного регули-рования, потому что компании не рискуют идти и защищать свои права в суд, не имея законодательной поддержки. И все же, как нам представляется, именно судебная практика укажет компаниям нужное направление. Каким оно будет – зависит от активности работодателей.
В дополнение к этому следует обратить внимание на следующие вопросы:
— защита персональных данных;
— защита коммерческой тайны;
— введение механизма отсроченных бонусов;
— объединение и подписание соглашений о непереманивании работников на уровне объединения работодателей.
Если в компании положения о защите персональных данных, защите коммерческой тайны или о детальном регулировании выплаты бонусов отсутствуют или разработаны формально «на случай прихода трудовой инспекции», то в какой-то момент такая компания не сможет защитить свои интересы в случае возникновения спора. Залогом успеха является наличие именно качественной документации.
Отстранение от работы в случаях, не предусмотренных законом
Еще одним механизмом, который может на уровне договора или соглашения существенно ограничивать права работника, является практика отстранения от работы.
Зарубежное законодательство, в отличие от российского, предусматривает для работодателей возможность отстранить работника на определенное время с сохранением зара-ботной платы.
При этом трудовые договоры могут предусматривать следующие причины отстранения:
— на время проведения служебных расследований;
— на определенное время до увольнения руководящего работника с целью предотвращения копирования служебной информации и проведения переговоров с коллегами на предмет ухода к компании-конкуренту;
— без объяснения причин. Такая процедура называется «garden leave».
Этот механизм впервые появился в Великобритании и начал применяться по отношению к государственным служащим,которые отстранялись от выполнения должностных обязанностей на время служебных проверок.
В российском трудовом законодательстве возможность применения «garden leave» не предусмотрена и, соответственно, применение его на практике будет незаконно. В соответствии с Трудовым кодексом РФ отстранение работника является обязанностью, а не правом работодателя. Часть 1 ст.
76 ТК РФ обязывает работодателя отстранить работника от работы в следующих случаях:
— появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
— непрохождение обучения по охране труда, медицинского осмотра;
— выявление медицинских противопоказаний для выполнения работы;
— приостановление специального права, если это влечет невозможность исполнения обязанностей по трудовому договору;
— по требованию органов или должностных лиц.
Если отстранение от работы произошло по вине работника, то заработная плата ему не выплачивается. Когда работник был отстранен не по своей вине, то оплата за время отстранения производится как за простой. Трудовое законодательство не позволяет расширительно толковать основания, по которым работник может быть отстранен.
Таким образом, трудовой договор не может содержать иные основания для отстранения от работы, даже если стороны договорились о том, что в период отстранения за работником сохраняется заработок и рабочее место.
Помимо этого, Трудовой кодекс РФ предусматривает обязанность работодателя обеспечить сотрудника работой, обусловленной трудовым договором. Согласно абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором.
Данное положение используется работниками, подающими исковые заявления о нечинении препятствий к осуществлению трудовой деятельности, если они были отстранены безосновательно.
В настоящее время «garden leave» ближе всего к понятию «дополнительно оплачиваемый отпуск» – когда работник не выполняет трудовых обязанностей, использует время по своему усмотрению и получает заработную плату (ч. 2 ст. 116 ТК РФ).
Однако здесь следует иметь в виду, что дополнительные отпуска должны быть закреплены в локальных нормативных актах, принимаемых с учетом мнения профсоюза.
Если работник, направленный в дополнительный отпуск, попытается оспорить действия работодателя, то у него будут возможные вариан-ты защиты, но позиция компании, в любом случае, будет намного более выигрышная по сравнению с направлением работника в простой.
Введение в простой вместо отстранения, может быть оспорено в суде
На практике гораздо больше ситуаций, когда компании необходимо отстранить работника от работы, чем предусмотрено законом. Например, есть подозрения в том, что работник злоупотребляет своим служебным положением. Часто в таких ситуациях работника отправляют в простой и не допускают до выполнения своих должностных обязанностей.
Некоторые компании используют именно этот механизм на время проведения служебного расследования. Тем не менее подобная практика неправомерна. Порядок введения простоя закреплен в ст. 157 ТК РФ.
В соответствии с буквальным толкованием данной статьи простой возможен в случае поломки оборудования или наличия каких-либо иных причин, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции (см. определение Самарского областного суда от 08.12.2011 по делу № 33-12847/2011).
В связи с этим работник может пожаловаться в трудовую инспекцию, либо подать исковое заявление в суд с требованием признать действия работодателя по введению его в простой незаконными. В этом случае компании необходимо будет доказать, что причины, побудившие к отстранению от работы, не позволяли работнику выполнять трудовую функцию.
Работник сможет не только признать действия компании незаконными, но и взыскать неполученную заработную плату, компенсацию за задержку выплаты в размере одной трехсотой ставки рефинансирования ЦБ России за каждый день просрочки, а также компенсацию морального вреда. Таким образом, направление работника в простой является неправомерным в случае, если компания намерена воспользоваться простоем как механизмом «garden leave».
Акционеры не вправе произвольно отстранить генерального директора от обязанностей
Часто возникает ситуация, когда компании необходимо отстранить от работы генерального директора. Здесь следует исходить из следующего. В соответствии с п. 4 ст. 69 Федерального закона от 26.12.
1995 № 208- ФЗ «Об акционерных обществах» если образование исполнительных органов осуществляется общим собранием акционеров, уставом общества может быть предусмотрено право совета директоров общества принять решение о приостановлении полномочий единоличного исполнительного органа.
Одновременно с указанными решениями совет директоров обязан принять решение об образовании временного единоличного исполнительного органа общества и о проведении внеочередного общего собрания акционеров для решения вопроса о досрочном прекращении полномочий генерального директора.
Таким образом, законодательство позволяет отстранить генерального директора акционерного общества, если:
— устав акционерного общества предусматривает такую возможность;
— образование исполнительных органов отнесено к компетенции общего собрания акционеров;
— имеется соответствующее корпоративное решение совета директоров.
В остальных случаях отстранение от работы будет незаконным. В настоящее время представители бизнеса вынуждены не столько пользоваться возможностями, предоставляемыми Трудовым кодексом РФ, сколько искать пути решения конкретной проблемы.
Полагаем, что концепция «garden leave» также должна найти свое отражение в российском трудовом законодательстве, даже если возможность ее применения повлечет за собой определенные обязанности для работодателя: включение условия о «garden leave» в трудовой договор, сохранение должностного оклада на период отстранения, ограничение срока отстранения и др. Сегодня некоторые компании сталки-ваются с вопиющим поведением работников, которые пытаются получить «откаты», формально лишают контрагентов скидок или передают информацию о готовящемся тендере и его условиях в обмен на привилегии. В этом случае собственнику бизнеса важно отстранить сотрудника от работы до окончания сбора доказательств и завершения служебного расследования. Даже с учетом того, что Трудовым кодексом РФ «garden leave» не предусмотрен и считается нарушением, для собственника важнее спасти свой биз-нес и объективно разобраться в ситуации, нежели понести ответственность за лишение работника возможности трудиться. В этом случае риск оплаты штрафа в 50 тыс. руб. (в случае проверки ГИТ) является вполне оправданным.
Источник: https://zakon.ru/Blogs/konkurenty_peremanivayut_sotrudnikov_kak_ustanovit_pravila_igry/9256
Может ли работник перейти на работу к конкурентам?
Пару дней назад по каналам СМИ прошла новость, что сервис коллективных скидок Groupon подал в суд на своих бывших сотрудников за то, что они, нарушив условия трудового договора, перешли на работу в конкурирующий проект компании Google. Да и в отечественных компаниях тоже бывают случаи, когда работодатель пытается запретить своим сотрудникам после увольнения устраиваться работать у конкурентов.
Так всё же, имеет ли сотрудник право пойти работать в конкурирующую фирму? Давайте порассуждаем.
Сразу оговорюсь, что в данной статье речь будет идти не о конкретном случае с Групоном или еще какой-то компанией, а о праве сотрудника как таковом — на трудоустройство где бы то ни было, в том числе у конкурентов.
Тонкости юридических моментов не так уж и важны, тем более что я не юрист. Поэтому предлагаю смотреть на ситуацию в общем и с точки зрения здравого смысла.
Так вот, возвращаемся к нашему вопросу.
Имеет ли сотрудник право уйти работать к конкурентам?
Мой ответ: ДА, и еще раз ДА!
Давайте поразмышляем.
Человек работает в определенной отрасли, по определенной специальности. Накапливает опыт в этой сфере, совершенствует свои навыки и умения день за днем, год за годом…
А где специалист сможет наилучшим образом использовать свой опыт и сделать карьеру, если он по той или иной причине решит или будет вынужден сменить работу?
Ну, конечно же, в своей сфере! На должности, максимально близкой к той, что он занимал раньше. В компании, чей род деятельности максимально близок к его бывшему работодателю, то есть у прямого конкурента.
Более того, работник имеет полное право открыть свой собственный бизнес, причем в той же сфере, где он работал.
Ответ настолько очевиден, что я вообще не понимаю, как может быть иначе. Именно такой совет я и даю всегда соискателям:
Ищите работу в своей сфере, в конкурирующих либо похожих компаниях или направлениях. Только в этом случае, скорее всего, вам удастся выгодно «продать» себя новому работодателю.
Совет работодателям, сотрудники которых уходят к конкурентам
При этом я прекрасно понимаю позицию прежнего работодателя: сотрудник, набравшись опыта, уходит к конкурентам, так или иначе, унося с собой конфиденциальную информацию.
Да, но подумайте, ПОЧЕМУ люди от вас уходят? Заинтересовывайте и создавайте им все условия так, чтобы не уходили.
Хотя, пусть и гораздо реже, но всё равно сотрудники будут увольняться, даже от самого распрекрасного работодателя. Поскольку такова жизнь. И работодатель должен относиться к этому по-философски.
И вообще, кто собственно сказал, что легко быть работодателем? Когда вы решили заниматься бизнесом, вы взяли на себя все риски, в том числе и этот — связанный с издержками при уходе сотрудников к конкурентам.
Иначе, если вас это не устраивает, вы можете продать бизнес и пойти работать по найму, и уже сами периодически переходить на работу к конкурентам. Ну а крупные компании тем более должны понимать, что бОльшие риски не отделимы от больших заработков.
Что будет, если сотрудник решит, что работать у конкурентов «некрасиво»?
Давайте снова вернемся на место сотрудника и представим обратную ситуацию.
Специалист, будучи совестливым, решил, что при смене работы он НЕ СМОЖЕТ работать у конкурентов, поскольку это будет НЕКРАСИВО по отношению к его бывшему работодателю.
Ну и что тогда получится?
А вот что: сотрудник заплатит весьма дорогую ЦЕНУ за свои принципы.
Во-первых, наверняка ему будет трудно найти работу не по специальности, он потратит гораздо больше времени на поиски работы.
А во-вторых, его зарплата на новом месте, скорее всего, будет меньше, чем на старом, поскольку его прежняя специализация не будет иметь особой ценности для нового работодателя.
И зачем так было делать? Абсурд!
Ну и как — вы по-прежнему думаете, что нельзя работать у конкурентов?
И еще один вопрос.
Юридическая сторона ситуации с увольнением и уходом в конкурирующую фирму
Да, безусловно, есть еще и юридический момент. Наверняка, раз Groupon подала в суд на своих бывших сотрудников, ссылаясь на запрет по контракту работать у конкурентов ДВА (!) года, это по законам их страны обосновано. Но это уже другой вопрос.
На мой взгляд, если где-то законодательство допускает заключение подобного рода трудовых договоров, его нужно менять: работодатели не могут обязывать сотрудников не работать у конкурентов. Но в любом случае в этой статье я делал упор именно на здравый смысл.
Желаю вам найти хорошую работу — не важно, у конкурентов или нет. И всегда готов помочь с трудоустройством.
Похожие статьи
Источник: https://www.JobChase.info/karera/mozhet-li-rabotnik-perejti-na-rabotu-k-konkurentam.html
Что делать, если ваш сотрудник становится конкурентом
Соблазн уволиться и создать свое дело время от времени испытывает каждый инициативный и энергичный подчиненный. Но в распоряжении любого руководителя существует противовес этому соблазну.
Уход бывшего подчиненного с целью создания собственной фирмы — неприятный и опасный процесс. Особенно для малого и среднего бизнеса. Порой «отколовшийся» уходит с базой клиентов, с наработанными и важными связями, прихватывая самых дельных и ценных сотрудников.Однако бывший сотрудник становится конкурентом не в один день.
Этому перевоплощению предшествует период, когда можно разглядеть начало движения и предпринять предупредительные действия.
По мнению Елены Рауд, генерального директора региональной сети кадрового агентства «Успех», основная причина появления конкурентов из числа сотрудников — большой опыт компании.
«Если компания — это грамотно выстроенная бизнес-система, а сотрудники — специалисты с высоким потенциалом, значит, они с высокой долей вероятности захотят самореализации. Снизить риск можно. В своей практике мы применяем несколько решений. Во-первых, тщательно исследуем мотивацию кандидата.
Если он нацелен на открытие собственного бизнеса, то взвешиваем все за и против. Во-вторых, заключаем джентльменское соглашение. Сотрудник работает у нас не менее двух лет и в течение года после увольнения не будет работать у конкурентов (в том числе и в собственном конкурирующем нашему бизнесе).
Безусловно, такое соглашение не имеет юридической силы, но большинство людей трепетно относятся к своей репутации и к своему слову. В-третьих, контролируем мотивацию сотрудников, защищаем информационные ресурсы от воровства».
По словам Александра Иванченко, собственника группы компаний «Дальснаб.ру», наиболее эффективный способ на начальном этапе — постановка полного запрета на параллельный бизнес. «Как показывает практика, — продолжает он, — сотрудник, у которого появился свой бизнес или доход на стороне, теряет интерес к основному месту работы, она делается для галочки. Таких сотрудников можно узнать по изменению в поведении. Они либо становятся «невидимками», либо ведут себя вызывающе».
Не как все
По словам экспертов, свой бизнес создают специалисты, имеющие внутреннюю силу, склонные к авантюризму, обладающие харизмой. Люди с предпринимательской жилкой отличаются нестандартным мышлением, творческим подходом к выполнению самых обычных заданий. Но именно эти качества и позволяют им становиться центральным звеном в чужом бизнесе.
Борис Юрченко, директор сети магазинов «Альмега»: «В компании такие люди необходимы. Но только в рамках отдельного проекта. Например, на производственном предприятии сотрудник управляет линией комплектующих, конкурентоспособных на рынке.
Впоследствии он возглавит данное непрофильное направление и сможет обеспечивать потребности основного предприятия».
«Несмотря на то, что такие сотрудники могут быть эффективны, их выкладка имеет короткий временной промежуток, — дополняет Иванченко. — Оценив верно соискателя на начальном этапе, можно получить от него максимум и вовремя расстаться».В сети кадровых агентств «Успех» сотрудникам с предпринимательской жилкой дают на откуп самостоятельную работу над проектами. «После достижения успешности проекта делаем их соучредителями, — рассказывает Рауд. — Кроме того, должна проводиться работа по созданию у сотрудников этических принципов. В частности, специалистам должна внушаться мысль, что они могут открыть собственную компанию. Но это должен быть иной род деятельности, не конкурирующий».
Неудержимые
Немногим руководителям удается создать идеальные условия для карьерного роста персонала. Потому риск ухода ценных работников остается.Борис Юрченко считает, что каждый сотрудник в компании должен стремиться к развитию. При этом совершенно неважно, будет ли оно горизонтальным или вертикальным. «Кто не развивается, тот деградирует, — продолжает он.
— А каждый такой сотрудник будет тянуть компанию вниз. Кроме того, если в компании нет условий для развития сотрудника, то нереализованный потенциал к развитию будет негативно отражаться на мотивации специалиста».Елена Рауд, напротив, уверена, что ключевых сотрудников есть смысл удерживать всегда. На то они и ключевые.
«Но не всегда ветеран компании по определению один из них, — подчеркивает она. — Мысль об уходе — это показатель профессионального выгорания сотрудника. Вряд ли он сможет вам пригодиться. Часто бывает наоборот. Компания вырастает, а сотрудник не успел за ней и перестал соответствовать новой планке требований. Чувствуя себя неуспешным, он решает уйти.
Думает, что все понимает в этом бизнесе, создает конкурирующую фирму. Но это ваш вчерашний уровень. Пять наших бывших сотрудников создали кадровые агентства. Никто из них не выжил на рынке».
Александр Иванченко: «Чаще всего люди, находясь на должностях выше среднего звена, не делают опрометчивых поступков. Скорее всего, решение уйти взвешенное.
Удержать такого сотрудника можно, приложив ряд усилий. Например, увеличить зарплату, улучшить текущие условия труда. Но продолжительность действия этих мотивационных факторов носит кратковременный эффект».
На короткой ноге
В лице бывших сотрудников можно обрести и партнеров по бизнесу. Если «соперник» близок по духу и работает по схожим технологиям. Самое верное решение — установить с ним партнерские отношения.
«При рождении нового конкурента нужно рассмотреть возможность перевода его из разряда конкурентов в разряд партнеров и единомышленников, — считает Юрченко. — Кроме того, если это ваш бывший работник, то можно найти формы взаимодействия на фоне старых отношений.
По крайней мере, это даст возможность договориться о правилах игры».«Но договариваться имеет смысл тогда, когда соперник силен и может действительно забрать у вас бизнес или его существенную часть, — советует Рауд.
— Но и он согласится только в том случае, когда его что-то заинтересует. Т.е. в случае, когда возможны переговоры «выигрыш-выигрыш».
КОММЕНТАРИЙ
Светлана Беляева, руководитель адвокатского кабинета: «Даже незначительная утечка информации способна нанести серьезный вред компании. Именно поэтому работодатели принимают все мыслимые и немыслимые меры по защите коммерческой информации.Для защиты таких «секретов» с работников берутся различные «подписки о неразглашении».
Кроме того, ряд ограничений нередко прописывается и в самом трудовом договоре. Так, например, иногда в трудовой договор включается пункт о том, что сотрудник даже спустя несколько лет после увольнения не имеет право работать у конкурентов, или пункт о запрете сотрудникам работать на условиях внешнего совместительства.
Иногда работодатели стараются настолько подстраховаться, что запрещают сотрудникам разглашать любую информацию о компании. Это вряд ли оправдано и уж тем более незаконно. Например, Федеральный закон «О коммерческой тайне» содержит перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну.
И это сведения о численности, составе работников, системе оплаты труда, об условиях труда, о задолженности работодателей по выплате заработной платы, нарушениях законодательства Российской Федерации и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений и т.д.
Трудовые договоры с работниками, содержащие условия о неразглашении коммерческой и иной тайны в компании, принимаются на основе внутреннего нормативного акта о порядке работы с конфиденциальной информацией. Пункт о неразглашении служебной и коммерческой тайны включается по соглашению сторон и в качестве дополнительного условия.
Этого вполне достаточно, для того чтобы у сотрудника появилась обязанность по сохранению «секретов фирмы», разумеется, если в компании существуют все перечисленные выше меры защиты информации.
Так что включение в договор пункта о том, что сотрудник спустя несколько лет после увольнения не имеет право работать у конкурентов, или пункта о запрете работать на условиях внешнего совместительства — явное нарушение трудового законодательства. Подобные условия ограничивают свободу труда работника, т.к.
ограничивается сфера его трудовой деятельности, а это противоречит основным принципам правового регулирования трудовых отношений, указанных в статье 2 ТК РФ.
А в случае с запретом внешнего совместительства также нарушается норма статьи 282 ТК РФ, предусматривающая заключение трудовых договоров о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей.
Следовательно, используя подобные формулировки, работодатель рискует попасть под прицел органов государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и даже оказаться в суде в качестве ответчика. К тому же подобные условия трудового договора, как неподлежащие применению в силу противоречия законодательству, никак не могут гарантировать работодателю неразглашение конфиденциальной информации работающими в настоящий момент, а тем более бывшими сотрудниками.Так что сохранность коммерческой информации и прочих «секретов фирмы» дает не только юридически грамотно составленный трудовой договор с работником, но и установленный в компании режим работы по обеспечению конфиденциальности информации на основе законодательства и внутренних нормативных документов».
Евгения СТУКОВА
Источник: https://konkurent.ru/article/7788
Загрузка...
